【正文】 生產(chǎn)管理 品 管 科 小型制造業(yè)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)圖 (2)中型制造業(yè)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)()。  (1)溝通表達(dá)能力； (2)談判協(xié)調(diào)能力； (3)輔導(dǎo)咨詢能力； (4)問(wèn)題分析能力。 現(xiàn)將Dr. Leonard ：  □ 組織干部素質(zhì) 為使人事組織能發(fā)揮其應(yīng)有功能，實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源的管理任務(wù)，企業(yè)人事管理工作人員應(yīng)具有下列條件，這些條件雖難以完全實(shí)現(xiàn)，但也應(yīng)以此為目標(biāo)。人事研究不僅包括對(duì)現(xiàn)行人事制度的分析、檢查、改進(jìn)，還包括如何引進(jìn)先進(jìn)人力發(fā)展方法，調(diào)查分析員工態(tài)度及意見(jiàn)。人力計(jì)劃包括人力資源分析、人力需求計(jì)劃、工作調(diào)動(dòng)、升遷等工作。 ③工作年資。 ①組織發(fā)展。培訓(xùn)是以短期目標(biāo)為方向，應(yīng)眼前工作需求，即時(shí)應(yīng)用。 (2)人力資源開發(fā)。 ⑤效益評(píng)估：對(duì)工作人員能力與工作成績(jī)的考評(píng)。①人力招聘：人事招考與任用。因?yàn)槊绹?guó)文化重視法典、制度，而日本文化則講究工作態(tài)度及敬業(yè)精神。 (2)注重人員培植與人員事業(yè)前途計(jì)劃。 (4)人力待遇：包括工資制度、獎(jiǎng)金制度、福利制度等。 在此應(yīng)特別值得一提的是，過(guò)去人們習(xí)慣用人事管理名稱；近年來(lái)，因大環(huán)境的變化，人力資源管理新名詞迅速取代了人事管理，這里簡(jiǎn)述二者功能的差異如下：  自二次大戰(zhàn)以后至最近幾年，人事組織的功能，逐漸由簡(jiǎn)而繁，由最初的人員招聘、考勤、人事檔案及工資管理發(fā)展到更為完整的人事管理功能。有人的存在，則必會(huì)發(fā)生與人有關(guān)的問(wèn)題，如人的招聘、工資、獎(jiǎng)勵(lì)、培訓(xùn)深造等，而此項(xiàng)問(wèn)題的處理與解決，則有賴人事組織與其他部門共同努力才能達(dá)到，所以人事組織肩負(fù)著對(duì)整體組織人力資源恰當(dāng)管理、開發(fā)的責(zé)任。在人事管理中已定有規(guī)范，人事組織提供此項(xiàng)規(guī)范供主管參考，如主管人員獨(dú)斷獨(dú)行，則失去了設(shè)置人事組織的意義。  企業(yè)中雖有人事組織，但其任務(wù)是在提供人力資源管理、開發(fā)的服務(wù)及領(lǐng)導(dǎo)功能，而人員管理和開發(fā)仍是各級(jí)主管職責(zé)，例如人員工作分配、業(yè)績(jī)考核、職位調(diào)整以及培訓(xùn)的執(zhí)行，無(wú)一不是其直屬主管人員的職責(zé)。服務(wù)幫助解決不但需要立即提供，并且能使各用人單位感到滿意。人事組織運(yùn)用其人事專門職能制定法規(guī)，擬定計(jì)劃，提出方案和處理意見(jiàn)，使各用人單位在管理開發(fā)其人員時(shí)有所依據(jù)。這兩種方法都采用經(jīng)濟(jì)學(xué)的理論。然而，如能賦與相當(dāng)程度檢討作業(yè)的權(quán)力，則具有提升職務(wù)擔(dān)當(dāng)者自律性的效果。(2)相對(duì)而言，若僅承擔(dān)D(實(shí)行階段)的任務(wù)，也應(yīng)避免職務(wù)內(nèi)容極度專業(yè)化、單純化，盡可能包含多項(xiàng)工作內(nèi)容，藉以發(fā)揮由于長(zhǎng)期單一作業(yè)，而被埋沒(méi)了的才能。對(duì)工作循環(huán)中所發(fā)生的任何問(wèn)題，上司僅站在輔導(dǎo)的立場(chǎng)；工作的運(yùn)作幾乎由當(dāng)事者發(fā)揮創(chuàng)意，靠個(gè)人的自我努力和自我統(tǒng)制的能力去解決?