【正文】 Copyright 169。 2023 By ALLPKU Management Consultants Ltd. . Allpku . 未經(jīng)許可，不得外傳 薪酬考核體系設(shè)計(jì)框架 北大縱橫管理咨詢公司 2023年 8月 7日 紫竹藥業(yè) — 2 — 北大縱橫 目錄 ? 一、我們對(duì)紫竹醫(yī)藥公司薪酬考核體系設(shè)計(jì)的理解 …………………………………………… 2 ? 二、紫竹醫(yī)藥公司薪酬體系的設(shè)計(jì)思路 ………………………………………………………… 9 ? 三、紫竹醫(yī)藥公司考核體系的設(shè)計(jì)思路 ………………………………………………………… 34 — 3 — 北大縱橫 紫竹醫(yī)藥公司目前已經(jīng)建立了較為系統(tǒng)的人力資源管理制度 … 勝任能 力模型 招聘 /配置 員工發(fā)展 績(jī)效管理 崗位設(shè)計(jì) 價(jià)值定位 戰(zhàn)略規(guī)劃 ?員工發(fā)展 紫竹員工培訓(xùn)管理制度 ?組織與崗位設(shè)計(jì) – 紫竹各部門(mén)部門(mén)職責(zé) – 紫竹各部門(mén)崗位說(shuō)明書(shū) – 紫竹各部門(mén)工作流程 、 工作制度 ?招聘 /配置 紫竹聘用員工簽訂“ 勞動(dòng)合同 ” 、 “協(xié)議 ” 的管理制度 員工招聘管理制度 退休員工返聘管理制度 ?績(jī)效管理 員工績(jī)效管理與績(jī)效考核制度 全員的工作目標(biāo)責(zé)任書(shū) ?激勵(lì)獎(jiǎng)懲 – 管理人員薪酬結(jié)構(gòu)及激勵(lì)政策 – 銷售一部人員薪酬結(jié)構(gòu)及激勵(lì)政策 – 銷售二部人員薪酬結(jié)構(gòu)及激勵(lì)政策 – 新藥部人員薪酬結(jié)構(gòu)及激勵(lì)政策 – OTC部人員薪酬結(jié)構(gòu)及激勵(lì)政策 ?價(jià)值定位 確定處理員工與企業(yè)利益關(guān)系的基本準(zhǔn)則 確定人力資源管理基本原則 ?戰(zhàn)略規(guī)劃 – 制定公司戰(zhàn)略愿景及各階段發(fā)展目標(biāo) 、 措施 激勵(lì)獎(jiǎng)懲 — 4 — 北大縱橫 和較為符合各銷售部門(mén)業(yè)務(wù)特點(diǎn)的薪酬考核體系 銷售二部 1）地區(qū)經(jīng)理：薪資結(jié)構(gòu) =基本工資 +產(chǎn)品提成 a、地區(qū)經(jīng)理基本工資每月為 3000元。 b、產(chǎn)品提成：按一定扣率銷售到終端后，扣除產(chǎn)品成本及各種費(fèi)用后按一定比例的提成。 2）業(yè)務(wù)員： 薪資結(jié)構(gòu) =基本生活費(fèi)＋各種提成 (含差旅費(fèi)、住宿費(fèi)及通訊費(fèi)等 ) a、基本工資：北京市最低工資標(biāo)準(zhǔn) b、各種提成。 OTC部 薪資結(jié)構(gòu) =基本工資 +績(jī)效獎(jiǎng)金 新藥部 薪資結(jié)構(gòu) =底薪＋績(jī)效工資＋銷售提成 1）底薪： 2023元 /月 2）績(jī)效工資： 4000元 /月 績(jī)效工資由五部分組成 時(shí)間管理 20％ 客戶滿意度 15％ 回款指標(biāo) 15％ 品種指標(biāo) 35％ 信息反饋 15％ 3）銷售提成：當(dāng)月回款額的 1％ 銷售一部 當(dāng)月完成銷售 實(shí)收額 發(fā)放工資標(biāo)準(zhǔn) 項(xiàng) 目 正常出差出勤不足20萬(wàn)元 1500元 基本生活費(fèi) 20萬(wàn)元（含）以上 增加 1000元 含基本生活費(fèi) 每增加 10萬(wàn)元整數(shù) 增加 500元 含基本生活費(fèi) （上不封項(xiàng)） 年度個(gè)人總的工資、獎(jiǎng)金收入控制在完成實(shí)收回款總額的 %，其中 %根據(jù)年末績(jī)效考核結(jié)果發(fā)放 人員 基本 工資 交通通訊費(fèi) 績(jī)效獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn) 交通費(fèi) 通訊費(fèi) 省區(qū)經(jīng)理 1600x 200/500 300 1400 渠道主管 1100x 200 200 1000 OTC 代表 高級(jí) 900x 300 700 普通 800x 200 600 駐店促銷員 800x 1元 /盒（基礎(chǔ)量之上） — 5 — 北大縱橫 前期內(nèi)部訪談?wù)? 