【正文】 關(guān)性原則調(diào)整傾斜核心人才目的市場(chǎng)稀缺性（量化數(shù)據(jù)）價(jià)值大?。P(guān)鍵成功要素與崗位評(píng)價(jià)的手段）18機(jī)密量化崗位市場(chǎng)稀缺性分析量化崗位市場(chǎng)稀缺性分析第一步：進(jìn)行公司人均招聘成本計(jì)算第二步：對(duì)需要調(diào)整的崗位進(jìn)行人工招聘成本測(cè)算，對(duì)應(yīng)入表第三步：羅列企業(yè)中關(guān)鍵流程和流程中涉及的崗位第四步：分別評(píng)估需要調(diào)整的崗位在 M值表具體位第五步：參照表中系數(shù)查出 M值系數(shù)第六步：對(duì)照計(jì)算公式計(jì)算調(diào)整后的實(shí)際分?jǐn)?shù)19機(jī)密對(duì)核心人才的使用激勵(lì)手段：明確核心人才任職標(biāo)準(zhǔn)，然后明對(duì)核心人才的使用激勵(lì)手段：明確核心人才任職標(biāo)準(zhǔn)，然后明確人才成長(zhǎng)階梯標(biāo)準(zhǔn)確人才成長(zhǎng)階梯標(biāo)準(zhǔn)約束機(jī)制牽引機(jī)制壓力拉力控制力動(dòng)力激勵(lì)機(jī)制階梯成長(zhǎng)形成職業(yè)通道，一方面為企業(yè)建立人才梯隊(duì)，另一方面通過階梯設(shè)計(jì)，引導(dǎo)員工成長(zhǎng)，支持核心競(jìng)爭(zhēng)力的人員越來越多，同時(shí)也產(chǎn)生工作內(nèi)在動(dòng)力評(píng)價(jià)重點(diǎn)是素質(zhì)（能力 )的評(píng)價(jià)目標(biāo)引導(dǎo)產(chǎn)生引導(dǎo)力量評(píng)價(jià)重點(diǎn)是業(yè)績(jī)指標(biāo)評(píng)估通過職業(yè)化行為標(biāo)準(zhǔn)建立引導(dǎo)各類人才舉止有方寸，處世有追求評(píng)價(jià)重點(diǎn)是任職資格標(biāo)準(zhǔn)評(píng)價(jià)通過有效的分配機(jī)制設(shè)計(jì)，為人才持續(xù)成長(zhǎng)能力提升，素質(zhì)提高奠定良好物質(zhì)基礎(chǔ)20機(jī)密企業(yè)構(gòu)建以分層分類人才有效激勵(lì)的人力資源管理體系需要從企業(yè)構(gòu)建以分層分類人才有效激勵(lì)的人力資源管理體系需要從以下五個(gè)環(huán)節(jié)入手以下五個(gè)環(huán)節(jié)入手四大機(jī)制 牽引機(jī)制、激勵(lì)機(jī)制、約束機(jī)制、競(jìng)爭(zhēng)淘汰機(jī)制六大系統(tǒng)基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃系統(tǒng)、基于素質(zhì)模型的潛能評(píng)價(jià)系統(tǒng)、基于任職資格的職業(yè)化行為評(píng)價(jià)系統(tǒng)、基于 KPI指標(biāo)的考核系統(tǒng)、基于業(yè)績(jī)與能力的薪酬分配系統(tǒng)、基于職業(yè)生涯的培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)四大支柱 機(jī)制、 制度、流程、技術(shù)一個(gè)核心 價(jià)值評(píng)價(jià)與價(jià)值分配（考核與薪酬）最高境界 文化管理21機(jī)密華夏基石提出的戰(zhàn)略 /行業(yè) /標(biāo)竿的角色的素質(zhì)模型開發(fā)方法確定研究對(duì)象進(jìn)行角色定位建立基礎(chǔ)素質(zhì)模型確立戰(zhàn)略標(biāo)竿確立行業(yè)標(biāo)竿確立優(yōu)秀人物標(biāo)竿基礎(chǔ)模型修正 編制素質(zhì)模型 和素質(zhì)詞典注：基于角色的素質(zhì)模型開發(fā)方法是在充分繼承和吸收傳統(tǒng)素質(zhì)模型研究方法和成果的基礎(chǔ)上提出的，所不同的是，這種方法更強(qiáng)調(diào)素質(zhì)模型開發(fā)的戰(zhàn)略導(dǎo)向、強(qiáng)調(diào)面向未來。q核心價(jià)值觀：確定處理與股東、客戶、社會(huì)、員工關(guān)系的基本準(zhǔn)則與是非標(biāo)準(zhǔn)。