【正文】 現(xiàn)的存在和要求 ? 知道工作表現(xiàn)指標(biāo)的來源 ? 了解個(gè)人發(fā)展和培訓(xùn)的方向 ? 了解工作跟企業(yè)戰(zhàn)略的關(guān)系 好處 系統(tǒng)化的工作 (崗位 )分析 (Systemic Job Analysis) 內(nèi)容包括有 : ? 工作 (種 )的確認(rèn) /存在 (Job Identification/Existence) ? 目的 (Purpose) ? 量度 (Dimensions) ? 工作范圍和內(nèi)容 (Scope and Contents) – 職位的位置 (工作跟其它工作的關(guān)系 ) – 職位周圍的環(huán)境 – 主要任務(wù) – 是否要決策 (或決策的要求 ) – 工作的關(guān)系 – 工作的挑戰(zhàn) – 職位的要求 ? 主要問責(zé)和工作指標(biāo) (Principle Accountabilities and KPI) ? 組織架構(gòu)圖 (Organization Chart) A B C D E F (Job Dimensions) ? 員工人數(shù) (直接或間接 ) ? 財(cái)務(wù)數(shù)字 (銷售 ,預(yù)算 ,費(fèi)用 ,項(xiàng)目成本 )利用對(duì)該工作有直接或間接影響的年度數(shù)字去表示該工作的重要性出來 ? 客戶方面 ? 內(nèi)部業(yè)務(wù)流程方面 ? 學(xué)習(xí)和創(chuàng)新方面 利用 BSC框架去決定： 工作的量度 (Job Dimensions) 舉例 職位 :銷售總經(jīng)理 (中國(guó)和香港 、 澳門特區(qū) ) 工作目的 : 在中國(guó)和香港 、 澳門特區(qū)內(nèi) ， 按照銷售預(yù)算 (包括費(fèi)用預(yù)算 )去領(lǐng)導(dǎo)直屬員工去工作 ，達(dá)到銷售金額包括管理 (計(jì)劃 、 執(zhí)行 、 追蹤和控制 )一切銷售活動(dòng) 量度 : 銷售員工 : 十八位 公司員工 : 三百人 財(cái)務(wù)方面 明年銷售預(yù)算 : 三億五仟萬 今年銷售成績(jī) : 二億五仟萬 明年銷售費(fèi)用預(yù)算 : 四佰五十萬 工作的量度 (Job Dimensions) 舉例 (續(xù) ) 客戶方面 ? 保留所有主要客戶 ， 增加大客戶起碼一個(gè) ， 小客戶十個(gè) ? 客戶滿意程度是高于 95%(根據(jù)調(diào)研 ) 內(nèi)部業(yè)務(wù)流程方面 ? 縮短 「 客戶反應(yīng)時(shí)間 」 由一天之內(nèi)到四小時(shí)之內(nèi) ? 增加網(wǎng)上業(yè)務(wù)程度：由 20%增加到 40% 學(xué)習(xí)和創(chuàng)新 ? 整體工作人員要接受不少于七天的培訓(xùn) （ 年度 ） ? 新產(chǎn)品 / 服務(wù)提議 (被接納的 )不少于十項(xiàng) E、 主要問責(zé) (Principal Accountabilities) ? 利用 BSC的角度 ， 將主要的問責(zé)分開 。教練 （持續(xù)改善， Continuous Improvement） CB RS Lam, 2023 戰(zhàn)略性員工績(jī)效管理系統(tǒng) (BSC導(dǎo)向 ) ? 是 一個(gè)有系統(tǒng)性方法去分析一個(gè)機(jī)構(gòu)內(nèi)的各種工作 (崗位 ) ?找出為什么不同工作要存在，那些工作要解決什么問題和那 些工作怎樣去達(dá)到公司的戰(zhàn)略 /目標(biāo) ?可以跟 總公司 /子公司 /部門的 BSC互相呼應(yīng) ?尊注于輸出 (Outputs)即表現(xiàn)結(jié)果 ,不是仔細(xì)的任務(wù) (Tasks) ?盡量客觀 ,避免偏見 ?作為招聘的藍(lán)本 (Recruitment and Selection, RS) Input :1) 崗位（工作）分析 為什么要工作（崗位）分析 利用工作分析 (Job Analysis)去作出下列決定 : 167。提供職業(yè)發(fā)展計(jì)劃 ? 