【正文】 有統(tǒng)一的計劃預算的表格和標準的填寫規(guī)則，方便下級的及時填報和上級的合并匯總；q 在年度預算編制的同時，建立了季度計劃分解的體系，并且允許根據(jù)實際有一定差異和調(diào)整；q 所有參與計劃和預算的人員都具有相當?shù)乃刭|(zhì)與水準，完成整個全面預算管理流程較為有效。聯(lián)合基數(shù)確定法的應用可以是多管理手段的選擇過程。管理咨詢 新奧燃氣與畢博公司機密文件現(xiàn)有考核體系下的使用手段超基獎勵系數(shù)超基獎勵系數(shù)不足受罰系數(shù)不足受罰系數(shù)超額獎勵系數(shù)超額獎勵系數(shù)考核難度考核難度 經(jīng)營計劃指標經(jīng)營計劃指標宏觀預測手段宏觀預測手段計劃預算管理計劃預算管理績效考核績效考核實際利潤實際利潤總部管理導向總部管理導向現(xiàn)有的整個績效管理的核心指標手段是經(jīng)過上下溝通調(diào)整一致的經(jīng)營計劃指標，它肩現(xiàn)有的整個績效管理的核心指標手段是經(jīng)過上下溝通調(diào)整一致的經(jīng)營計劃指標，它肩負了多種管理的手段，常常會有兩難的境地。管理咨詢 新奧燃氣與畢博公司機密文件聯(lián)合基數(shù)確定法分數(shù)法和獎金法的比較比較項目 分數(shù)法 獎金法考核結(jié)果衡量 獎金數(shù)額，絕對數(shù) 考核分數(shù)，相對數(shù)（百分比）與獎勵掛鉤程度 直接掛鉤 通過其他考核形式掛鉤考核結(jié)果區(qū)間 上下不設限 上下不設限和其他考核方法聯(lián)系 自成體系 可以作為其他考核方式的一部分成員互相比較 絕對數(shù)在各個成員企業(yè)之間不具備可比性相對數(shù)可以進行各個成員企業(yè)之間的比較51?2023年 畢博 (BearingPoint)管理咨詢 新奧燃氣與畢博公司機密文件EXCEL表格測算通過實際數(shù)字進行測算。轉(zhuǎn)換思路：通過設立滿分對應目標值和零分對應目標值，通過一次函數(shù)進行轉(zhuǎn)換。盡量通過體系設計使得獎金達到以相對平衡的狀態(tài)，能夠激勵成員企業(yè) 過多例外管理風險由于過多的例外管理導致考核體系，例如年底考核之后高級管理層過多的進行了例外的獎勵和懲罰，且獎懲幅度超過了聯(lián)合基數(shù)確定法的獎懲幅度；此風險違反了不存在過多的例外審批和管理，導致體系外的例外獎懲可以嚴重干擾考核體系之內(nèi)的獎懲；采用以聯(lián)合基數(shù)確定法為主題的，需要減少了例外管理作為調(diào)整的績效考核體制43?2023年 畢博 (BearingPoint) 聯(lián)合基數(shù)確定法的使用不能偏離整個企業(yè)管理體系的薪酬和激勵的體系和文化。 下級目標申報人不可以利用的合規(guī)的但是不符合企業(yè)利益的方式進行考核標的的調(diào)整；167。39?2023年 畢博 (BearingPoint)八、八、 若實際費用大于合同費用，實際收入大于合同收入若實際費用大于合同費用，實際收入大于合同收入 ，則根據(jù)（，則根據(jù)（ Af/As－－ Cf/Cs）） As計計算，算， 計算結(jié)果為正數(shù)則考核費用為超標，計算結(jié)果為負數(shù)則考核費用為節(jié)約計算結(jié)果為正數(shù)則考核費用為超標，計算結(jié)果為負數(shù)則考核費用為節(jié)約 ；費用節(jié)約獎；費用節(jié)約獎勵或者超標懲罰為計算結(jié)果乘于費用節(jié)約獎勵系數(shù)或者費用超標懲罰系數(shù)。 考核費用節(jié)考核費用節(jié)約還是超標有以下約還是超標有以下 9種情況：種情況：六、六、 若實際費用小于合同費用，實際收入大于合同收入若實際費用小于合同費用，實際收入大于合同收入 ，則，則 考核費用為節(jié)約考核費用為節(jié)約 ，費用節(jié)約額，費用節(jié)約額為（為（ Cf/Cs－－ Af/As）） As；； 費用節(jié)約獎勵為費用節(jié)約額乘于費用節(jié)約獎勵系數(shù)。