加強績效溝通-提升員工績效-全文預(yù)覽
【正文】 ，可以有效地防止員工的短視甚至是有害的行為。不會發(fā)生只埋頭干活，不抬頭看路的情況。溝通內(nèi)容：三個方面，績效目標(biāo)本身、績效實施措施、目標(biāo)所需支持目標(biāo)本身：目標(biāo)一定是經(jīng)過雙方交流溝通確定的。這樣，人員對溝通的態(tài)度也會發(fā)生顯著變化，從原來的抵觸到愿意溝通了。如果下屬的解釋是不能令人信服的，則應(yīng)進(jìn)一步向下屬做出必要的說明，通過良好的溝通達(dá)成共識。這樣的面談，看起來氣氛不錯，雙方都覺得愉快，但是，這樣的結(jié)果常常不好。把握良機，適時反饋。當(dāng)下屬績效不佳時，應(yīng)避免說“你應(yīng)該……，而不應(yīng)該……”這樣會讓下屬體驗到某種不平等，可以換成：“我當(dāng)時是這樣做的……” 績效溝通時。 ——反饋應(yīng)具體。溝通的目的是提供“我們”共同的績效，不僅僅是你或你們的績效，要讓溝通對象真切地體會到“你好我才好”、“咱們是一體”，不是訓(xùn)斥不是推責(zé)。 ——多問少講。 ——呈現(xiàn)出自然開放的姿態(tài)?？词直怼⒎瓐蠹?、玩弄鋼筆等動作則表明：你很厭倦，對交談不感興趣，不予關(guān)注。 具體地說，一是要經(jīng)常性地關(guān)注員工的績效發(fā)展，對績效進(jìn)行前后對比，發(fā)現(xiàn)偏差，及時糾正。 員工在完成計劃的過程中可能會遇到外部障礙、能力缺陷或其他意想不到的情況，這些情況都會影響計劃的順利完成。 下一階段績效工作目標(biāo)、計劃的制訂和確認(rèn)。 協(xié)助下屬制定改進(jìn)工作的計劃。對于負(fù)面的反饋，可以轉(zhuǎn)述反饋的內(nèi)容，根據(jù)不同情況（事實嚴(yán)重程度、員工個性特點等）確定是否需要說明反饋部門或人員。主管和溝通對象本人都要正確對待別人的批評和建議，要堅持“益者三友”（友直、友諒、友多聞），敢于指出自己不足的人，無論他是領(lǐng)導(dǎo)還是下屬，都是工作和生活中值得珍惜的益友。要做到這一點，主管首先要切實發(fā)現(xiàn)員工身上的閃光點，如一些不是員工職責(zé)范圍內(nèi)的事情（哪怕再小的事情）員工主動去完成，對待工作完成結(jié)果超出標(biāo)準(zhǔn)或預(yù)期很多等。三、績效溝通該談些啥?績效溝通的內(nèi)容至少可細(xì)化為以下6個方面：對于員工來說，主要是不安和恐懼：很多人認(rèn)為績效考核是跟他們作對，扣工資。缺乏溝通態(tài)度：許多主管對溝通持反對態(tài)度，認(rèn)為溝通會把自己暴露在下屬面前，這樣可能會削弱其權(quán)威。缺乏溝通意識：許多主管習(xí)慣了傳統(tǒng)的報表和“紙上”考核，不清楚還要面對面與員工探討績效問題，而且很多企業(yè)也沒有相應(yīng)制度要求主管和員工溝通，所以不溝通也就很自然了。因此，通過績效溝通，可以對人員的思想狀況、工作思路、敬業(yè)精神、團隊意識、大局觀念等有一個比較全面和客觀的評價，可以更好地發(fā)現(xiàn)人才和更有針對性的培養(yǎng)人才。這些只能通過溝通來獲得和解決?？冃贤ㄊ峭七M(jìn)工作的重要方式和途徑。一、績效溝通是績效管理的核心一個績效管理的過程，就是一個績效溝通的過程。這絕對是本末倒置的做法?？冃贤捎锌蔁o，于是就淡化甚至取消了溝通。事實上，目標(biāo)設(shè)定和績效溝通才是真正的核心，目標(biāo)設(shè)定好了，績效溝通有成效，完成績效結(jié)果是水到渠成的事情。通過績效溝通，使管理者與員工能夠真誠合作，形成績效伙伴關(guān)系，管理者的工作會更輕松，員工績效會大幅度提高，績效管理就成了很簡單的事情。對下屬而言，為完成績效已經(jīng)進(jìn)行了努力，采取了各種措施來推進(jìn)工作，但可能還存在視野不夠開闊、思路比較狹窄、方法不多、資源支持不夠等各個方面的問題，可能存在主觀和客觀方面的問題影響著工作的推進(jìn)；也可能有許多先進(jìn)的思路和方法，取得了比較好的成效，對上級推進(jìn)總體績效具有一定的借鑒作用。一項工作結(jié)果，無論好壞，既有客觀因素也有主觀因素，既有外部原因也有內(nèi)部原因；有些工作可以短期完成，有些工作不能急功近利；有些事情必須強力推進(jìn)，有些事情又必須顧全大局；有些人更注重立足自身完成任務(wù)，有些更注重協(xié)作支持實現(xiàn)目標(biāo)。而員工則存在著對績效溝通的恐懼。如很多主管說話過于籠統(tǒng)，不著邊際，讓員工聽不懂；許多主管不注意技巧，光批評不表揚，讓人很難服氣等。所有這些導(dǎo)致主管對溝通不是很積極。如果我們至今還認(rèn)為績效溝通在我們實際工作中并不重要，或者認(rèn)為績效溝通對績效整體的作用并不大，甚至對績效溝通還存在不贊成或恐懼心理的話，那么就要加強對績效管理的整體認(rèn)識了，并且要認(rèn)真分析原因，積極改進(jìn)，讓績效溝通對我們的工作變成自然、愉悅和正面的推動力。這主要是對員工過去一個階段績效考評結(jié)果交換看法，以尋求達(dá)成共識。這項溝通要求主管注意觀察和發(fā)現(xiàn)員工在日常工作中表現(xiàn)出的優(yōu)秀方面，及時給予表揚和獎勵，以擴大正面行為帶來的積極
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