【正文】 酬。海爾集團(tuán)困難時期，曾出現(xiàn)員工工資無法保障的情況，在這種艱難的條件下，公司員工選擇的不是離開，而是不計得失同企業(yè)共同發(fā)展，共渡難關(guān)。我認(rèn)為，我們國家絕不缺少雄韜偉略的戰(zhàn)略家，缺少的是精益求精的執(zhí)行者，絕不缺少各類規(guī)章管理制度，缺少的是對規(guī)章制度不折不扣的執(zhí)行者。浮躁的企業(yè)是長不大的，浮躁的人也是長不大的，浮躁被扎實所替代，沖動被理智所折服，這才是長大的硬道理。我很同意這個觀點。為什么中國的綜合國力增強(qiáng)了，而國際競爭力卻下降了呢？一個重要原因，就是我們國民素質(zhì)的問題：中國 7000 萬技術(shù)工人，高級技工僅占 %,而西方發(fā)達(dá)國家占 40%以上，我們的人才都流向了哪里 ，都在做哪些崗位？大學(xué)院校規(guī)模、師資不斷擴(kuò)充校門前照舊還是車水馬龍，而技工學(xué)校卻門庭冷落，生源嚴(yán)重不足。我個人認(rèn)為這是一種對企業(yè)、對自己都不負(fù)責(zé)任的行為。企業(yè)若不能以 “高效率、高工資 ”的少數(shù)精銳員工，發(fā)揮有效的經(jīng)營效果，難以再繼續(xù)成長；實行 “精兵主義 ”要靠全體員工產(chǎn)生努力奮發(fā)的意識，發(fā)揮自己之潛能，才能發(fā)生效果。四是考核流于形式，分配缺乏激勵性。而企業(yè)內(nèi)部對技術(shù)人員的培訓(xùn)問題更加明顯，因是技術(shù)崗位，專業(yè)性強(qiáng)，企業(yè)的培訓(xùn)老師一般不具備相應(yīng)的專業(yè)知識，只能通過員工之間的傳、幫、帶，以老帶新，新技術(shù)、新思想的傳達(dá)往往受阻。造成核心員 工的流動的原因是多方面，簡單來說，主要有以下幾點： 部分企業(yè)對核心員工的重要性認(rèn)識不足 深入分析企業(yè)核心員工流失的原因，除了經(jīng)濟(jì)全球化，外資企業(yè)和民營企業(yè)的 “人才搶灘 ”的外部影響因素之外，企業(yè)內(nèi)部因素還存在一些不容忽視的問題：一是對核心員工隊伍建設(shè)的重要性和緊迫性認(rèn)識不足，核心員工社會地位低，企業(yè)對核心員工存在偏見。綜合分析，我個人認(rèn)為，造成企業(yè)核心員工的短缺的主要原因有以下幾方面：一是結(jié)構(gòu)性短缺，由于我國職業(yè)教育體系中未真正有效發(fā)揮培養(yǎng)、教育職業(yè)人才的作用，進(jìn)入市場的職業(yè)人員如職業(yè)經(jīng)理人等，缺乏職業(yè)培訓(xùn)，個人素質(zhì)處于較低水平，使符合企業(yè)要求的優(yōu)秀人才缺少；二是流失性短缺，如上述分析中所說到的，員工的價值觀、職業(yè)觀發(fā)生了巨大變化，流動性高，一旦出現(xiàn)熟悉 環(huán)境或不滿現(xiàn)狀等情況，就會流動到其他行業(yè)和企業(yè)里。隨著改革改制的深入，大部分企業(yè)被民企并購并重獲新生，在這些規(guī)模大、管理先進(jìn)的現(xiàn)代化企業(yè)里，員工的聰明才智得以充分發(fā)揮，企業(yè)的效益得到最大化。 國企核心員工流失情況 根據(jù)國資委對 53家中央骨干企業(yè)調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，自 1998年以來，有 71766 人離開了中央企業(yè)，占同期接受高等院校畢業(yè)生的 31%，占現(xiàn)有管理層人員的 %，流失人才的年齡大多在 40 歲以下，包括一些已經(jīng)嶄露頭角的人才?？梢哉f，一個設(shè)計科學(xué)的績效管理過程本身就是一個追求 “質(zhì)量 ”的過程 ——達(dá)到或超過內(nèi)部、外部客戶的期望、使員工將精力放在質(zhì)量目標(biāo)上等。 績效管理可以促進(jìn)質(zhì)量管理 組織績效可以表現(xiàn)為數(shù)量和質(zhì)量兩個方面。績效評價的明顯缺點在于：對績效的判斷通常是主觀的、憑印象的和武斷的；不同管理者的評定不能比較；反饋延遲，這會使核心員工因好的績效沒有得到及時的認(rèn)可而產(chǎn)生挫折感，或者為根據(jù)自己很久以前的不足做出的判斷而惱火。