企業(yè)建立能力素質模型的意義-作用-全文預覽
【正文】 比，更加突出了誠信正直和開拓創(chuàng)新能力這兩個要素。 培訓內(nèi)容來源于組織當前或以后發(fā)展的潛在需要，依據(jù)職位分析中所構建的勝任素質模型，重點內(nèi)容是高績效者比普通績效者表現(xiàn)突出的特征。 三、在培訓系統(tǒng)中的作用。因此，人一職匹配不僅體現(xiàn)在知識、技能的匹配上，還體現(xiàn)在內(nèi)隱素質的匹配。二、在招聘甄別系統(tǒng)中的作用。但隨著信息技術的發(fā)展和組織變革的不斷進行，傳統(tǒng)的工作分析己經(jīng)不能在動態(tài)的人力資源管理環(huán)境中發(fā)揮基礎的作用。如何將勝任素質模型與已有的管理體系與經(jīng)營理念（企業(yè)文化）結合起來，用適當?shù)臏y評工具實現(xiàn)模型作為人才選拔、培養(yǎng)與評價標準的核心價值，才是勝任素質模型構建真正的重點與難點。模型應用：在國外，勝任素質的特征評價技術早已廣泛運用于管理實踐。作為一種特定的管理模式，勝任素質模型的建立需要特定的假設系統(tǒng)、框架體系和技術方法。對勝任素質模型的研究與應用一直尚停留在初期的探索階段，技術上的不成熟以及理論認識上的不完整，讓很多企業(yè)領導（老板）對勝任模型望而卻步，不敢嘗試。國內(nèi)最早引入的企業(yè)有華為和聯(lián)想等知名廠家，效果也不錯！然而隨著引入勝任素質模型的企業(yè)越多，來自企業(yè)的質疑聲也越高。還有的公司不同的HR在應用模型去評價員工的時候，每個人都有不同的評價標準，評價結果存在偏差等等問題。正因電池事業(yè)部領導的高度重視，去年開始啟動此項工作，但是由于種種原因，該項工作被耽誤和拖延了，今年應該是迫切需要解決這個難題，并提到重要工作議事日程上來，希望能在電池事業(yè)部試點推行這項重大的工作，雖然該項工作有難度，面臨巨大挑戰(zhàn)，但是本人認為有挑戰(zhàn)才能體現(xiàn)從事這項工作人員的價值，才能為電池事業(yè)部的發(fā)展做出貢獻?！辈娬{(diào)說：“沒有再比我在雇用人員上即將犯的錯誤更大的了，在對選擇GE硅材料負責人時，沒有讓曾經(jīng)共事多年的朋友湯姆?菲茨杰拉德（一直在硅材料業(yè)務從事管理工作多年，內(nèi)定人選）去接，是因我對他的能力和弱點比其他任何人都更清楚，所以我決定通過外部竟聘去尋找接班人，在竟聘報告時自己深深地被候選人的精彩演講所折服，并留下深刻的印象！結果聘請這位精彩演講人做了這塊業(yè)務公司的副董事長，6個月內(nèi)就發(fā)現(xiàn)請回來的人并不適合這份工作，給予辭退了。管理者若要獲得成功，至少應在上述特征中有一個或者幾個特征很突出。因此，采用科學的方法來確定高層管理人員的甄別、選拔、評價和任用的標準也就成為當務之急、迫切需要解決的難題。企業(yè)的高層管理者作為企業(yè)人力資源的重要組成部分，由于其在企業(yè)經(jīng)營管理決策活動中的特殊地位，其作用顯得尤為重要。目前，越來越多的研究和實踐表明，企業(yè)要想獲取持續(xù)競爭優(yōu)勢必須高度重視人力資源的開發(fā)、利用與管理。我國正處在社會經(jīng)濟轉型期，面對來自全球金融海嘯的巨大沖擊，甄別、選拔、任用和培養(yǎng)懂市場、善經(jīng)營和會管理的高層管理人員已成為企業(yè)成功實施戰(zhàn)略性的結構調(diào)整和市場競爭的關鍵所在。比如，如何使工作組織得更好，或者更積極地正面影響他人，或者是正確理解組織的政策(組織意識)，或者是團隊領導更有效。這個焦點難題是長期困擾高層領導（老板）和人力資源部門甚至核心業(yè)務部門負責人的重要原因，這一難題未能得到突破或解決會讓企業(yè)交不少學費，錯失良機，貽誤企業(yè)發(fā)展的速度和進程，這是國內(nèi)外許多企業(yè)普遍存在的問題，如世界一流的、著名的企業(yè)家杰克?韋爾奇也不例外，例如：杰克?韋爾奇（畢業(yè)于美國非知名大學）在自傳中對自己經(jīng)驗教訓作總結時所說：“我最常犯的錯誤就是在招聘時僅憑應聘者口才好、能說會道，或者形象好、（亞洲地區(qū)）英語說得不錯，或者說是名牌大學的畢業(yè)生及雙學位者，甚至于把簡歷看成是一件殺傷力很強的武器去作為甄選人才的
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