五、五、 若實際費用小于合同費用，實際收入也小于合同收入若實際費用小于合同費用，實際收入也小于合同收入 ，則根據(jù)（，則根據(jù)（ Af/As－－ Cf/Cs）） As計算，計算， 計算結(jié)果為正數(shù)則考核費用為超標，計算結(jié)果為負數(shù)則考核費用為節(jié)約計算結(jié)果為正數(shù)則考核費用為超標，計算結(jié)果為負數(shù)則考核費用為節(jié)約 ；費用節(jié)約；費用節(jié)約獎勵或者超標懲罰為計算結(jié)果乘于費用節(jié)約獎勵系數(shù)或者費用超標懲罰系數(shù)。三、三、 若實際費用等于合同費用，實際收入大于合同收入若實際費用等于合同費用，實際收入大于合同收入 ，則，則 考核費用為節(jié)約考核費用為節(jié)約 ，費用節(jié)約額，費用節(jié)約額為為 Cf/Cs (As －－ Cs)；； 費用節(jié)約獎勵為費用節(jié)約額乘于費用節(jié)約獎勵系數(shù)。 考核費用節(jié)考核費用節(jié)約還是超標有以下約還是超標有以下 9種情況：種情況：一、一、 若實際費用等于合同費用，實際收入也等于合同收入若實際費用等于合同費用，實際收入也等于合同收入 ，則，則 考核費用剛好考核費用剛好 ，不獎也不，不獎也不罰。管理咨詢 新奧燃氣與畢博公司機密文件聯(lián)合基數(shù)確定法的參數(shù)一覽表超基數(shù)獎勵系數(shù) （不足受罰系數(shù)） P下級自報數(shù) S 少報受罰系數(shù)少報受罰系數(shù) Q合同權重合同權重 W 多報獎勵系數(shù)多報獎勵系數(shù) R合同基數(shù)合同基數(shù) C總部下達數(shù)總部下達數(shù) D1 ? 超基數(shù)獎勵或者不足受罰系數(shù) 少報處罰系數(shù) 合同權重 X超基數(shù)獎勵或者不足受罰系數(shù) 多報獎勵系數(shù) =0成員企業(yè)根據(jù)實際情況，加上利用測算表預測，綜合評估風險和收益確定根據(jù)成員企業(yè)的三一計劃、目標預測、分析，以資本市場的要求為調(diào)節(jié)確定根據(jù)上面三個因素確定， C=D（ 1 W） + SW和信息不對稱嚴重程度成正相關關系，可以根據(jù)總部的判斷確定根據(jù)公司的薪酬體系水平，需要的獎勵彈性和懲罰彈性的不同進行調(diào)整聯(lián)合基礎確定法中的各個參數(shù)確定較為靈活，考慮了眾多因素；同時可以多角度的進行績聯(lián)合基礎確定法中的各個參數(shù)確定較為靈活，考慮了眾多因素；同時可以多角度的進行績效考核導向的調(diào)整效考核導向的調(diào)整35?2023年 畢博 (BearingPoint)管理咨詢 新奧燃氣與畢博公司機密文件聯(lián)合基礎確定法數(shù)學證明Y－－ 下級得到獎勵（懲罰）總額下級得到獎勵（懲罰）總額當當 S?A， Y＝＝ ( ω P－－ R)S＋＋ DP(1－－ ω)＋＋ A(R－－ P)當當 SA， Y＝＝ (ω P－－ Q)S＋＋ DP(1－－ ω)＋＋ A(Q－－ P)當當 S?A時，需要令獎勵總額函數(shù)為一個斜率向上的時，需要令獎勵總額函數(shù)為一個斜率向上的 直線直線 ,也就是使也就是使 ω P －－ R0,即即 R ω P ；；為了在為了在 S＝＝ A時獎勵總額最大，需要在時獎勵總額最大，需要在 SA時獎勵總時獎勵總 額函數(shù)變成一個斜率向下的直線，也就是使額函數(shù)變成一個斜率向下的直線，也就是使 ω P －－Q0， 即即 Q ω P 。管理咨詢 新奧燃氣與畢博公司機密文件總部下達：實際完成數(shù)超過自報數(shù)和合同基數(shù)BA總部下達數(shù)總部下達數(shù) 下級自報數(shù)下級自報數(shù) 合同基數(shù)合同基數(shù) 實際實現(xiàn)數(shù)實際實現(xiàn)數(shù)注釋：A： 超過合同基數(shù)獲得超基數(shù)獎勵B： 下級取得了超基數(shù)獎勵，但是同時被扣除了少報懲罰，得到的是超基數(shù)獎勵和少報懲罰的凈值1 ? 