戰(zhàn)略性薪酬管理培訓(xùn)教材-全文預(yù)覽
【正文】 它關(guān)注的對象主要是有助于組織目標實現(xiàn)的行動、態(tài)度和成就。 傳統(tǒng)薪酬的構(gòu)成 傳統(tǒng)薪酬 基本薪酬 加薪 可變薪酬： 獎金 福利 二、傳統(tǒng)薪酬戰(zhàn)略所存在的主要問題 “ 吸引、激勵和保留 ”員工方面，所采取的 “ 戰(zhàn)略 ” 通常是支付市場化薪酬工資這種競爭目標 性的職能組織來說是非常適用的，但這種將基本薪酬與特定的、單個的職位緊緊聯(lián)系在一起的做法，對于強調(diào)流程和速度的企業(yè)來說卻不適用。 （ ）。 參考答案 2023/1/21 17 課堂訓(xùn)練 —— 趁熱打鐵 一、單項選擇題 （ ） 為依據(jù)，根據(jù)企業(yè)某一階段的內(nèi)外部總體情況，正確選擇薪酬策略，系統(tǒng)設(shè)計薪酬體系并實施動態(tài)管理，使之促進企業(yè)戰(zhàn)略目標實現(xiàn) 的活動。這是按資分配。從職員進萬科起計，以后在每年的一月份增加一年；在萬科服務(wù)滿十年的職員，從第十年始每月另享有司齡補貼 200元。 三 、戰(zhàn)略性薪酬管理的特征 職員所有現(xiàn)金收入統(tǒng)稱 薪酬 ，包括： 薪金 +獎金 +現(xiàn)金福利補貼 具體內(nèi)容為： 薪金 =12個月崗位薪金 +住房補貼 +工齡工資 +司齡工資 +年底雙薪 獎金 =中期獎金 +年終獎金 +第一負責(zé)人專項獎勵基金 現(xiàn)金福利補貼 =過節(jié)費 (中秋、春節(jié) )+飲料費 +午餐補貼 其中： 住房補貼 不高于崗位薪金數(shù)額的 15%。 戰(zhàn)略性薪酬管理實際上是一種看待薪酬管理這一管理職能的一整套新理念。 在新的薪酬系統(tǒng)中，只存在三種績效評價等級。 IBM過去的薪資計劃將加薪建立在復(fù)雜的比較基礎(chǔ)之上，它將績效評價分數(shù)與加薪聯(lián)系在一起，加薪幅度在百分之零點幾的水平。而新的薪資系統(tǒng)中，只需根據(jù) 3個要素（技能、領(lǐng)導(dǎo)離要求及影響范圍）將職位插入 10個薪資寬帶當(dāng)中即可。 改變了自己過去實行的那種單一的薪資結(jié)構(gòu) ， 對不同的職位族建立不同的薪資結(jié)構(gòu) ， 然后分別為他們制定績效加薪預(yù)算 . （２）少數(shù)職位 +差別評價 +薪資寬帶。為避免內(nèi)部關(guān)系緊張，可以將市場營銷總裁的薪酬與生產(chǎn)總裁的薪酬訂在同一檔次上，而不考慮外部市場的情況； （ 2）原有薪酬系統(tǒng)嚴重官僚化，系統(tǒng)中一共包括 5000多種職位和 24個薪資等級； （ 3）管理人員給手下員工增加薪酬的自主權(quán)非常小； （ 4）單個員工的薪酬收入大部分都來源于基本薪酬，只有很少的部分是與利潤和股票績效等此類風(fēng)險性因素聯(lián)系在一起的。 改革前經(jīng)營環(huán)境 大型計算機主機市場的主導(dǎo)者，利潤豐厚，強調(diào)薪酬的內(nèi)部一致性：精心設(shè)計的職位評價計劃＋清晰的決策層級＋不解雇政策 原有薪酬體系的特點 （ 1）與外部競爭性相比，更為強調(diào)內(nèi)部一致性。 （ 1） 市場規(guī)則 。在公司過去薪資系統(tǒng)中一共包括 10個不同的報酬要素。 （３）管理者實施管理。
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