【正文】 關(guān)性原則調(diào)整傾斜核心人才目的市場稀缺性（量化數(shù)據(jù)）價值大?。P(guān)鍵成功要素與崗位評價的手段）18機密量化崗位市場稀缺性分析量化崗位市場稀缺性分析第一步：進行公司人均招聘成本計算第二步：對需要調(diào)整的崗位進行人工招聘成本測算，對應(yīng)入表第三步：羅列企業(yè)中關(guān)鍵流程和流程中涉及的崗位第四步：分別評估需要調(diào)整的崗位在 M值表具體位第五步：參照表中系數(shù)查出 M值系數(shù)第六步：對照計算公式計算調(diào)整后的實際分?jǐn)?shù)19機密對核心人才的使用激勵手段：明確核心人才任職標(biāo)準(zhǔn)，然后明對核心人才的使用激勵手段：明確核心人才任職標(biāo)準(zhǔn)，然后明確人才成長階梯標(biāo)準(zhǔn)確人才成長階梯標(biāo)準(zhǔn)約束機制牽引機制壓力拉力控制力動力激勵機制階梯成長形成職業(yè)通道，一方面為企業(yè)建立人才梯隊，另一方面通過階梯設(shè)計，引導(dǎo)員工成長，支持核心競爭力的人員越來越多，同時也產(chǎn)生工作內(nèi)在動力評價重點是素質(zhì)（能力 )的評價目標(biāo)引導(dǎo)產(chǎn)生引導(dǎo)力量評價重點是業(yè)績指標(biāo)評估通過職業(yè)化行為標(biāo)準(zhǔn)建立引導(dǎo)各類人才舉止有方寸，處世有追求評價重點是任職資格標(biāo)準(zhǔn)評價通過有效的分配機制設(shè)計，為人才持續(xù)成長能力提升，素質(zhì)提高奠定良好物質(zhì)基礎(chǔ)20機密企業(yè)構(gòu)建以分層分類人才有效激勵的人力資源管理體系需要從企業(yè)構(gòu)建以分層分類人才有效激勵的人力資源管理體系需要從以下五個環(huán)節(jié)入手以下五個環(huán)節(jié)入手四大機制 牽引機制、激勵機制、約束機制、競爭淘汰機制六大系統(tǒng)基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃系統(tǒng)、基于素質(zhì)模型的潛能評價系統(tǒng)、基于任職資格的職業(yè)化行為評價系統(tǒng)、基于 KPI指標(biāo)的考核系統(tǒng)、基于業(yè)績與能力的薪酬分配系統(tǒng)、基于職業(yè)生涯的培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)四大支柱 機制、 制度、流程、技術(shù)一個核心 價值評價與價值分配（考核與薪酬）最高境界 文化管理21機密華夏基石提出的戰(zhàn)略 /行業(yè) /標(biāo)竿的角色的素質(zhì)模型開發(fā)方法確定研究對象進行角色定位建立基礎(chǔ)素質(zhì)模型確立戰(zhàn)略標(biāo)竿確立行業(yè)標(biāo)竿確立優(yōu)秀人物標(biāo)竿基礎(chǔ)模型修正 編制素質(zhì)模型 和素質(zhì)詞典注：基于角色的素質(zhì)模型開發(fā)方法是在充分繼承和吸收傳統(tǒng)素質(zhì)模型研究方法和成果的基礎(chǔ)上提出的，所不同的是，這種方法更強調(diào)素質(zhì)模型開發(fā)的戰(zhàn)略導(dǎo)向、強調(diào)面向未來。q核心價值觀：確定處理與股東、客戶、社會、員工關(guān)系的基本準(zhǔn)則與是非標(biāo)準(zhǔn)。從外部人力資源視角看待核心人才產(chǎn)生的價值從外部人力資源視角看待核心人才產(chǎn)生的價值12機密人力資源對于企業(yè)的戰(zhàn)略意義（續(xù)）n人力資源的有效管理與開發(fā)是企業(yè)競爭和追求實現(xiàn)的根本。