【正文】 (2）如何讓我們的管理制度有效？ (3）如何讓上司監(jiān)督有效呢？ 提示： （ 1）如何使目標(biāo)切實可行？ ■制定戰(zhàn)略目標(biāo)前要經(jīng)過周密的調(diào)查和分析。 （ 2）美國西點軍校的啟示。 堅決服從是執(zhí)行的根本 （ 1）為什么不能堅決服從？ （ 2）怎樣做到堅決服從？ 分組討論 為什么不能堅決服從？ （ 1）我有我的想法 — 自以為是； （ 2）我沒有什么利益 — 不顧大局； （ 3）授權(quán)不很清楚 — 有心無力； （ 4）迫于無奈執(zhí)行 — 全力應(yīng)付； （ 5）意識、性格、習(xí)慣 — 經(jīng)驗主義。 方法 快捷的表格化管理 三、如何做到有效執(zhí)行，提高工作效率 現(xiàn)場討論 大家分析一下執(zhí)行力不佳的原因？ 提示：執(zhí)行力不佳的 8條原因。 （ 2）高效會議的八項必備 ■ 必要時才開； ■ 按議程進行； ■ 策劃與準(zhǔn)備； ■ 溝通與合作； ■ 制訂分發(fā)議程； ■ 會議記錄； ■ 遵守時間； ■ 結(jié)論與落實?！苯?jīng)理不耐煩的擺手示意欲言又止的小王出去。 案例分析 1： “經(jīng)理，我 ……” 小王本想趁這個機會就此事與經(jīng)理正面溝通。 ● 90后員工的自我評價： 兇猛的野狼代表有沖勁、有戰(zhàn)斗力、有團隊意識；拉磨的驢代表循規(guī)蹈矩、任勞任怨；自由的野馬代表無拘無束、自由自在、自情自我；等待被宰的豬象征處于弱勢、甘于被動；迷途的鷹代表銳利、彷徨和迷茫。 三、 90后員工的工作價值觀 四、 90后員工的生活價值觀 ● 90后員工資主要消費： 僅一成 90后員工賺錢養(yǎng)家，其他的基本沒有承擔(dān)家庭責(zé)任的意識和能力，獨生子女后遺癥非常明顯。 ● 90后員工的工作狀態(tài)： 近六成 90后員工沒有工作激情，超半數(shù)覺得上班沒有比較閑還比較煩，工作不積極主動、得過且過、不滿足、這山望著那山高。以前他們往往被貼上“自我”、“不靠譜”、“物質(zhì)主義”等等標(biāo)簽 …… 而如今，這個群體已與高達 “ 80后”一代日益成為人們關(guān)注的焦點，因為這樣一群具有獨特特征的年青人將影響社會的發(fā)展，并成為中國未來主導(dǎo)。 時代背景 作為企業(yè)各級管理人員，如何與他們進行溝通？如何培養(yǎng)和管理他們？如何留住這一代新生員工？已成為不得不面對的問題?！?0 后”員工的管理培訓(xùn) 治療癲癇哪家醫(yī)院好 全國最好的癲癇醫(yī)院 中國最好的癲癇病醫(yī)院 中國癲癇病醫(yī)院 中國治療癲癇病的醫(yī)院 中國治療癲癇病?？漆t(yī)院 癲癇病醫(yī)院哪家好 治療癲癇病的?？漆t(yī)院 中國癲癇病醫(yī)院排名 治療癲癇哪家醫(yī)院好 全國最好的癲癇醫(yī)院 中國最好的癲癇病醫(yī)院 主題導(dǎo)入 90后將是社會主力軍 ! 如何打造這支主力軍 ? “90 后”是一個新鮮而熟悉的名詞，他們受教育的程度相對較高，充滿著對未來的夢想，具有較強的好奇心和想象力，容易接受新鮮事物，敢于挑戰(zhàn)權(quán)威，有開拓創(chuàng)新的精神，但他們?nèi)涡?、叛逆，普遍缺乏?zé)任心，缺乏團隊協(xié)作精神，他們凡事以自我為中心，對待工作想留就留，想走就走，令不少企業(yè)主和管理者傷透腦筋。如何管理并留住 90后員工成為所有企業(yè)主及管理人員的新難題。 課程目標(biāo) “90 后”員工管理四大魔陣總覽 基礎(chǔ)認識篇 溝通篇 90后主導(dǎo)中國未來 90后全球現(xiàn)象 90后工作價值觀 90生活價值觀 如何有效溝通 如何傳遞信息 如何有效執(zhí)行 提高工作效率 管理篇 打造 90后認同的上司 , 如何掌握 90后部屬的心 培養(yǎng) 90后員工穩(wěn)定的心 重塑 90后員工的責(zé)任心 培養(yǎng) 90后員工團隊意識 留人篇 員工離職原因分析 如果留住優(yōu)秀員工 企業(yè)留住優(yōu)秀員工 實務(wù) 基礎(chǔ)認識篇 90后成長過程及性格分析 1 90后員工將主導(dǎo)中國未來 2 90后員工的全球現(xiàn)象 3 90后員工的工作價值觀 4 90后員工的生活價值觀 一、 90后員工將主導(dǎo)中國未來 “ 90后”是指出生在 1990年后，如今年齡20歲左右的一群年青人。 