【正文】 工作 (種 )的確認 /存在 (Job Identification/Existence) ? 目的 (Purpose) ? 量度 (Dimensions) ? 工作范圍和內(nèi)容 (Scope and Contents) – 職位的位置 (工作跟其它工作的關系 ) – 職位周圍的環(huán)境 – 主要任務 – 是否要決策 (或決策的要求 ) – 工作的關系 – 工作的挑戰(zhàn) – 職位的要求 ? 主要問責和工作指標 (Principle Accountabilities and KPI) ? 組織架構圖 (Organization Chart) A B C D E F (Job Dimensions) ? 員工人數(shù) (直接或間接 ) ? 財務數(shù)字 (銷售 ,預算 ,費用 ,項目成本 )利用對該工作有直接或間接影響的年度數(shù)字去表示該工作的重要性出來 ? 客戶方面 ? 內(nèi)部業(yè)務流程方面 ? 學習和創(chuàng)新方面 利用 BSC框架去決定： 工作的量度 (Job Dimensions) 舉例 職位 :銷售總經(jīng)理 (中國和香港 、 澳門特區(qū) ) 工作目的 : 在中國和香港 、 澳門特區(qū)內(nèi) ， 按照銷售預算 (包括費用預算 )去領導直屬員工去工作 ，達到銷售金額包括管理 (計劃 、 執(zhí)行 、 追蹤和控制 )一切銷售活動 量度 : 銷售員工 : 十八位 公司員工 : 三百人 財務方面 明年銷售預算 : 三億五仟萬 今年銷售成績 : 二億五仟萬 明年銷售費用預算 : 四佰五十萬 工作的量度 (Job Dimensions) 舉例 (續(xù) ) 客戶方面 ? 保留所有主要客戶 ， 增加大客戶起碼一個 ， 小客戶十個 ? 客戶滿意程度是高于 95%(根據(jù)調(diào)研 ) 內(nèi)部業(yè)務流程方面 ? 縮短 「 客戶反應時間 」 由一天之內(nèi)到四小時之內(nèi) ? 增加網(wǎng)上業(yè)務程度：由 20%增加到 40% 學習和創(chuàng)新 ? 整體工作人員要接受不少于七天的培訓 （ 年度 ） ? 新產(chǎn)品 / 服務提議 (被接納的 )不少于十項 E、 主要問責 (Principal Accountabilities) ? 利用 BSC的角度 ， 將主要的問責分開 。教練 （持續(xù)改善， Continuous Improvement） CB RS Lam, 2023 戰(zhàn)略性員工績效管理系統(tǒng) (BSC導向 ) ? 是 一個有系統(tǒng)性方法去分析一個機構內(nèi)的各種工作 (崗位 ) ?找出為什么不同工作要存在，那些工作要解決什么問題和那 些工作怎樣去達到公司的戰(zhàn)略 /目標 ?可以跟 總公司 /子公司 /部門的 BSC互相呼應 ?尊注于輸出 (Outputs)即表現(xiàn)結果 ,不是仔細的任務 (Tasks) ?盡量客觀 ,避免偏見 ?作為招聘的藍本 (Recruitment and Selection, RS) Input :1) 崗位（工作）分析 為什么要工作（崗位）分析 利用工作分析 (Job Analysis)去作出下列決定 : 167。提供職業(yè)發(fā)展計劃 ? 欠缺公司梯隊計劃的機制 根據(jù)公司的遠景、戰(zhàn)略目標去 評估 ? 上司對下屬的審查 （財富雜誌） 戰(zhàn)略管理中 的 戰(zhàn)略實施 成功地執(zhí)行戰(zhàn)略中所遇到的障礙 不是所有員工都明白 “ 戰(zhàn)略 ” 是 … ? 71%高層管理明白公司的 “ 遠景 ” ? 40%中層管理明白公司的 “ 戰(zhàn)略 ” ? 3%前線員工明白它 (戰(zhàn)略 )! (European Survey) 所以 ， ?最大問題是要執(zhí)行 (實施 )戰(zhàn)略的中層管理 /員工不明白公司的戰(zhàn)略 ! ?沒有將戰(zhàn)略變成有效的個人目 標 ,知識 (技術 )增長等跟 公司 戰(zhàn)略沒有掛勾 因此， 在新的管理系統(tǒng)中 我們要 ? 跟生意戰(zhàn)略掛勾 ? 有財務和非財務的 衡 量 ? 不同環(huán)境中要改變 ? 即時的反饋 ? 甚至跟 員工 績效管理 (評估 和薪酬 / 獎勵 )掛勾 可能 是其中一個答案 員工績效（表現(xiàn)）管理 (Staff Performance Management) ? 大部份公司的架構都是層壓式 ? 大部份公司的公司業(yè)績評估方法跟公司員工績效 （ 工作表現(xiàn) ） 的評估方法是很不同 ,反過來大部份公司將公司整體業(yè)績跟員工績效 ( 工作表現(xiàn) )扯上關系 ,例如在薪酬調(diào)整和季度的獎賞 (Bonus)上反影出來 ! ? 究竟怎樣去處理員工績效 (工作表現(xiàn) /評估 )變成一個難題 ? 上層 中層 下層 有問題 （ Problems） 員工績效考核 ? 考核結果對公司的遠景、戰(zhàn)略和公司業(yè)績有用嗎？ ? 考核結果是 否 幫助員工不斷 發(fā) 展 、 學習和創(chuàng)新去達到公司的遠景和戰(zhàn)略 呢 ？ 誤區(qū) 為考核而考核！ 考核什么 員工績效考核 ? 很多 主管和員工視績 效 考核為“形式”，對員工的表現(xiàn)和發(fā)展沒有功效 ? 員工認為現(xiàn)今的業(yè)績考核制度沒有注重員工技巧 的學習 和職業(yè) 的 發(fā)展 ,感覺 不公平 ? 主管認為現(xiàn)今的業(yè)績考核制度幫不到他（她）們工作更好，沒有反饋機制 ? 現(xiàn)今的業(yè)績考核制度沒有跟公司戰(zhàn)略（遠景 /使命）掛鉤 現(xiàn)今大部分 員工 業(yè)績考核制度 McGregor’s X理論 Y理論 X理論 傳統(tǒng)管理方法， 認為有些員工是懶惰， 不愿意工作，一定 要用一些負面的手段， 例如威迫和不斷的監(jiān) 督才可以激勵員工工作 Y理論 比較現(xiàn)代的管理方法， 認為員工是積極和希望 做好自己的工作，激勵 員工是透過清楚的責任 分配、目標建立、和獎 勵制度去完成，要令員 工對自己的工作感到自豪 BSC? 員工績效考核和績效 （表現(xiàn)） 管理區(qū)別 ? 效率和效果 戰(zhàn) 略的層面 (Levels of Strategy) 由上而下 層級的方法 Cascading – The Hierarchical Approach ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? 總公司層面 Corporate level 子公司 /業(yè)務單位 /部門層面 Business Unit/Division level 營運 /功 能層面 Operational/Functional Level PESTEL 五力圖 行業(yè)環(huán)境 平