家具企業(yè)員工薪酬體系的內(nèi)容-全文預(yù)覽
【正文】 個(gè)人化工作 或團(tuán) 個(gè)人化工作 所有工作 同左 同左 ? ─ 利用薪酬策略吸引，留住 ET ? 管理人員工資與企業(yè)資產(chǎn)收益之間的關(guān)系 ? 注：以《財(cái)富》 500大型企業(yè)在 1990年時(shí)的平均資產(chǎn)為基礎(chǔ) 估計(jì)的資產(chǎn)收益 獎(jiǎng) 金／基本工資比例％ 長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃享受比例％ ％ 億美元 10 20 10 20 28 28 48 48 5 .2 5 .6 5 .9 7 .1 2 .5 2 .6 9 2 .8 3 3 .4 1 ? 國(guó)際領(lǐng)先公司的做法 ? 除基本工資外，薪酬體系還包括六種不同因素： ? ─ 績(jī)效獎(jiǎng)金 ：可高達(dá)基本工資的 50％甚至 100％，在銷(xiāo)售隊(duì)伍中應(yīng)用廣泛。如某人在1995年獲得了以每股 10美元購(gòu)買(mǎi)公司股票的權(quán)利，到 2023年漲到 30元／股，而且可以行權(quán)（全部或一部分），那么就可從中獲益。 (下一頁(yè) ) 績(jī)效工資 獎(jiǎng)勵(lì)工資 利用分享 所有權(quán) 增益分享 技能工資 設(shè)計(jì)特征 支付方式 基本工資變化 獎(jiǎng)金 獎(jiǎng)金 產(chǎn)權(quán)變化 獎(jiǎng)金 基本工資變化 支付頻率 每年 每周 半年 / 一年 售 股 票 時(shí) 月 / 季 取 得 技術(shù) 時(shí) 績(jī)效衡量 監(jiān)督者評(píng)價(jià) 產(chǎn)出 / 銷(xiāo)售額 利益 股 票 價(jià) 值 產(chǎn)量 / 成本 同上 覆蓋面 全體員工 相關(guān)員工 每個(gè)部門(mén) 每 個(gè) 部門(mén) 生產(chǎn) / 服務(wù) 部門(mén) 全體成員 后果 績(jī)效激勵(lì) 工資與效間關(guān)系很強(qiáng) 清晰績(jī)效 報(bào)酬聯(lián)系 三者聯(lián)系 較少 二者聯(lián)系 非常少 在較小單位中有一定作用 鼓勵(lì)學(xué)習(xí) 吸引力 向高績(jī)效者 付高工資 同左 有利于吸引所有員工 利于留人 利于吸引 員工 吸引學(xué)習(xí)導(dǎo)向的員工 企業(yè)文化 不同工作 群體競(jìng)爭(zhēng) 個(gè)人間 的競(jìng)爭(zhēng) 經(jīng)營(yíng)的知識(shí) 所有者 感覺(jué) 支持合作 建立學(xué) 習(xí)組織 成本 要有完善的 PE 系統(tǒng) 維持成本高 支持能力與成本聯(lián)系 成本不隨績(jī)效變動(dòng) 經(jīng)營(yíng)成本 可變 可能很高 ? 承認(rèn)員工個(gè)人貢獻(xiàn)的不同工資方案 ? 續(xù)表 ? 幾點(diǎn)說(shuō)明： ? (1)獎(jiǎng)勵(lì)工資：與績(jī)效工資一樣也是對(duì)個(gè)人績(jī)效的一種報(bào)償，但也有區(qū)別：獎(jiǎng)勵(lì)工資是一次性的，以實(shí)物產(chǎn)出為基礎(chǔ)，不會(huì)自動(dòng)累積進(jìn)入基本工資中，鼓勵(lì)再努力。易喪失內(nèi)部一致性。 ? 優(yōu)點(diǎn) ：確保隊(duì)伍精干，對(duì)業(yè)務(wù)不穩(wěn)定時(shí)期有重要意義。教同專(zhuān)業(yè)同年級(jí)的教師，有碩士文憑與有博士文憑的薪酬不同，是講師還是教授的薪酬不同。 ? ─ 由 Hay Associate在 1984年開(kāi)發(fā)出來(lái)的 ? ─ 與點(diǎn)數(shù)法原理相同，只不過(guò)這里的補(bǔ)償因素是確定的：訣竅、解決問(wèn)題能力、崗位責(zé)任對(duì)公司成敗影響。補(bǔ)償因素有 3~25種，典型的有 10種左右。范例如下： ? 因素比較法量表 ? 本例中工作的“補(bǔ)償因素包括技能、努力、責(zé)任和工作條件，工作 1，工作 2和工作 3是標(biāo)尺性工作。 優(yōu)點(diǎn) ：簡(jiǎn)單易行，適合小公司。否則對(duì)員工行為與態(tài)度有重要影響。 ? 3. 以“工作本身”為依據(jù)的薪酬結(jié)構(gòu) ? 對(duì)工作進(jìn)行評(píng)價(jià) ：評(píng)價(jià)工作的任務(wù)與責(zé)任、所需技能，對(duì)組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)相對(duì)貢獻(xiàn)大小?？?jī)效標(biāo)準(zhǔn)：企業(yè)運(yùn)轉(zhuǎn)狀況、三 大報(bào)表職業(yè)生涯模式低股權(quán)擁有 ( 創(chuàng)建者除外 )2 ．傳統(tǒng)模式 ( 如制造業(yè) ) 低工資、低福利 ( 保底工資或 基本工資 ) 公 司 戰(zhàn) 略 人 力 資 源 戰(zhàn) 略 招聘 發(fā)展 保留 獎(jiǎng)酬 培訓(xùn) 薪 酬 策 略 工 資 現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì) 股權(quán)獎(jiǎng)勵(lì) 福 利 非現(xiàn)金 ? 兩種典型薪酬策略 ? HR 戰(zhàn)略 薪酬策略1 ． “電子商務(wù)”模式 ? 推薦的一種模型 ： 1993年由喬治 其中薪酬政策是系統(tǒng)的基石。 ? 薪酬策略從根本上講是由企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略所決定：不同的發(fā)展戰(zhàn)略具有不同的薪酬策略；不同的戰(zhàn)略發(fā)展階段也有著不同的薪酬策略。變化的薪酬 ( 因人而 異，不是因績(jī)效而異 )績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)：市值、市值、市值重視培訓(xùn)與開(kāi)發(fā) 中等的股票期權(quán) ? ─ 盡早提拔 ：在工作 2年或 5年是跳槽高峰 ? ─ 安排挑戰(zhàn) ：新項(xiàng)目，多負(fù)責(zé)，職務(wù)。 ? 實(shí)現(xiàn)內(nèi)部公平的目標(biāo)，薪酬體系應(yīng)具備特征 ：一是需要的知識(shí)、技能越多，報(bào)酬應(yīng)越多；二是環(huán)境越差，報(bào)酬越高；三是貢獻(xiàn)越大，報(bào)酬越多。與績(jī)效排序法相似，只不過(guò)這里是工
醫(yī)療健康相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號(hào)-1