家具企業(yè)員工薪酬體系的內容-全文預覽
【正文】 個人化工作 或團 個人化工作 所有工作 同左 同左 ? ─ 利用薪酬策略吸引，留住 ET ? 管理人員工資與企業(yè)資產收益之間的關系 ? 注：以《財富》 500大型企業(yè)在 1990年時的平均資產為基礎 估計的資產收益 獎 金／基本工資比例％ 長期激勵計劃享受比例％ ％ 億美元 10 20 10 20 28 28 48 48 5 .2 5 .6 5 .9 7 .1 2 .5 2 .6 9 2 .8 3 3 .4 1 ? 國際領先公司的做法 ? 除基本工資外，薪酬體系還包括六種不同因素： ? ─ 績效獎金 ：可高達基本工資的 50％甚至 100％，在銷售隊伍中應用廣泛。如某人在1995年獲得了以每股 10美元購買公司股票的權利，到 2023年漲到 30元／股，而且可以行權（全部或一部分），那么就可從中獲益。 (下一頁 ) 績效工資 獎勵工資 利用分享 所有權 增益分享 技能工資 設計特征 支付方式 基本工資變化 獎金 獎金 產權變化 獎金 基本工資變化 支付頻率 每年 每周 半年 / 一年 售 股 票 時 月 / 季 取 得 技術 時 績效衡量 監(jiān)督者評價 產出 / 銷售額 利益 股 票 價 值 產量 / 成本 同上 覆蓋面 全體員工 相關員工 每個部門 每 個 部門 生產 / 服務 部門 全體成員 后果 績效激勵 工資與效間關系很強 清晰績效 報酬聯(lián)系 三者聯(lián)系 較少 二者聯(lián)系 非常少 在較小單位中有一定作用 鼓勵學習 吸引力 向高績效者 付高工資 同左 有利于吸引所有員工 利于留人 利于吸引 員工 吸引學習導向的員工 企業(yè)文化 不同工作 群體競爭 個人間 的競爭 經營的知識 所有者 感覺 支持合作 建立學 習組織 成本 要有完善的 PE 系統(tǒng) 維持成本高 支持能力與成本聯(lián)系 成本不隨績效變動 經營成本 可變 可能很高 ? 承認員工個人貢獻的不同工資方案 ? 續(xù)表 ? 幾點說明： ? (1)獎勵工資：與績效工資一樣也是對個人績效的一種報償，但也有區(qū)別：獎勵工資是一次性的，以實物產出為基礎，不會自動累積進入基本工資中，鼓勵再努力。易喪失內部一致性。 ? 優(yōu)點 ：確保隊伍精干，對業(yè)務不穩(wěn)定時期有重要意義。教同專業(yè)同年級的教師，有碩士文憑與有博士文憑的薪酬不同，是講師還是教授的薪酬不同。 ? ─ 由 Hay Associate在 1984年開發(fā)出來的 ? ─ 與點數法原理相同，只不過這里的補償因素是確定的：訣竅、解決問題能力、崗位責任對公司成敗影響。補償因素有 3~25種，典型的有 10種左右。范例如下： ? 因素比較法量表 ? 本例中工作的“補償因素包括技能、努力、責任和工作條件，工作 1，工作 2和工作 3是標尺性工作。 優(yōu)點 ：簡單易行，適合小公司。否則對員工行為與態(tài)度有重要影響。 ? 3. 以“工作本身”為依據的薪酬結構 ? 對工作進行評價 ：評價工作的任務與責任、所需技能，對組織目標實現相對貢獻大小。績效標準：企業(yè)運轉狀況、三 大報表職業(yè)生涯模式低股權擁有 ( 創(chuàng)建者除外 )2 ．傳統(tǒng)模式 ( 如制造業(yè) ) 低工資、低福利 ( 保底工資或 基本工資 ) 公 司 戰(zhàn) 略 人 力 資 源 戰(zhàn) 略 招聘 發(fā)展 保留 獎酬 培訓 薪 酬 策 略 工 資 現金獎勵 股權獎勵 福 利 非現金 ? 兩種典型薪酬策略 ? HR 戰(zhàn)略 薪酬策略1 ． “電子商務”模式 ? 推薦的一種模型 ： 1993年由喬治 其中薪酬政策是系統(tǒng)的基石。 ? 薪酬策略從根本上講是由企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略所決定：不同的發(fā)展戰(zhàn)略具有不同的薪酬策略；不同的戰(zhàn)略發(fā)展階段也有著不同的薪酬策略。變化的薪酬 ( 因人而 異，不是因績效而異 )績效標準：市值、市值、市值重視培訓與開發(fā) 中等的股票期權 ? ─ 盡早提拔 ：在工作 2年或 5年是跳槽高峰 ? ─ 安排挑戰(zhàn) ：新項目，多負責，職務。 ? 實現內部公平的目標，薪酬體系應具備特征 ：一是需要的知識、技能越多，報酬應越多；二是環(huán)境越差，報酬越高；三是貢獻越大，報酬越多。與績效排序法相似，只不過這里是工
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