三、 90后員工的工作價值觀 ● 90后員工對工作的看法： 超過半數(shù)的 90后缺乏工作成就感，工作沒有長期目標(biāo)。 ● 90后員工對以前老板的態(tài)度： 近六成 90后員工懷念以前老板，頻繁跳動工作的結(jié)果往往是一個不如一個，一時提升的薪水的誘惑讓 90后上班族忽略了公司文化環(huán)境的考量。前衛(wèi)張揚不可怕，可怕的是自我自負不認真學(xué)習(xí)，不愿合作的特質(zhì)。你以為我能讓你拿這么多的薪水，我就不能讓別人拿的比你更高？” 還沒等小王開口，坐在老板椅上的業(yè)務(wù)部經(jīng)理就一頓連環(huán)珠炮般的轟炸。好了，你先出去吧。 留給您的問題： 如何取得上司的信任？ 講師提示 二、如何使部門的信息有效 /快捷的傳遞？ 分組討論 方法 高效的會議 （ 1）影響會議效率的八大原因 ■ 目的不明確； ■ 時間地點選擇不合適； ■ 準(zhǔn)備不充分； ■ 內(nèi)外部干擾； ■ 溝通偏離主題； ■ 沒有結(jié)論或結(jié)論不明確； ■ 不按議程進行； ■ 缺少跟進和落實。 優(yōu)點： —— 遠遠不只是一個白板的問題； —— 把工作的目標(biāo)切準(zhǔn)、對準(zhǔn)，直接了當(dāng)?shù)墓ぷ骱凸芾砑记桑? —— 欠料會議從會議室搬到白板面前來了； —— 各個相關(guān)人員使用同一表格（白板）填寫可以減少紙張表頭部分的重復(fù)工作； —— 讓任何人都可以隨時查看一目了然，而不必去向誰討要管理信息！ （ 1）表格化的妙處：立體化地傳遞信息， 整體性、完整性地保存信息； （ 2）月報表格化：便于比較和數(shù)據(jù)分析； （ 3） 表格化的好處： 把你的要求 、 把你的工作目標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)化； （ 4） 充分利用現(xiàn)代電腦資源：實行資源共享 。 比如，對性格很開朗、喜歡與人打交道的、能夠化解問題的人一般安排在對外業(yè)務(wù)的崗位上；那些對數(shù)字特別敏感，善于精細打算的人肯定能把倉庫、統(tǒng)計方面的工作處理好；那些善于分析人性，了解人的心理，善于激勵的人，可能會把人力資源工作做得出色等等。 拒絕任何借口，敢于承擔(dān)責(zé)任 （ 1）不敢承擔(dān)責(zé)任，會失去承擔(dān)更大責(zé)任的機會。 目標(biāo)有效、制度（程度）有效、溝通有效、監(jiān)督有效 （ 1）目標(biāo)切實可行，實事求是； （ 2）制度要利于執(zhí)行； （ 3）有效的溝通是執(zhí)行的關(guān)鍵； （ 4）監(jiān)督是執(zhí)行的靈魂，要常抓不懈。 許多企業(yè)的制度都是從別人那里搬過來用的，不是根據(jù)企業(yè)本身的行業(yè)狀況、企業(yè)發(fā)展需要以及員工的需求等各方面因素的平衡來進行設(shè)計的，這樣的制度當(dāng)然是不適合本企業(yè)的狀況的。作為領(lǐng)導(dǎo)，既要制定政策，還要確保政策落實執(zhí)行，要善于培訓(xùn)下屬，培養(yǎng)職業(yè)化的執(zhí)行型的人員。 執(zhí)行力低下 — 缺乏規(guī)范化、表單化管理 某企業(yè)老總對公司管理狀況評價： “ 職業(yè)化 、 規(guī)范化 、 表格化 、模板化的管理還十分欠缺 。其制度化管理始于 1996年，期間經(jīng)過不斷的調(diào)整和完善。 遠大認為：文件能使工作差錯最少、效率最高，是實現(xiàn)企業(yè)生存和持續(xù)發(fā)展的首要保證 案例 2 IBM的戰(zhàn)略和具體經(jīng)營策略可謂天下一流，但在 20世紀(jì) 90年代初期，它卻陷入四面楚歌、風(fēng)雨飄搖之中，其原因系統(tǒng)而復(fù)雜，但我們可以通過其信貸公司以觀窺豹： 之前這一流程長則兩星期，平均花費 7天（后來的“綜合辦事員”僅 4個小時就能完成）。