【正文】 ?? ?費用預(yù)算執(zhí)行率 ?人員考核與管理 ?計劃、報表的及時性 ?? ?終端陳列狀況 ?客情關(guān)系維護 ?工作積極性與責(zé)任心 ?? 描 述 指標示例 — 40 — 北大縱橫 根據(jù)業(yè)務(wù)特點及管理層級確定指標結(jié)構(gòu)及權(quán)重 … 職系 職類 崗位 指標結(jié)構(gòu)及權(quán)重 銷售業(yè)績類指標 渠道與客戶類指標 內(nèi)部管理類指標 工作標準類指標 專業(yè)管理職系 辦公室主任、計劃業(yè)務(wù)部部長、財務(wù)部部長、質(zhì)量客服部部長 0％ 0％ 40％ 60％ 各職能部門副部長 0％ 0％ 30％ 70％ 各職能部門科級干部 0％ 0％ 20％ 80％ 各職能部門普通員工 0％ 0％ 0％ 100％ 營銷職系 銷售一部部長、處方藥事業(yè)部部長、 OTC事業(yè)部部長 70％ 10％ 20％ 0％ 商務(wù)職類 一部商務(wù)總監(jiān)、處方藥商務(wù)總監(jiān)、 OTC商務(wù)總監(jiān) 50％ 30％ 20％ 0％ 一部大區(qū)經(jīng)理、處方藥大區(qū)商務(wù)經(jīng)理、 OTC大區(qū)商務(wù)經(jīng)理 50％ 30％ 10％ 10％ 一部、處方藥、OTC部的省 /市商務(wù)代表 40％ 30％ 0％ 30％ … … … … … … 示 例 — 41 — 北大縱橫 根據(jù)業(yè)務(wù)特點及管理層級確定指標結(jié)構(gòu)及權(quán)重（續(xù)） … 職系 職類 崗位 指標結(jié)構(gòu)及權(quán)重 銷售業(yè)績類指標 渠道與客戶類指標 內(nèi)部管理類指標 工作標準類指標 營銷職系 臨床銷售職類 處方藥銷售總監(jiān) 70％ 10％ 20％ 0％ 處方藥大區(qū)銷售經(jīng)理 70％ 10％ 20％ 0％ 處方藥省區(qū)銷售經(jīng)理 70％ 10％ 10％ 10％ 處方藥省區(qū)銷售主管 70％ 10％ 10％ 10％ 處方藥代表 70％ 10％ 0％ 20％ OTC促銷職類 OTC銷售總監(jiān) 50％ 20％ 30％ 0％ OTC大區(qū)銷售經(jīng)理 50％ 20％ 30％ 0％ OTC省區(qū)銷售經(jīng)理 50％ 20％ 20％ 10％ OTC省區(qū)銷售主管 40％ 20％ 20％ 20％ OTC代表 30％ 20％ 0％ 50％ 市場職類 學(xué)術(shù)部部長 60％ 10％ 15％ 15％ 產(chǎn)品經(jīng)理 50％ 10％ 10％ 30％ 助理產(chǎn)品經(jīng)理、其他市場部崗位 0％ 0％ 0％ 100％ 示 例 — 42 — 北大縱橫 在確定了各個崗位的 KPI指標之后，還需要根據(jù)公司年度經(jīng)營計劃的需要，設(shè)置相關(guān)崗位的年度重點工作目標及其評價標準 得分 100分 80分 60分 40分 0分 評分標準 ?結(jié)果超過設(shè)定的目標水平 ?結(jié)果達到設(shè)定的目標水平 ?質(zhì)量或進度未完全達到設(shè)定的目標水平但可以彌補，對整體影響不大 ?質(zhì)量或進度與設(shè)定的目標水平有較大偏差，需投入較大資源才可彌補 ?結(jié)果與設(shè)定的目標水平存在重大偏差，結(jié)果幾乎不可用 重點工作目標評分標準 說明 : 重點工作目標由被考評者的直接上級評價打分； 由考評者的直接上級審批后交公司辦公室進行最終結(jié)果統(tǒng)計； 重點工作目標 ：一般用于定性衡量某崗位階段性的、不易量化的年度重點工作執(zhí)行情況，由直 接上級評分得出。 — 29 — 北大縱橫 員工調(diào)薪 某員工所處職級 薪級：隨員工考核結(jié)果上下浮動 示 例 調(diào)薪細則 ? 對處方藥代表和 OTC代表這類基層銷售崗位 ， 調(diào)薪和考核均應(yīng)體現(xiàn)及時激勵原則 ， 我們設(shè)定這兩個崗位的調(diào)薪周期為半年 ， 調(diào)薪原則考慮根據(jù)其所負責(zé)區(qū)域 /終端的 “ 半年來紫竹產(chǎn)品進貨額 /上個半年的紫竹產(chǎn)品進貨額 ” 而定 ， 該比例大于， 即銷量較上個半年上升 15％ ， 其薪級下半年自動上升一級 ， 若銷量下降 15％ ， 則下半年其薪級自動上下降一級； ? 