從外部人力資源視角看待核心人才產(chǎn)生的價(jià)值從外部人力資源視角看待核心人才產(chǎn)生的價(jià)值12機(jī)密人力資源對(duì)于企業(yè)的戰(zhàn)略意義（續(xù)）n人力資源的有效管理與開發(fā)是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)和追求實(shí)現(xiàn)的根本。華夏基石的服務(wù)過的客戶華夏基石的服務(wù)過的客戶7機(jī)密華夏基石專家階段完成的部分教材8機(jī)密n 企業(yè)管理全面診斷 n 行業(yè)分析與研究 n 員工滿意度調(diào)查n 人力資源管理指數(shù)測(cè)評(píng) n 人才適應(yīng)性測(cè)評(píng) 咨詢產(chǎn)品咨詢產(chǎn)品與服務(wù)與服務(wù)企業(yè)企業(yè)診斷診斷治理結(jié)構(gòu)治理結(jié)構(gòu)與與組織設(shè)計(jì)組織設(shè)計(jì)人力資源人力資源管理體系管理體系企業(yè)文化企業(yè)文化建設(shè)建設(shè)n 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃n 職位分析n 職位與職種評(píng)估n 素質(zhì)模型設(shè)計(jì)n 績(jī)效管理設(shè)計(jì)n 薪酬管理設(shè)計(jì)n 治理結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)n 組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì) n 管控模式設(shè)計(jì)n 業(yè)務(wù)流程梳理與優(yōu)化n 權(quán)責(zé)體系設(shè)計(jì) n 經(jīng)營(yíng)者利益分享模式設(shè)計(jì)n 企業(yè)文化診斷n 文化理念提煉n 文化手冊(cè)設(shè)計(jì)n 文化培訓(xùn)手冊(cè)n 文化建設(shè)規(guī)劃 n 股票期權(quán)設(shè)計(jì)n 任職資格與職業(yè)化行為評(píng)價(jià)設(shè)計(jì)n 培訓(xùn)開發(fā)設(shè)計(jì)n 職業(yè)生涯規(guī)劃n E化人力資源管理 華夏基石的服務(wù)內(nèi)容都是以系統(tǒng)的人力資源管理為核心華夏基石的服務(wù)內(nèi)容都是以系統(tǒng)的人力資源管理為核心9機(jī)密1. 華夏基石人力資源顧問公司簡(jiǎn)介3. 北京電力第一階段需求分析2. 華夏基石人力資源管理體系理念4. 項(xiàng)目思路與目標(biāo)目 錄10機(jī)密北京電力的管理問題應(yīng)該系統(tǒng)思考n企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化、流程、組織、人力資源管理、管理者隊(duì)伍建設(shè)、人力資源部門職責(zé)定位和企業(yè)管理信息系統(tǒng)相互影響、相互促進(jìn)又相互制約。252。在 30多個(gè)行業(yè)為 100多家大型企業(yè)提供咨詢服務(wù)252。被公認(rèn)為中國(guó)管理咨詢理念、思想和方法的領(lǐng)先者 。機(jī)密本建議書僅供客戶內(nèi)部使用，未經(jīng)華夏基石書面許可， 其他任何機(jī)構(gòu)不得擅自傳閱、引用或復(fù)制。252。252。職業(yè)經(jīng)理人最多的人力資源咨詢公司之一。華夏基石的服務(wù)過的客戶華夏基石的服務(wù)過的客戶6機(jī)密設(shè)備商 手機(jī)商n 深圳華為n 大唐電信n 烽火科技n 四川邁普n ... ...n 京信通信n 夏新電子n 深圳愛施德n TCLn ... ...n 武漢郵電科學(xué)研究院n 山東魯能電力設(shè)計(jì)院n 中國(guó)空間技術(shù)研究院n ... ...研究機(jī)構(gòu)n 三菱空調(diào)n 三星中國(guó)n 夏新電子n TCLn 美的集團(tuán)n 順特電氣n 深圳安科n ... ...消費(fèi)電子n 中國(guó)電信集團(tuán)n 新疆電信n 浙江電信n 浙江聯(lián)通n 北京移動(dòng)n ... ...電信運(yùn)營(yíng)注釋：鑒于保密的原因，更多的客戶資料由于未得到客戶同意，不能提供。