華夏基石的服務(wù)過的客戶華夏基石的服務(wù)過的客戶7機密華夏基石專家階段完成的部分教材8機密n 企業(yè)管理全面診斷 n 行業(yè)分析與研究 n 員工滿意度調(diào)查n 人力資源管理指數(shù)測評 n 人才適應(yīng)性測評 咨詢產(chǎn)品咨詢產(chǎn)品與服務(wù)與服務(wù)企業(yè)企業(yè)診斷診斷治理結(jié)構(gòu)治理結(jié)構(gòu)與與組織設(shè)計組織設(shè)計人力資源人力資源管理體系管理體系企業(yè)文化企業(yè)文化建設(shè)建設(shè)n 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃n 職位分析n 職位與職種評估n 素質(zhì)模型設(shè)計n 績效管理設(shè)計n 薪酬管理設(shè)計n 治理結(jié)構(gòu)設(shè)計n 組織結(jié)構(gòu)設(shè)計 n 管控模式設(shè)計n 業(yè)務(wù)流程梳理與優(yōu)化n 權(quán)責(zé)體系設(shè)計 n 經(jīng)營者利益分享模式設(shè)計n 企業(yè)文化診斷n 文化理念提煉n 文化手冊設(shè)計n 文化培訓(xùn)手冊n 文化建設(shè)規(guī)劃 n 股票期權(quán)設(shè)計n 任職資格與職業(yè)化行為評價設(shè)計n 培訓(xùn)開發(fā)設(shè)計n 職業(yè)生涯規(guī)劃n E化人力資源管理 華夏基石的服務(wù)內(nèi)容都是以系統(tǒng)的人力資源管理為核心華夏基石的服務(wù)內(nèi)容都是以系統(tǒng)的人力資源管理為核心9機密1. 華夏基石人力資源顧問公司簡介3. 北京電力第一階段需求分析2. 華夏基石人力資源管理體系理念4. 項目思路與目標(biāo)目 錄10機密北京電力的管理問題應(yīng)該系統(tǒng)思考n企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化、流程、組織、人力資源管理、管理者隊伍建設(shè)、人力資源部門職責(zé)定位和企業(yè)管理信息系統(tǒng)相互影響、相互促進又相互制約。252。在 30多個行業(yè)為 100多家大型企業(yè)提供咨詢服務(wù)252。被公認(rèn)為中國管理咨詢理念、思想和方法的領(lǐng)先者 。機密本建議書僅供客戶內(nèi)部使用，未經(jīng)華夏基石書面許可， 其他任何機構(gòu)不得擅自傳閱、引用或復(fù)制。252。252。職業(yè)經(jīng)理人最多的人力資源咨詢公司之一。華夏基石的服務(wù)過的客戶華夏基石的服務(wù)過的客戶6機密設(shè)備商 手機商n 深圳華為n 大唐電信n 烽火科技n 四川邁普n ... ...n 京信通信n 夏新電子n 深圳愛施德n TCLn ... ...n 武漢郵電科學(xué)研究院n 山東魯能電力設(shè)計院n 中國空間技術(shù)研究院n ... ...研究機構(gòu)n 三菱空調(diào)n 三星中國n 夏新電子n TCLn 美的集團n 順特電氣n 深圳安科n ... ...消費電子n 中國電信集團n 新疆電信n 浙江電信n 浙江聯(lián)通n 北京移動n ... ...電信運營注釋：鑒于保密的原因，更多的客戶資料由于未得到客戶同意，不能提供。