領(lǐng)導(dǎo)要經(jīng)常檢查下屬的工作，督促下屬的工作進度和目標(biāo)進程，對執(zhí)行不夠的員工要進行調(diào)整。幾年來在公司內(nèi)部推行“末日管理”制度，其核心思想之一就是建立對市場的全員化、立體化、規(guī)范化的管理體系。最輝煌時員工達 2023人，是該市的重要企業(yè)，后來因管理不善，屢屢出現(xiàn)質(zhì)量問題，次品率達 10%，陷入困境。然后 贈送 給每個工人一部半導(dǎo)體收音機。 （ 1） 戰(zhàn)略層； （ 2） 戰(zhàn)術(shù)層； （ 3） 戰(zhàn)斗層 。 （ 提高員工的積極性和工作的主動性 ） ■ 提高授權(quán)對象的知識與技能 。 （ 使下級認識到上級的信任和管理工作的重要性 ） ■ 適度原則 。 （ 1） X理論： [1]員工天性好逸惡勞 ， 只要可能 ， 就會躲避工作； [2]以自我為中心 ， 漠視組織要求； [3]員工只要有可能就會逃避責(zé)任 ， 安于現(xiàn)狀 ， 缺乏創(chuàng)造性； [4]不喜歡工作 ， 需要對他們采取強制措施或懲罰辦法 ， 迫使他們實現(xiàn)組織目標(biāo) 。高級管理者由于所轄的部屬很多，可以借助人事部門的資料檔案，但對于直屬的下屬應(yīng)該熟悉上述資料。 部屬教育訓(xùn)練計劃表 （二）掌握 90后異常征兆 針對部屬的反常表現(xiàn)，應(yīng)了解其原因，適時給予關(guān)心與調(diào)整，協(xié)助其“恢復(fù)正?！?。他們不但信任每一個人部屬，并且相信他們所做的事都是對的。 民主型 介于獨裁與放任之間的民主型主管，懂得恩威并濟，了解激發(fā)員工潛力的動因，既不當(dāng)好好先生，也不做兇狠的暴君，對自己有信心，又贏得部屬的尊重，團隊士氣高昂，業(yè)績蒸蒸日上。因此，我們必須建立企業(yè)主與員工之間的誠信檔案。 （二）用 SIMPLE六步法提高員工的責(zé)任心 ● L（ INVITE COMMITMENT）： 要求承諾。 （二）用 SIMPLE六步法提高員工的責(zé)任心 ● P（ PROVIDE FEEDBACK）： 提供反饋。 （二）用 SIMPLE六步法提高員工的責(zé)任心 ● E（ EVALUATE EFFECTIVENESS）： 評估效果。第二，企業(yè)的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為個人目標(biāo)；第三，企業(yè)按量化指標(biāo)對個人工作績效進行評估；第四，根據(jù)個人工作的業(yè)績狀況進行獎罰分明?？偛荒馨芽蘸凶淤u給顧客啊，他們只好請了一個學(xué)自動化的博士后設(shè)計一個方案來分揀空的香皂盒。小工果然想出了辦法：他在生產(chǎn)線旁邊放了臺風(fēng)扇猛吹，空皂盒自然會被吹走。 （ 3）社交的需要： 包括愛情、友誼、歸屬及接納方面的需要。 五、培養(yǎng) 90后員工團隊意識 ● 90后的經(jīng)歷：接受誠實的教育，卻面對“虛假”的社會，飽受心智與現(xiàn)實嚴(yán)重不統(tǒng)一的折磨。 ● 孤僻，工作情緒不穩(wěn)定。 ● 追求物質(zhì)享樂、工作精神缺失。 高效的團隊是由許多有能力的人組成的。 每個人對其他人的行為能力都給予尊重和信賴，崇尚開放、誠實、協(xié)作的辦事原則，同時鼓勵員工的積極參與和自主性，就比較容易形成信任的環(huán)境。 （ 3）團隊之間要集思廣益，激發(fā)潛能，創(chuàng)造性地解決問題。 （ 3）能幫助團隊成員充分發(fā)揮自己的潛能。 一般來說，在團隊中一般有 9種角色定位。他們樂意接受、支持新觀念。 （ 5）總結(jié)者（實施者）： 提供指導(dǎo)并堅持到底。 （ 9）聯(lián)絡(luò)者（合作與綜合）： 他們既是團隊的協(xié)調(diào)者，又是調(diào)查的研究者。如果人數(shù)過多，彼此之間的溝通難度增加，因而不利于團隊信任的建立，難以形成強大的團隊凝聚力和忠誠感。