超基數(shù)獎勵或者不足受罰系數(shù) 少報處罰系數(shù) 合同權重 X超基數(shù)獎勵或者不足受罰系數(shù) 多報獎勵系數(shù) =029?2023年 畢博 (BearingPoint)26?2023年 畢博 (BearingPoint)管理咨詢 新奧燃氣與畢博公司機密文件總部讓成員企業(yè)確定利潤目標數(shù)的特例適用情況成員企業(yè)預算和實際相差非常大，說明信息嚴重不對稱新成立成員企業(yè)，沒有歷史數(shù)據(jù)利潤或者收入類指標聯(lián)合基數(shù)法參數(shù)確定步驟第一步：總部下達數(shù)設置為零第二步：成員企業(yè)合同權數(shù)設置為 ，即合同基數(shù)等于成員企業(yè)自報數(shù)打九折，由成員企業(yè)決定了合同目標基數(shù)第三步：設立達標基本獎勵系數(shù)，可以根據(jù)上年獎勵數(shù)據(jù)設定或者全公司統(tǒng)一標準第四步：超基數(shù)獎勵系數(shù)設置為 ，少報懲罰系數(shù)為 ，多報獎勵系數(shù)為 。管理咨詢 新奧燃氣與畢博公司機密文件費用舉例：成員企業(yè)之一可以看出成員企業(yè)在自報數(shù)和實際費用數(shù)一樣時才可以獲得最大獎勵?？偛吭谠囁愦_定參數(shù)過程中可以在EXCEL表調(diào)整各個參數(shù)觀察獎勵曲線的變化，以便選擇一組合適的參數(shù)。舉例成員企業(yè)分別為 ， ， 第四步：通過試算超基數(shù)獎勵和權衡，確定成員企業(yè)超基數(shù)獎勵系數(shù)，少報懲罰系數(shù)和多報獎勵系數(shù)。18?2023年 畢博 (BearingPoint) 通過一定的 函數(shù)關系方式 激勵成員企業(yè)據(jù)實上報，并盡力完成最高水平的經(jīng)營成果；167。管理咨詢 新奧燃氣與畢博公司機密文件聯(lián)合基數(shù)確定法自下而上的解決信息不對稱的問題167。管理咨詢 新奧燃氣與畢博公司機密文件下級上報：以較可行的最好水平進行上報上報情形：在 相同的預計完成情況下 ，成員企業(yè)的預算上報數(shù)等于實際數(shù)時，成員企業(yè)的獎勵最大；意義：促使成員企業(yè)盡量理性預期自己的實際情況，并如實上報，避免瞞報；備選數(shù)（收入） 估計可能實現(xiàn)的百分比1400萬 100％1600萬 90％1800萬 70%2023萬 50%15?2023年 畢博 (BearingPoint)管理咨詢 新奧燃氣與畢博公司機密文件聯(lián)合基數(shù)確定法中的定義當實際完成數(shù)超過當實際完成數(shù)超過 合同基數(shù)合同基數(shù) 時，下級獲得獎勵占超過數(shù)的比例時，下級獲得獎勵占超過數(shù)的比例超基數(shù)獎勵系數(shù)：超基數(shù)獎勵系數(shù)：下級自報數(shù)下級自報數(shù) 占合同基數(shù)的權重占合同基數(shù)的權重不足受罰系數(shù)：不足受罰系數(shù)：當實際完成數(shù)不到當實際完成數(shù)不到 合同基數(shù)合同基數(shù) 時，下級受罰占不足數(shù)的比例時，下級受罰占不足數(shù)的比例少報受罰系數(shù)：少報受罰系數(shù)：當實際完成數(shù)超過當實際完成數(shù)超過 下級自報數(shù)下級自報數(shù) 時，下級受罰占超過數(shù)的比例時，下級受罰占超過數(shù)的比例下級合同權重：下級合同權重：當當 下級自報數(shù)下級自報數(shù) 超過實際完成數(shù)時，下級獲獎占超過數(shù)的比例超過實際完成數(shù)時，下級獲獎占超過數(shù)的比例多報獎勵系數(shù)：多報獎勵系數(shù)：激勵下級超額完成任務激勵下級超額完成任務處罰下級沒有完成任務處罰下級沒有完成任務處罰下級瞞報少報處罰下級瞞報少報激勵下級提出更高目標激勵下級提出更高目標調(diào)節(jié)上下級權重調(diào)節(jié)上下級權重12?2023年 畢博 (BearingPoint)管理咨詢 新奧燃氣與畢博公司機密文件聯(lián)合基數(shù)確定法目錄1. 