對于其他崗位 ， 調(diào)薪周期設(shè)為一年 ， 根據(jù)員工年底的綜合考核結(jié)果 ， 折算成為一個綜合考核系數(shù)， 若該系數(shù)大于 ， 則下一年度薪級上調(diào) ， 若該系數(shù)小于 ， 則下一年度其薪級下調(diào)； — 30 — 北大縱橫 現(xiàn)有員工入級 評價內(nèi)容 評分標準 權(quán)重 5分 4分 3分 2分 1分 業(yè)績表現(xiàn) 業(yè)績超過目標，表現(xiàn)杰出 業(yè)績達到目標，表現(xiàn)良好 業(yè)績未完全達到目標，對整體工作無大的影響，表現(xiàn)合格 業(yè)績與目標有一定差距，對整體工作有較大影響，表現(xiàn)較差 業(yè)績與目標有很大差距，結(jié)果幾乎不可用，表現(xiàn)不合格 30% 勝任能力 能力超過崗位要求，能創(chuàng)造性地開展工作 能力符合崗位要求，能有效開展工作 部份能力不足，能獨立開展工作，對崗位功能的影響較小 能力不能完全勝任崗位要求，需經(jīng)常指導(dǎo)及跟蹤管理下工作 能力不能滿足崗位要求，在指導(dǎo)及跟蹤管理下仍無法正常開展工作 30% 從業(yè)經(jīng)驗 相關(guān)工作資歷 ≥8年； 或紫竹司齡＞ 3年 8年＞相關(guān)工作資歷 ≥5年； 或 3年 ≥紫竹司齡＞ 2年 5年＞相關(guān)工作資歷 ≥3年； 或 2年 ≥紫竹司齡＞ 1年 3年＞相關(guān)工作資歷 ≥1年； 或 1年 ≥紫竹司齡＞半年 1年＞相關(guān)工作資歷， 且半年＞紫竹司齡 25% 學(xué)歷 碩士及以上 本科 大、中專 高中、職高 初中及以下 15% 對位入級評價參考細則 評估得分 入級分位 5分＞評估得分 ≥ 最高值 ＞評估得分 ≥4分 上四分值 4分＞評估得分 ≥ 中位值 ＞評估得分 ≥3分 下四分值 3分＞評估得分 最低值 入級標準 省區(qū)商務(wù)代表入級時考慮增加一個入級評價維度“所負責(zé)地區(qū)近兩年平均銷量”，銷量大的地區(qū)的商務(wù)代表初次入級時較銷量小的商務(wù)代表入級更高，以體現(xiàn)對公司業(yè)務(wù)貢獻度的不同 示 例 — 31 — 北大縱橫 當員工現(xiàn)有薪酬高于規(guī)劃薪酬時 …… 蘭圈 的處理： ? 有意識地降低薪酬增長幅度，使其慢慢納入薪酬結(jié)構(gòu)范圍 ? 將有潛力的員工晉升至上一級別 ? 頒發(fā)一次性獎勵，而不是增加基本薪金； 其原因有： 1. 具有特殊能力或技能的員工 2. 由于杰出的業(yè)績，薪酬增長較快 3. 薪酬過高 4. 年資較長 5. 挖來的人 6. 企業(yè)重組或崗位調(diào)整 3 薪酬曲線 年收入（萬元） 入級評價結(jié)果 蘭圈 －員工的薪級高于職級最大值 蘭圈 50 51 52 53 54 55 崗位等級 示 例 — 32 — 北大縱橫 當員工現(xiàn)有薪酬低于規(guī)劃薪酬時 …… 綠圈 －員工的薪級低于職級最小值 其原因有： ，尚處于學(xué)習(xí)階段，還未能完全稱職 ，薪酬增長較慢 綠圈 的處理： ? 在作出調(diào)整決策之前，先估算調(diào)整所需成本 ? 一般不建議作一次性調(diào)整，而建議企業(yè)可觀察在職人員的業(yè)績表現(xiàn)，通過增加調(diào)薪頻率，慢慢將其納入薪酬范圍 3 50 51 52 53 54 55 崗位等級 薪酬曲線 年收入（萬元） 綠圈 入級評價結(jié)果 示 例 — 33 — 北大縱橫 新員工薪酬定位 應(yīng)急性招聘 /關(guān)鍵崗位招聘 培養(yǎng)性招聘 ? 目標崗位明確 ? 薪酬在一定范圍內(nèi)談判確定 ? 需在不同部門輪換培養(yǎng)，崗位不確定 特點 ? 在目標崗位薪酬范圍內(nèi)談判確定； ? 試用期按目標崗位薪酬的 80%支付； ? 談判結(jié)果高于目標崗位薪酬范圍，但又必須招入的人員，超出部份考慮按階段性補貼處理。 — 24 — 北大縱橫 年薪制實施說明 設(shè)計思路 – 年薪制一般適用于企業(yè)的高級管理人員，其工作業(yè)績適用于以一年為一個考核周期來進行評價； – 對事業(yè)部部長這類紫竹公司的高級營銷管理人員，我們建議也以一年為一個考核周期，對其具體的業(yè)績要求通過 KPI考核指標來體現(xiàn)； – 為了實現(xiàn)事業(yè)部部長年度工資的正常調(diào)整，考慮根據(jù)其年度綜合考核結(jié)果，按照一定的規(guī)則實施晉、降級； – 建議事業(yè)部部長其平時月度收入總額與年終獎的比例關(guān)系為 3： 7 實施關(guān)鍵點 ? 事業(yè)部部長 KPI業(yè)績指標以及目標值的的選取對于年薪制能否發(fā)揮作用至關(guān)重要； ? 對于銷量和回款的考核 ， 我們建議分產(chǎn)品考慮 ， 如成熟產(chǎn)品毓婷類可考慮 ” 當年銷量 /去年銷量 ” 這樣的比例類指標， 對于金毓婷類新產(chǎn)品考慮設(shè)定具體目標值 ， 按完成比例對應(yīng)不同的分值進行考核； ? 為了促進本次組織結(jié)構(gòu)變革 ， 考慮在各部長的考核指標中設(shè)置推進組織變革的考核項； ? 為了促進渠道模式變革 ， 考慮在各部長的考核指標中設(shè)置 “ 價格秩序穩(wěn)定性 ”、 “ 串貨次數(shù) ” 、 “ 產(chǎn)品流向明晰 ” 等考核指標 ” — 2