（注：華夏基石企業(yè)內(nèi)部管理全景解決方案模型）11機(jī)密可持續(xù)發(fā)展可持續(xù)發(fā)展企業(yè)生存和發(fā)展的核心命題企業(yè)生存和發(fā)展的核心命題理念依據(jù)：使命追求核心價(jià)值觀戰(zhàn)略與競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)組織的核心能力客觀依據(jù)：市場(chǎng)與客戶客戶忠誠為客戶創(chuàng)造獨(dú)特價(jià)值員工核心專長(zhǎng)與技能員工核心專長(zhǎng)與技能基于能力的人力資源開發(fā)與管理系統(tǒng)基于能力的人力資源開發(fā)與管理系統(tǒng)由產(chǎn)品由產(chǎn)品成功轉(zhuǎn)成功轉(zhuǎn)向企業(yè)向企業(yè)成功成功一個(gè)企業(yè)能夠多大取決于企業(yè)家境界與追求客觀依據(jù) 就是企業(yè)能否持續(xù)地?fù)碛惺袌?chǎng)，擁有客戶，企業(yè)有兩個(gè)關(guān)鍵地要素需要把握，一，經(jīng)營(yíng)客戶，二，經(jīng)營(yíng)人才。q愿景：企業(yè)渴求的未來狀態(tài)，即回答企業(yè)將成為什么樣的企業(yè)。13機(jī)密依據(jù)成功要素，重新定義北京電力的人才觀，并提出不同職類職依據(jù)成功要素，重新定義北京電力的人才觀，并提出不同職類職種人才的評(píng)價(jià)分配模式種人才的評(píng)價(jià)分配模式價(jià)值創(chuàng)造 價(jià)值評(píng)價(jià) 價(jià)值分配創(chuàng)造要素的價(jià)值定位?誰創(chuàng)造了企業(yè)的價(jià)值，價(jià)值創(chuàng)造理念的整合?知識(shí)創(chuàng)新者和企業(yè)家是企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造的主導(dǎo)要素。任職資格體系就是建立企業(yè)所需要的各類、各層能力，引導(dǎo)員工逐步提高職業(yè)化能力，實(shí)現(xiàn)個(gè)人能力與組織所需能力的一致。并與自己的專業(yè)相結(jié)合。 高級(jí)技術(shù)專家一級(jí)技術(shù)專家二級(jí)技術(shù)專家三級(jí)技術(shù)專家四級(jí)技術(shù)專家29機(jī)密案例續(xù)：規(guī)范員工職業(yè)發(fā)展跑道決策指揮職類經(jīng)營(yíng)決策職種4321團(tuán)隊(duì)管理職種4321專業(yè)技術(shù)職類職種 A432156職種 B432156任職資格管理系統(tǒng)（平臺(tái)）新員工首先進(jìn)入專業(yè)技術(shù)職類某職種跑道有可能繼續(xù)在本職種中發(fā)展，也可能轉(zhuǎn)入另一相關(guān)職種有可能繼續(xù)在本職種中發(fā)展，也可能轉(zhuǎn)入決策指揮職類的團(tuán)隊(duì)管理職種有可能在團(tuán)隊(duì)管理職種中繼續(xù)發(fā)展，也可能轉(zhuǎn)入經(jīng)營(yíng)決策職種30機(jī)密三個(gè)配套的激勵(lì)手段（案例）任職資格發(fā)展通道型號(hào)設(shè)計(jì)通道 預(yù)先研究通道型號(hào)設(shè)計(jì)激勵(lì)預(yù)研項(xiàng)目或課題激勵(lì)任職資格激勵(lì)31機(jī)密人力資源管理體系業(yè)務(wù)關(guān)系與績(jī)效管理體系32機(jī)密項(xiàng)目中依據(jù)目標(biāo)傳遞，系統(tǒng)融合，量化評(píng)估目的來關(guān)注北京電項(xiàng)目中依據(jù)目標(biāo)傳遞，系統(tǒng)融合，量化評(píng)估目的來關(guān)注北京電力的績(jī)效管理體系力的績(jī)效管理體系績(jī)效管理無法傳遞北京電力發(fā)展戰(zhàn)略和壓力績(jī)效管理活動(dòng)缺失重要環(huán)節(jié)，系統(tǒng)性不足績(jī)效管理設(shè)計(jì)缺乏量化科學(xué)管理和評(píng)價(jià)手段具體具體措施措施部門目標(biāo)進(jìn)一步細(xì)化成各級(jí)崗位的 KPI和行為拉開關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)與其他指標(biāo)之間權(quán)重，實(shí)現(xiàn)資源聚焦部門績(jī)效考核成績(jī)和個(gè)人績(jī)效成績(jī)掛鉤（正態(tài)分布各種情況應(yīng)用）將績(jī)效計(jì)劃，日常監(jiān)督明確在制度上，使各環(huán)節(jié)連續(xù)各崗位考核結(jié)果與多種激勵(lì)手段相結(jié)合明確績(jī)效管理責(zé)任人，加強(qiáng)企業(yè)績(jī)效管理活動(dòng)各級(jí)參與各部績(jī)效