現(xiàn)有的薪酬考核體系較好的調(diào)動(dòng)了員工的積極性 … – “管理人員的考核有關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)考核、管理行為與管理能力考核、工作行為與態(tài)度考核、日常行為考核，不同級(jí)別的考核內(nèi)容不一樣，挺科學(xué)的” – “業(yè)務(wù)員的收入結(jié)構(gòu)是基本生活費(fèi)＋業(yè)績(jī)提成，多完成就多提點(diǎn)，少完成就少提些” – “業(yè)務(wù)員的工資低，但提成高。尤其是一部，好的能到一年七八十萬(wàn)，一般的二三十萬(wàn)、四五十萬(wàn)也是有的。最差的可能是十萬(wàn)。 ” – “銷售員工資很低，靠提成，現(xiàn)在這種政策不能說(shuō)科學(xué)，但是很實(shí)用，賣(mài)一份有一份錢(qián)，大家有積極性” – 主要發(fā)現(xiàn) ? 紫竹對(duì)于職能管理人員的業(yè)績(jī)考核， 分為半年考核和年度考核 ， 考核維度系統(tǒng)全面 ， 其工資結(jié)構(gòu)為固定工資＋獎(jiǎng)金 ， 獎(jiǎng)金根據(jù)半年和年度考核結(jié)果發(fā)放； ? 對(duì)于銷售人員 ， 四個(gè)銷售部門(mén)的工資結(jié)構(gòu)大體上均為基本工資＋業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金 ， 一 、 二 、 三部銷售人員的業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金與銷量掛鉤 ， 基本為提成制， OTC部銷售人員的業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金相對(duì)固定 ， 也考核結(jié)果掛鉤； ? 總體來(lái)說(shuō) ， 我們認(rèn)為紫竹現(xiàn)有的薪酬考核體系從形式上對(duì)員工起到了較好的激勵(lì)約束作用 。 — 6 — 北大縱橫 但同時(shí)在實(shí)際運(yùn)轉(zhuǎn)過(guò)程中，也暴露出了一些不足 … 前期內(nèi)部訪談?wù)? 主要發(fā)現(xiàn) – “我們的考核，剛開(kāi)始還是有效的，知道要考核什么了，有明確的指標(biāo)，但是強(qiáng)制分布不合理，對(duì)工作積極性有影響，其實(shí)工作做的都不錯(cuò)，每年這么硬性分布挺難的” – “針對(duì)地區(qū)經(jīng)濟(jì)不同，開(kāi)發(fā)難度不同，沒(méi)有什么傾斜。確實(shí)存在有的地方經(jīng)銷商好，天天坐著就能掙錢(qián)的情況，現(xiàn)在有個(gè)問(wèn)題，業(yè)績(jī)好的地區(qū)代表就懶惰了，你如果給他調(diào)到新的地區(qū)，他就不干了” – “一部、二部、新藥部業(yè)務(wù)員的工作內(nèi)容類似，努力程度也差不多，但在不同部門(mén)收入會(huì)差很多” – “業(yè)務(wù)員的工資低，但提成高。尤其是一部，好的能到一年七八十萬(wàn)，一般的二三十萬(wàn)、四五十萬(wàn)也是有的。最差的可能是十萬(wàn)?！? – ? 公司整體的薪酬體系欠缺系統(tǒng)性規(guī)劃 ， 每個(gè)銷售部門(mén)的收入結(jié)構(gòu) 、 收入水平相差較大 ， 容易產(chǎn)生員工的內(nèi)部不公平感； ? 部分部門(mén)員工與同行業(yè)相比收入過(guò)高 ， 存在激勵(lì)過(guò)度現(xiàn)象； ? 現(xiàn)有的的銷售提成獎(jiǎng)勵(lì)制度 ， 簡(jiǎn)單 、 直接 、 有效 。 但這種與銷量直接掛鉤的獎(jiǎng)勵(lì)制度更適合處于快速成長(zhǎng)期的企業(yè) ， 需要通過(guò)直接的人員強(qiáng)激勵(lì)來(lái)打開(kāi)市場(chǎng)；或是適用于強(qiáng)調(diào)銷售人員個(gè)人銷售技能和個(gè)人關(guān)系的產(chǎn)品 ， 這種激勵(lì)制度能迅速吸引銷售技能熟練的銷售人員以擴(kuò)大銷量 。 紫竹的大部分產(chǎn)品均屬于較為成熟的產(chǎn)品 ， 銷量較為穩(wěn)定 ， 且銷售人員實(shí)質(zhì)上多為商務(wù)渠道維護(hù)人員 ， 采用銷售提成獎(jiǎng)勵(lì)制度不太適應(yīng)紫竹目前的產(chǎn)品現(xiàn)狀和銷售人員的工作特點(diǎn) 。 ? 薪酬模式過(guò)于粗放 ， 對(duì)各地區(qū)一視同仁 ， 未能實(shí)現(xiàn)業(yè)務(wù)人員努力程度 、 業(yè)績(jī)與薪酬的合理掛鉤； ? 銷售人員的薪酬考核導(dǎo)向過(guò)于向短期結(jié)果性指標(biāo)傾斜 ， 長(zhǎng)期過(guò)程性指標(biāo)約束力較??； ? 職能人員考核結(jié)果的應(yīng)用方式存在一定的改進(jìn)空間 ， 以及與薪酬升降聯(lián)系的緊密度不高； — 7 — 北大縱橫 隨著本次組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整，紫竹醫(yī)藥同時(shí)也需要考慮如何系統(tǒng)性的構(gòu)建和調(diào)整現(xiàn)有的薪酬考核體系 如何改善原有體系的不足，系統(tǒng)性對(duì)紫竹醫(yī)藥公司的薪酬考核體系進(jìn)行規(guī)劃設(shè)計(jì)，以實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的合理激勵(lì)？ 如何通過(guò)薪酬考核體系的調(diào)整促進(jìn)紫竹組織變革的實(shí)施，并確保新組織體系的良好運(yùn)轉(zhuǎn)？ 如何通過(guò)薪酬考核體系的調(diào)整促進(jìn)紫竹渠道模式和營(yíng)銷管理方式的轉(zhuǎn)變，以降低變革風(fēng)險(xiǎn)，盡快實(shí)現(xiàn)變革目標(biāo)？ 紫竹醫(yī)藥公司薪酬考核體系的調(diào)整方向 — 8 — 北大縱橫 目錄 ? 一、我們對(duì)紫竹醫(yī)藥公司薪酬考核體系設(shè)計(jì)的理解 …………………………………………… 2 ? 二、紫竹醫(yī)藥公司薪酬體系的設(shè)計(jì)思路 ………………………………………………………… 9 ? 三、紫竹醫(yī)藥公司考核體系的設(shè)計(jì)思路 ………………………………………………………… 34 — 9 — 北大縱橫 紫竹醫(yī)藥公司的薪酬體系需要體現(xiàn)內(nèi)部公平性和外部競(jìng)爭(zhēng)性 確定薪資水準(zhǔn)的兩維準(zhǔn)則 強(qiáng) 內(nèi)部公平性 外部競(jìng)爭(zhēng)性 高 低 ?外部競(jìng)爭(zhēng)性： 以北京當(dāng)?shù)睾歪t(yī)藥行業(yè)薪酬水平為參照標(biāo)準(zhǔn)，體現(xiàn)外部競(jìng)爭(zhēng)性 ?內(nèi)部公平性： 以紫竹醫(yī)藥公司現(xiàn)有薪酬水平為參照 根據(jù)不同崗位貢獻(xiàn)大小、能力要求高低，確定薪酬水平，體現(xiàn)崗位間的公平性 弱 合理的薪資體系 — 10 — 北大縱橫 我們進(jìn)行紫竹醫(yī)藥公司薪酬體系設(shè)計(jì)的基本方法 ? 以崗位評(píng)價(jià)為基礎(chǔ)，量化不同崗位在公司中的價(jià)值高低 ? 根據(jù)紫竹歷史薪酬數(shù)據(jù)和外部市場(chǎng)數(shù)據(jù)，確定各類崗位的總體薪酬水平 ? 根據(jù)崗位特點(diǎn)，形成紫竹內(nèi)部的職系職類系列，確定每類崗位的薪酬結(jié)構(gòu)，并根據(jù)崗位影響和崗位彈性確定不同崗位的浮動(dòng)比例 ? 確定適用于紫竹不同崗位的各類薪酬參數(shù)，制定薪酬管理制度和績(jī)優(yōu)員工加薪標(biāo)準(zhǔn) 第一步 第二步 第三步 第四步 — 11 — 北大縱橫 我們?cè)O(shè)計(jì)的紫竹醫(yī)藥近期組織結(jié)構(gòu)中各部門(mén)的崗位清單 辦公室 計(jì)劃業(yè)務(wù)部 財(cái)務(wù)結(jié)算部 學(xué)術(shù)部 銷售一部 處方藥事業(yè)部 OTC事業(yè)部 ? 主任 ? 副主任 ? 人力資源效能監(jiān)察科科長(zhǎng) ? 薪資考核專員 ? 招聘培訓(xùn)專員 ? 車(chē)務(wù)安全科科長(zhǎng) ? 車(chē)務(wù)安全員 ? 接待員 ? 清潔工 ? 司機(jī) ? 西四值班員 ? 部長(zhǎng) ? 業(yè)務(wù)監(jiān)察科長(zhǎng) ? 業(yè)務(wù)科科長(zhǎng) ? 庫(kù)房班長(zhǎng) ? 市場(chǎng)監(jiān)察員 ? 業(yè)務(wù)監(jiān)察員 ? 開(kāi)票員 ? “ 3+1”項(xiàng)目組 ? 倉(cāng)