【正文】 生產(chǎn)管理 品 管 科 小型制造業(yè)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)圖 (2)中型制造業(yè)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)()。  (1)溝通表達能力； (2)談判協(xié)調(diào)能力； (3)輔導咨詢能力； (4)問題分析能力。 現(xiàn)將Dr. Leonard ：  □ 組織干部素質(zhì) 為使人事組織能發(fā)揮其應有功能，實現(xiàn)企業(yè)人力資源的管理任務，企業(yè)人事管理工作人員應具有下列條件，這些條件雖難以完全實現(xiàn)，但也應以此為目標。人事研究不僅包括對現(xiàn)行人事制度的分析、檢查、改進，還包括如何引進先進人力發(fā)展方法，調(diào)查分析員工態(tài)度及意見。人力計劃包括人力資源分析、人力需求計劃、工作調(diào)動、升遷等工作。 ③工作年資。 ①組織發(fā)展。培訓是以短期目標為方向，應眼前工作需求，即時應用。 (2)人力資源開發(fā)。 ⑤效益評估：對工作人員能力與工作成績的考評。①人力招聘：人事招考與任用。因為美國文化重視法典、制度，而日本文化則講究工作態(tài)度及敬業(yè)精神。 (2)注重人員培植與人員事業(yè)前途計劃。 (4)人力待遇：包括工資制度、獎金制度、福利制度等。 在此應特別值得一提的是，過去人們習慣用人事管理名稱；近年來，因大環(huán)境的變化，人力資源管理新名詞迅速取代了人事管理，這里簡述二者功能的差異如下：  自二次大戰(zhàn)以后至最近幾年，人事組織的功能，逐漸由簡而繁，由最初的人員招聘、考勤、人事檔案及工資管理發(fā)展到更為完整的人事管理功能。有人的存在，則必會發(fā)生與人有關的問題，如人的招聘、工資、獎勵、培訓深造等，而此項問題的處理與解決，則有賴人事組織與其他部門共同努力才能達到，所以人事組織肩負著對整體組織人力資源恰當管理、開發(fā)的責任。在人事管理中已定有規(guī)范，人事組織提供此項規(guī)范供主管參考，如主管人員獨斷獨行，則失去了設置人事組織的意義。  企業(yè)中雖有人事組織，但其任務是在提供人力資源管理、開發(fā)的服務及領導功能，而人員管理和開發(fā)仍是各級主管職責，例如人員工作分配、業(yè)績考核、職位調(diào)整以及培訓的執(zhí)行，無一不是其直屬主管人員的職責。服務幫助解決不但需要立即提供，并且能使各用人單位感到滿意。人事組織運用其人事專門職能制定法規(guī)，擬定計劃，提出方案和處理意見，使各用人單位在管理開發(fā)其人員時有所依據(jù)。這兩種方法都采用經(jīng)濟學的理論。然而，如能賦與相當程度檢討作業(yè)的權(quán)力，則具有提升職務擔當者自律性的效果。(2)相對而言，若僅承擔D(實行階段)的任務，也應避免職務內(nèi)容極度專業(yè)化、單純化，盡可能包含多項工作內(nèi)容，藉以發(fā)揮由于長期單一作業(yè)，而被埋沒了的才能。對工作循環(huán)中所發(fā)生的任何問題，上司僅站在輔導的立場；工作的運作幾乎由當事者發(fā)揮創(chuàng)意，靠個人的自我努力和自我統(tǒng)制的能力去解決?，F(xiàn)在已大異于前，對人而言，工作有其本身的意義，是為達成自訂的目標，而自動自發(fā)的努力行為。也就是說，所謂職務設計的目的，即激勵從業(yè)人員的工作意愿和干勁，該如何設計職務的觀念。 職務設計的原意是，設計一項合理編排組織所承擔工作的方法，根據(jù)組織編成的基本方針，其目的是力求組織效率的提高，然而，恰如其反是講求專業(yè)化，講求效率的，其職務擔當者的工作意愿和干勁便消失得愈快，就產(chǎn)生人際疏遠的現(xiàn)象。 在現(xiàn)場，我們經(jīng)?？梢远剢T工們由于職位和職務的關系，而帶來實際行動上困擾的煩惱。為了簡化，工作說明書與工作規(guī)范都合并一起。 ⑥可充分顯示各工作間的真正差異。 ②工作項目應包羅無遺。 工作說明書的詳盡程度或項目需視工作說明書使用目的而定。  工作說明書與工作規(guī)范是工作分析的成果。包括四肢的力量及靈巧能力、感覺辯識能力、記憶、計算及表達能力。 (14)工作環(huán)境。 (12)與其他工作的關系。 (10)熟練及精確。 (8)經(jīng)驗。 (6)工作知識。 (4)執(zhí)行的工作。 (2)聘請人員數(shù)目。此法亦是國外企業(yè)界使用最廣的方法。 (2)問卷(Questionnaire)。 (5)撰寫工作規(guī)范。  工作分析的步驟有下列各項： (1)收集背景資料：包括機構(gòu)或企業(yè)現(xiàn)有的背景資料，如業(yè)務項目、組織圖、各部門職責。 (2)在聘請人才時，可了解各職位所需人員的資歷。 □ 工作分析法 工作分析法是人事管理的一重要工具，經(jīng)過工作分析所產(chǎn)生的工作說明書(或稱職位說明書)是人事管理的一切基礎。有的公司是采用將工作說明書與工作規(guī)范分開的方法，但更多的公司是把兩者混合起來，即在工作說明書中既記載工作情況，又記載工作所要求的資格條件。 (4)其它的特殊事項，如加班、惡劣的工作環(huán)境等事項的說明。工作說明書是公司制定工作規(guī)范、挑選及培訓職工的依據(jù)。(3)明確提出職工完成該項工作的必備條件。  工作分析就是通過觀察和研究，把職工擔任的每項工作加以分析，清楚地把握該項工作的固有性質(zhì)及其在公司內(nèi)部與其他相關工作之間的關系，決定職工在履行職務上所應具備的各種條件。 (2)全國性因素。職工可以來源于公司內(nèi)部(如富余職工的安排，職工潛力的發(fā)揮等)，也可來自于公司外部。 (2)分析目前公司職工流動的情況及其原因，預測將來職工流動的態(tài)勢，以便采取相應的措施避免不必要的流動，或及時給予替補。 (3)工作研究預測法。 這種方法簡單易行，關鍵就在于歷史資料的準確性和對未來情況變動的估計。  統(tǒng)計預測法是運用數(shù)理統(tǒng)計形式，依據(jù)公司目前和預測期的經(jīng)濟指標及若干相關因素，作數(shù)學計算，得出職工需求量。 職工需求預測的基本方法有以下三種：  經(jīng)驗估計法就是利用現(xiàn)有的情報和資料，根據(jù)有關人員的經(jīng)驗，結(jié)合本公司的特點，對公司職工需求加以預測。 □ 人力需求預測法 公司職工的需求預測是根據(jù)公司發(fā)展的要求，對將來某個時期內(nèi)，公司所需職工的數(shù)量和質(zhì)量進行預測，進而確定人員補充的計劃方案、實施教育培訓方案?；竟と说男枰浚筛鶕?jù)產(chǎn)值或?qū)嵨锏膭趧由a(chǎn)率確定，也可按設備定員確定，或者將兩者結(jié)合起來按企業(yè)規(guī)模與定員確定。  所謂企業(yè)外在因素包括： (1)未來人口及勞動力供需的變化； (2)整體經(jīng)濟環(huán)境的變化； (3)政府的勞動管理政策及勞動法令的修訂方向。工作說明書的產(chǎn)生，是應用工作分析的方法。 ②有必要分類時，可按其工作性質(zhì)分為電機工程師機械工程師會計師等，分別制定其所需的資歷條件。設定素質(zhì)標準有下列兩種方法： (1)整體制定： ①將本機構(gòu)所需人員分為若干等級，制定各等級人員所需的基本資歷條件，例如：工程師大專相關學科畢業(yè)，具有七年以上工作經(jīng)驗。 (3)相關與回歸分析法。 固定產(chǎn)品的生產(chǎn)部門可用此法。 (3)人事部門根據(jù)各部門實際情況及建議，加以評估后匯編全公司人力計劃并與各部門溝通后送呈核定。不論短期、中期或遠期都必須于年度開始前一至二個月編制完畢，以便年度開始便可逐一執(zhí)行，其中期及遠期者也需每年調(diào)整編制，使未來數(shù)年都有完整的人力計劃。人力利用的有效運用除須制定各項配套措施外，在人力計劃中必須提出對各項有關的人力資料的分析及預測，作為未來人力運用預期目標的依據(jù)，其分析及預測項目可包括下列各項： (1)人員生產(chǎn)力分析。 (3)各級主管培訓計劃。 (4)尋求招聘人力的來源。 (3)因組織變更、技術改進或設備更新所需調(diào)整的人力。 (4)由于企業(yè)經(jīng)營的多元化或國際化，原有人力已不能配合業(yè)務的需要，必須對已有人力加以調(diào)整或另予補充。 (2)長期教育計劃 管理者的培育、監(jiān)督者的培育、專業(yè)顧問的培訓與公司企業(yè)文化的長期教育。⑥安全衛(wèi)生的計劃。②提高員工素質(zhì)與提高業(yè)績的教育訓練計劃。 (7)高效率、高薪資與公司高業(yè)績的確立。 (3)教育訓練的貫徹實行。  企業(yè)是有生命力的，為了保持永遠的發(fā)展?jié)摿?，必須致力于勞資協(xié)調(diào)、人才培養(yǎng)與后繼者培植的工作。哈佛經(jīng)理人事策劃標準一、人事策劃基本標準 □ 樹立經(jīng)營理念 沒有目的就沒有手段。  在人員增加、總資本額增加、銷售額增加、利潤增加、企業(yè)規(guī)模增加、成果分配增加等情況下，企業(yè)必定會不斷地成長壯大。 (2)優(yōu)秀人才的采用，與建立能夠發(fā)揮實力的工作場所相配合。 (6)保持公司決策精神暢通下達。 (2)公司內(nèi)部各執(zhí)行部門的人事計劃：①人事編制的設定與維持管理的計劃。⑤就業(yè)管理的計劃。  (1)人員長期需求計劃與人員所需短期計劃。 (3)企業(yè)常因業(yè)務的發(fā)展或新技術的引進須引進新人員，此類人員不需立即向外招聘，必須事前規(guī)劃或培訓，才能得到所需人才。 (2)因現(xiàn)有人員離職或退休所需補充的人力。 (3)確定招聘的方式。 (2)專業(yè)人員訓練計劃。  企業(yè)應對人力的有效運用作出適當?shù)挠媱?，使在計劃期?nèi)能對人力的效率有所改進。 □ 制定人事管理計劃的時間與程序 人力計劃可分短期、中期、遠期三種，短期多為一年為期，中期則以三年至五年為期，遠期則以五年以上為期(最長可編至未來十年)。 (2)由各部門按業(yè)務需求，提出該部門未來人力需求，招聘計劃及訓練計劃，并送由人事部門匯編。設定人力數(shù)量標準有下列幾種方法： (1)工時研究。 根據(jù)過去業(yè)務量及用人人數(shù)的記錄，推算出每項業(yè)務需要的人數(shù)，此項方法對非操作性而工作數(shù)量較為明確的業(yè)務，較為適用。資歷標準的制定，不但在編制人力計劃時，可列出所需人力的類別及程度(學歷及經(jīng)驗)，在選先派及招聘人才時也有所根據(jù)。 技術員大專相關學科畢業(yè)或中專學校畢業(yè)，具有一年以上工作經(jīng)驗。此項職位所需的資歷條件可列于工作說明書(或稱職位說明書)中，以作為編制人力計劃及招聘人員的依據(jù)。  所謂企業(yè)內(nèi)在因素包括： (1)本企業(yè)未來業(yè)務的發(fā)展方向； (2)本企業(yè)過去人事變動的情形； (3)本企業(yè)未來所需專業(yè)技術人員的類別及人數(shù)； (4)本企業(yè)未來自動化計劃及其對人力需求所可能發(fā)生的影響。工程技術人員需要量，一般按與生產(chǎn)工人的比例和技術人員的層次結(jié)構(gòu)來確定。其他非生產(chǎn)人員需要量，一般根據(jù)行業(yè)特點、機構(gòu)設置或與生產(chǎn)工作的比例來確定。對職工需求預測要持動態(tài)的觀點，考慮到預測期內(nèi)勞動生產(chǎn)率的提高、工作方法的改進及機械化、自動化水平的提高等變化因素。 最好是將自下而上與自上而下兩種方式結(jié)合起來運用：先由公司提出職工需求的指導性建議，再由各部門按公司指導性建議的要求，會同人事部門、工藝技術部門確定具體用人需求；同時，由人事部門匯總確定全公司的用人需求，最后將形成的職工需求預測交由公司經(jīng)理審批。 這種方法通過研究歷史統(tǒng)計資料中的各種比例關系，如管理人員同工人之間的比例關系，考慮未來情況