（注：華夏基石企業(yè)內(nèi)部管理全景解決方案模型）11機密可持續(xù)發(fā)展可持續(xù)發(fā)展企業(yè)生存和發(fā)展的核心命題企業(yè)生存和發(fā)展的核心命題理念依據(jù)：使命追求核心價值觀戰(zhàn)略與競爭優(yōu)勢組織的核心能力客觀依據(jù)：市場與客戶客戶忠誠為客戶創(chuàng)造獨特價值員工核心專長與技能員工核心專長與技能基于能力的人力資源開發(fā)與管理系統(tǒng)基于能力的人力資源開發(fā)與管理系統(tǒng)由產(chǎn)品由產(chǎn)品成功轉(zhuǎn)成功轉(zhuǎn)向企業(yè)向企業(yè)成功成功一個企業(yè)能夠多大取決于企業(yè)家境界與追求客觀依據(jù) 就是企業(yè)能否持續(xù)地?fù)碛惺袌?，擁有客戶，企業(yè)有兩個關(guān)鍵地要素需要把握，一，經(jīng)營客戶，二，經(jīng)營人才。q愿景：企業(yè)渴求的未來狀態(tài)，即回答企業(yè)將成為什么樣的企業(yè)。13機密依據(jù)成功要素，重新定義北京電力的人才觀，并提出不同職類職依據(jù)成功要素，重新定義北京電力的人才觀，并提出不同職類職種人才的評價分配模式種人才的評價分配模式價值創(chuàng)造 價值評價 價值分配創(chuàng)造要素的價值定位?誰創(chuàng)造了企業(yè)的價值，價值創(chuàng)造理念的整合?知識創(chuàng)新者和企業(yè)家是企業(yè)價值創(chuàng)造的主導(dǎo)要素。任職資格體系就是建立企業(yè)所需要的各類、各層能力，引導(dǎo)員工逐步提高職業(yè)化能力，實現(xiàn)個人能力與組織所需能力的一致。并與自己的專業(yè)相結(jié)合。 高級技術(shù)專家一級技術(shù)專家二級技術(shù)專家三級技術(shù)專家四級技術(shù)專家29機密案例續(xù)：規(guī)范員工職業(yè)發(fā)展跑道決策指揮職類經(jīng)營決策職種4321團隊管理職種4321專業(yè)技術(shù)職類職種 A432156職種 B432156任職資格管理系統(tǒng)（平臺）新員工首先進入專業(yè)技術(shù)職類某職種跑道有可能繼續(xù)在本職種中發(fā)展，也可能轉(zhuǎn)入另一相關(guān)職種有可能繼續(xù)在本職種中發(fā)展，也可能轉(zhuǎn)入決策指揮職類的團隊管理職種有可能在團隊管理職種中繼續(xù)發(fā)展，也可能轉(zhuǎn)入經(jīng)營決策職種30機密三個配套的激勵手段（案例）任職資格發(fā)展通道型號設(shè)計通道 預(yù)先研究通道型號設(shè)計激勵預(yù)研項目或課題激勵任職資格激勵31機密人力資源管理體系業(yè)務(wù)關(guān)系與績效管理體系32機密項目中依據(jù)目標(biāo)傳遞，系統(tǒng)融合，量化評估目的來關(guān)注北京電項目中依據(jù)目標(biāo)傳遞，系統(tǒng)融合，量化評估目的來關(guān)注北京電力的績效管理體系力的績效管理體系績效管理無法傳遞北京電力發(fā)展戰(zhàn)略和壓力績效管理活動缺失重要環(huán)節(jié)，系統(tǒng)性不足績效管理設(shè)計缺乏量化科學(xué)管理和評價手段具體具體措施措施部門目標(biāo)進一步細(xì)化成各級崗位的 KPI和行為拉開關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)與其他指標(biāo)之間權(quán)重，實現(xiàn)資源聚焦部門績效考核成績和個人績效成績掛鉤（正態(tài)分布各種情況應(yīng)用）將績效計劃，日常監(jiān)督明確在制度上，使各環(huán)節(jié)連續(xù)各崗位考核結(jié)果與多種激勵手段相結(jié)合明確績效管理責(zé)任人，加強企業(yè)績效管理活動各級參與各部績效