簡單的例子和信息不對稱問題2. 聯(lián)合基數(shù)確定法簡介3. 聯(lián)合基數(shù)確定法的效果4. 聯(lián)合基數(shù)確定法的測算5. 聯(lián)合基數(shù)確定法特性的原因說明6. 聯(lián)合基數(shù)確定法中系數(shù)確定7. 聯(lián)合基數(shù)確定法中的連動8. 聯(lián)合基數(shù)確定法的前提和失效風險9. 聯(lián)合基數(shù)確定法和平衡計分卡的銜接10. 聯(lián)合基數(shù)確定法和預算的關系9?2023年 畢博 (BearingPoint)燃氣控股成員企業(yè) A實際需求信息成員企業(yè) B 成員企業(yè) C？？？7?2023年 畢博 (BearingPoint)n 隨著 成員企業(yè)的不斷增多 ，各地的差異性給統(tǒng)一的成本控制增加了難度。4?2023年 畢博 (BearingPoint)2023年 10月 22日?2023年 畢博 (BearingPoint)管理咨詢 新奧燃氣與畢博公司機密文件從一個簡單考核例子開始上級要求完成的利潤考核指標： X萬完成的獎金： 10萬；超額獎金：超額利潤的 %可能完成的目標：備選數(shù)（收入） 估計可能實現(xiàn)的百分比1200萬 100％1600萬 90％1800萬 70%上報數(shù)字 實際完成 獎金數(shù)字1200萬 1200萬 10萬1200萬 1600萬 12萬1200萬 1800萬 13萬1600萬 1200萬 01600萬 1600萬 10萬1600萬 1800萬 11萬1800萬 1200萬 01800萬 1600萬 01800萬 1800萬 10萬在通常的考核下，被考核人總是傾向于通過和總部的談判將考核的目標訂立的相對低，從而獲得更多的考核收益，而對于考核人而言，被考核人的情況通常是一個相對的信息黑箱。管理咨詢 新奧燃氣與畢博公司機密文件信息不對稱是考核體系失效的關鍵原因n 由于雙方的信息不對稱，目前沒有 科學的機制 控制成員企業(yè)向總部申報合理的收入利潤和成本費用預期?？冃Э己梭w制的低效的關鍵原因計劃制定單位與審批單位之間的信息不對稱?；诼?lián)合基數(shù)確定法的績效基于聯(lián)合基數(shù)確定法的績效考核是自下而上傳遞考核信考核是自下而上傳遞考核信息的方式進行，總部通過參息的方式進行，總部通過參數(shù)和權重的設定，預算目標數(shù)和權重的設定，預算目標的下達進行指導，下級單位的下達進行指導，下級單位主動填報自己主動填報自己 ““ 理性可以作理性可以作出的最真實出的最真實 ”” 的預測，實質(zhì)的預測，實質(zhì)上是將信息不對稱視為一個上是將信息不對稱視為一個黑箱，而通過制度建設控制黑箱，而通過制度建設控制結(jié)果的平衡結(jié)果的平衡8?2023年 畢博 (BearingPoint)管理咨詢 新奧燃氣與畢博公司機密文件聯(lián)合基數(shù)確定法的計算說明：聯(lián)合基數(shù)確定法的簡化計算如下：上級下達數(shù)上級下達數(shù)實際完成數(shù)實際完成數(shù)下級自報數(shù)下級自報數(shù)合同基數(shù)合同基數(shù)超基數(shù)獎勵超基數(shù)獎勵 /不足受罰不足受罰少報受罰少報受罰 /多報獎勵多報獎勵獎勵總額獎勵總額下級合同權重下級合同權重超基數(shù)獎勵超基數(shù)獎勵 /不足受罰系數(shù)不足受罰系數(shù)少報受罰少報受罰 /多報獎勵罰系數(shù)多報獎勵罰系數(shù)＋11?2023年 畢博 (BearingPoint)管理咨詢 新奧燃氣與畢博公司機密文件聯(lián)合基數(shù)確定法目錄1. 簡單的例子和信息不對稱問題2. 聯(lián)合基數(shù)確定法簡介3. 聯(lián)合基數(shù)確定法的效果4. 聯(lián)合基數(shù)確定法的測算5. 聯(lián)合