績(jī)效管理不僅僅是一種獎(jiǎng)罰手段-全文預(yù)覽
【正文】 或過(guò)低，“讓員工必須通過(guò)努力能達(dá)到”作為一個(gè)合適的“度”。 （3）績(jī)效考評(píng)指標(biāo)應(yīng)盡量量化，不能量化的要盡量細(xì)化，以提高考評(píng)工作的可操作性和確保考評(píng)結(jié)果的客觀性、公正性。由此可以看出，員工的績(jī)效目標(biāo)大多數(shù)直接來(lái)源于部門(mén)的績(jī)效目標(biāo)，而部門(mén)的績(jī)效目標(biāo)來(lái)源于企業(yè)的經(jīng)營(yíng)計(jì)劃，保證了每個(gè)員工按照企業(yè)要求的方向去努力。部門(mén)負(fù)責(zé)人在與員工共同設(shè)定具體的績(jī)效目標(biāo)時(shí)，要根據(jù)企業(yè)的年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃和管理目標(biāo)，圍繞本部門(mén)的業(yè)務(wù)重點(diǎn)、策略目標(biāo)制定本部門(mén)的工作目標(biāo)計(jì)劃。實(shí)際上，就是指企業(yè)人力資源管理的一切職能，都要以工作分析為基礎(chǔ)。但在實(shí)踐中，績(jī)效考評(píng)的正確性往往受人為因素影響而產(chǎn)生偏差，常見(jiàn)的如：月暈偏差、類(lèi)己效應(yīng)、趨中效應(yīng)、近因效應(yīng)。而作為績(jī)效管理，應(yīng)該主要抓住關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)，針對(duì)不同的員工建立個(gè)性化的考評(píng)指標(biāo)，將員工的行為引向組織的目標(biāo)方向，太多和太復(fù)雜的指標(biāo)只能增加管理的難度和降低員工的滿(mǎn)意度，影響對(duì)員工行為的引導(dǎo)作用?？?jī)效管理實(shí)際上是一種自上而下傳遞績(jī)效壓力以及分散工作任務(wù)的過(guò)程，變企業(yè)高層承擔(dān)壓力為各級(jí)管理人員以及普通員工都承擔(dān)壓力，從而把組織變成一個(gè)有機(jī)的整體?？?jī)效考評(píng)找到了問(wèn)題卻解決不了問(wèn)題，公司中大多數(shù)部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)不重視與員工進(jìn)行溝通和為員工提供不斷提高自身能力的機(jī)會(huì)，缺乏管理技巧，公司要加強(qiáng)對(duì)各級(jí)管理人員進(jìn)行管理技能方面的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)。 、溝通不暢、反饋不及時(shí) 要做好績(jī)效管理工作就必須有良好的溝通與反饋機(jī)制，讓員工充分了解企業(yè)的績(jī)效管理的目標(biāo)、作用、成果。績(jī)效管理所涉及的不僅僅是員工個(gè)人績(jī)效的問(wèn)題，還包括對(duì)組織績(jī)效的計(jì)劃、考評(píng)、分析與改進(jìn)。 對(duì)績(jī)效管理的現(xiàn)狀及存在問(wèn)題的分析 、對(duì)績(jī)效管理認(rèn)識(shí)不足 公司許多管理人員認(rèn)為年末填寫(xiě)的那幾張考評(píng)表就是績(jī)效管理。：；:；：績(jī)效管理不僅僅是一種獎(jiǎng)罰手段前言 筆者在XXX公司人力資源部負(fù)責(zé)績(jī)效考評(píng)管理工作，去年９月份，公司在本部正式啟動(dòng)了績(jī)效考評(píng)管理制度。本文擬從公司績(jī)效管理現(xiàn)狀入手，分析目前績(jī)效管理過(guò)程中存在的問(wèn)題，進(jìn)而提出優(yōu)化企業(yè)績(jī)效管理的一些措施及方法
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