因此，對我國企業(yè)的績效考核工作進(jìn)行分析、提出對策并設(shè)定科學(xué)的績效考核體系不僅是可行的而且是必要的。通過定期考核，也可以使員工自己了解在哪些方面已有提高，在哪些方面還有不足。 核心員工為企業(yè)創(chuàng)造更多的高價值和高效益 核心員工的作用的發(fā)揮和去留對企業(yè)績效以及未來發(fā)展都具有舉足輕重的影響，他們是企業(yè)利益最大化的最關(guān)鍵的崗位，企業(yè)大部分的效益和價值依靠于這部分員工完成和帶動。他們對企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)起著不可或缺的作用，他們是企業(yè)的 “核心員工 ”。從強(qiáng)調(diào)對物的管理轉(zhuǎn)向重視對人的管理，是管理領(lǐng)域中一個劃時代的進(jìn)步，在過去相當(dāng)長的歷史時期內(nèi)，管理部門專注于資本配置、衡量實際工作效率等工作，把企業(yè)員工只看作一種在有效生產(chǎn)過程中可替換的零部件，而不是一種有價值的人力資源。彼得斯說： “企業(yè)或事業(yè)惟一真正的資源是人，管理就是充分開發(fā)人力資源以做好工作 ”。 1.. 在企業(yè)，總會有一些員工屬于關(guān)鍵人物。按我們的常理來說，關(guān)鍵的少數(shù)，次要的多數(shù)，對員工的劃分同樣適用于此理，關(guān)鍵的是 20%的員工，他們在企業(yè)員工中所占的比率是較低的，但就是這少數(shù)的員工對企業(yè)起著關(guān)鍵的作用。績效考核是晉升和培訓(xùn)工作的依據(jù)。在現(xiàn)實中，許多企業(yè)的績效考核都成了 “走過場 ”，在考核的 過程中沒有規(guī)范做法，從而沒有把績效考核的作用發(fā)揮出來，甚至走向其對立面。多數(shù)正在運用的績效評 價系統(tǒng)都有許多不足之處，這一點已得到廣泛的認(rèn)可。通過績效管理，可以幫助企業(yè)實現(xiàn)其績效的持續(xù)發(fā)展；促進(jìn)形成一個更加績效導(dǎo)向的企業(yè)文化；激勵員 工，使他們的工作更加投入；促使核心員工開發(fā)自身的潛能，提高他們的工作滿意感；增強(qiáng)團(tuán)隊凝聚力，改善團(tuán)隊績效；通過不斷的工作溝通和交流，發(fā)展員工與管理者之間的建設(shè)性的、開放的關(guān)系；給員工提供表達(dá)自己的工作愿望和期望的機(jī)會。因為，績效管理可以給管理者提供 ?管理 ?TQM 的技能和工具，使管理者能夠?qū)?TQM 看作組織文 化的一個重要組成部分。 第二章 企業(yè)在核心員工管理中存在的問題 2..1 核心員工頻繁流動是企業(yè)人力資源管理中常見的問題 市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和人力資源市場的不斷擴(kuò)大，為優(yōu)秀人才的共享、流動創(chuàng)造了條件，計劃經(jīng)濟(jì)條件下 “鐵飯碗 ”等因素對人才的桎梏已逐步瓦解，人才的合理流動是市場發(fā)展的必然要求，也是企業(yè)發(fā)展的迫切需求。顯然，核心員工的流失，已成為制約企業(yè)改革發(fā)展的 “瓶頸 ” 民營企業(yè)核心員工流動情況 隨著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，國企因技術(shù)力量薄弱、企業(yè)負(fù)擔(dān)重、管理模式滯后、創(chuàng)新意識缺乏等諸多因素的影響，競爭能力逐步衰退。 核心員工流動短缺特點 我在一家國有企業(yè)下屬的多元服務(wù)行業(yè)工作多年，深感近幾年人才難求，企 業(yè)需要優(yōu)秀的、專業(yè)性強(qiáng)的職業(yè)人才，而市場卻缺少相適應(yīng)的千里馬，尤其是核心關(guān)鍵崗位的員工相當(dāng)稀缺，人才的短缺直接影響企業(yè)的經(jīng)營管理，沒有優(yōu)秀的員工就不能創(chuàng)造企業(yè)的最大利益。當(dāng)一個企業(yè)核心員工隊伍無法形成，普通員工流動異常高時，企業(yè)必定會因人的問題產(chǎn)生一些影響，而核心員工穩(wěn)定也必然會起到帶動作用，從而企業(yè)人才資源的流失降至最低。這不光是企業(yè)的問題，也是我們的一個社