欠缺公司梯隊(duì)計(jì)劃的機(jī)制 根據(jù)公司的遠(yuǎn)景、戰(zhàn)略目標(biāo)去 評(píng)估 ? 上司對(duì)下屬的審查 （財(cái)富雜誌） 戰(zhàn)略管理中 的 戰(zhàn)略實(shí)施 成功地執(zhí)行戰(zhàn)略中所遇到的障礙 不是所有員工都明白 “ 戰(zhàn)略 ” 是 … ? 71%高層管理明白公司的 “ 遠(yuǎn)景 ” ? 40%中層管理明白公司的 “ 戰(zhàn)略 ” ? 3%前線員工明白它 (戰(zhàn)略 )! (European Survey) 所以 ， ?最大問題是要執(zhí)行 (實(shí)施 )戰(zhàn)略的中層管理 /員工不明白公司的戰(zhàn)略 ! ?沒有將戰(zhàn)略變成有效的個(gè)人目 標(biāo) ,知識(shí) (技術(shù) )增長(zhǎng)等跟 公司 戰(zhàn)略沒有掛勾 因此， 在新的管理系統(tǒng)中 我們要 ? 跟生意戰(zhàn)略掛勾 ? 有財(cái)務(wù)和非財(cái)務(wù)的 衡 量 ? 不同環(huán)境中要改變 ? 即時(shí)的反饋 ? 甚至跟 員工 績(jī)效管理 (評(píng)估 和薪酬 / 獎(jiǎng)勵(lì) )掛勾 可能 是其中一個(gè)答案 員工績(jī)效（表現(xiàn)）管理 (Staff Performance Management) ? 大部份公司的架構(gòu)都是層壓式 ? 大部份公司的公司業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估方法跟公司員工績(jī)效 （ 工作表現(xiàn) ） 的評(píng)估方法是很不同 ,反過來大部份公司將公司整體業(yè)績(jī)跟員工績(jī)效 ( 工作表現(xiàn) )扯上關(guān)系 ,例如在薪酬調(diào)整和季度的獎(jiǎng)賞 (Bonus)上反影出來 ! ? 究竟怎樣去處理員工績(jī)效 (工作表現(xiàn) /評(píng)估 )變成一個(gè)難題 ? 上層 中層 下層 有問題 （ Problems） 員工績(jī)效考核 ? 考核結(jié)果對(duì)公司的遠(yuǎn)景、戰(zhàn)略和公司業(yè)績(jī)有用嗎？ ? 考核結(jié)果是 否 幫助員工不斷 發(fā) 展 、 學(xué)習(xí)和創(chuàng)新去達(dá)到公司的遠(yuǎn)景和戰(zhàn)略 呢 ？ 誤區(qū) 為考核而考核！ 考核什么 員工績(jī)效考核 ? 很多 主管和員工視績(jī) 效 考核為“形式”，對(duì)員工的表現(xiàn)和發(fā)展沒有功效 ? 員工認(rèn)為現(xiàn)今的業(yè)績(jī)考核制度沒有注重員工技巧 的學(xué)習(xí) 和職業(yè) 的 發(fā)展 ,感覺 不公平 ? 主管認(rèn)為現(xiàn)今的業(yè)績(jī)考核制度幫不到他（她）們工作更好，沒有反饋機(jī)制 ? 現(xiàn)今的業(yè)績(jī)考核制度沒有跟公司戰(zhàn)略（遠(yuǎn)景 /使命）掛鉤 現(xiàn)今大部分 員工 業(yè)績(jī)考核制度 McGregor’s X理論 Y理論 X理論 傳統(tǒng)管理方法， 認(rèn)為有些員工是懶惰， 不愿意工作，一定 要用一些負(fù)面的手段， 例如威迫和不斷的監(jiān) 督才可以激勵(lì)員工工作 Y理論 比較現(xiàn)代的管理方法， 認(rèn)為員工是積極和希望 做好自己的工作，激勵(lì) 員工是透過清楚的責(zé)任 分配、目標(biāo)建立、和獎(jiǎng) 勵(lì)制度去完成，要令員 工對(duì)自己的工作感到自豪 BSC? 員工績(jī)效考核和績(jī)效 （表現(xiàn)） 管理區(qū)別 ? 效率和效果 戰(zhàn) 略的層面 (Levels of Strategy) 由上而下 層級(jí)的方法 Cascading – The Hierarchical Approach ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? 總公司層面 Corporate level 子公司 /業(yè)務(wù)單位 /部門層