，F(xiàn)在已大異于前，對(duì)人而言，工作有其本身的意義，是為達(dá)成自訂的目標(biāo)，而自動(dòng)自發(fā)的努力行為。也就是說(shuō)，所謂職務(wù)設(shè)計(jì)的目的，即激勵(lì)從業(yè)人員的工作意愿和干勁，該如何設(shè)計(jì)職務(wù)的觀念。 職務(wù)設(shè)計(jì)的原意是，設(shè)計(jì)一項(xiàng)合理編排組織所承擔(dān)工作的方法，根據(jù)組織編成的基本方針，其目的是力求組織效率的提高，然而，恰如其反是講求專業(yè)化，講求效率的，其職務(wù)擔(dān)當(dāng)者的工作意愿和干勁便消失得愈快，就產(chǎn)生人際疏遠(yuǎn)的現(xiàn)象。 在現(xiàn)場(chǎng)，我們經(jīng)?？梢远剢T工們由于職位和職務(wù)的關(guān)系，而帶來(lái)實(shí)際行動(dòng)上困擾的煩惱。為了簡(jiǎn)化，工作說(shuō)明書與工作規(guī)范都合并一起。 ⑥可充分顯示各工作間的真正差異。 ②工作項(xiàng)目應(yīng)包羅無(wú)遺。 工作說(shuō)明書的詳盡程度或項(xiàng)目需視工作說(shuō)明書使用目的而定。  工作說(shuō)明書與工作規(guī)范是工作分析的成果。包括四肢的力量及靈巧能力、感覺(jué)辯識(shí)能力、記憶、計(jì)算及表達(dá)能力。 (14)工作環(huán)境。 (12)與其他工作的關(guān)系。 (10)熟練及精確。 (8)經(jīng)驗(yàn)。 (6)工作知識(shí)。 (4)執(zhí)行的工作。 (2)聘請(qǐng)人員數(shù)目。此法亦是國(guó)外企業(yè)界使用最廣的方法。 (2)問(wèn)卷(Questionnaire)。 (5)撰寫工作規(guī)范。  工作分析的步驟有下列各項(xiàng)： (1)收集背景資料：包括機(jī)構(gòu)或企業(yè)現(xiàn)有的背景資料，如業(yè)務(wù)項(xiàng)目、組織圖、各部門職責(zé)。 (2)在聘請(qǐng)人才時(shí)，可了解各職位所需人員的資歷。 □ 工作分析法 工作分析法是人事管理的一重要工具，經(jīng)過(guò)工作分析所產(chǎn)生的工作說(shuō)明書(或稱職位說(shuō)明書)是人事管理的一切基礎(chǔ)。有的公司是采用將工作說(shuō)明書與工作規(guī)范分開的方法，但更多的公司是把兩者混合起來(lái)，即在工作說(shuō)明書中既記載工作情況，又記載工作所要求的資格條件。 (4)其它的特殊事項(xiàng)，如加班、惡劣的工作環(huán)境等事項(xiàng)的說(shuō)明。工作說(shuō)明書是公司制定工作規(guī)范、挑選及培訓(xùn)職工的依據(jù)。(3)明確提出職工完成該項(xiàng)工作的必備條件。  工作分析就是通過(guò)觀察和研究，把職工擔(dān)任的每項(xiàng)工作加以分析，清楚地把握該項(xiàng)工作的固有性質(zhì)及其在公司內(nèi)部與其他相關(guān)工作之間的關(guān)系，決定職工在履行職務(wù)上所應(yīng)具備的各種條件。 (2)全國(guó)性因素。職工可以來(lái)源于公司內(nèi)部(如富余職工的安排，職工潛力的發(fā)揮等)，也可來(lái)自于公司外部。 (2)分析目前公司職工流動(dòng)的情況及其原因，預(yù)測(cè)將來(lái)職工流動(dòng)的態(tài)勢(shì)，以便采取相應(yīng)的措施避免不必要的流動(dòng)，或及時(shí)給予替補(bǔ)。 (3)工作研究預(yù)測(cè)法。 這種方法簡(jiǎn)單易行，關(guān)鍵就在于歷史資料的準(zhǔn)確性和對(duì)未來(lái)情況變動(dòng)的估計(jì)。  統(tǒng)計(jì)預(yù)測(cè)法是運(yùn)用數(shù)理統(tǒng)計(jì)形式，依據(jù)公司目前和預(yù)測(cè)期的經(jīng)濟(jì)指標(biāo)及若干相關(guān)因素，作數(shù)學(xué)計(jì)算，得出職工需求量。 職工需求預(yù)測(cè)的基本方法有以下三種：  經(jīng)驗(yàn)估計(jì)法就是利用現(xiàn)有的情報(bào)和資料，根據(jù)有關(guān)人員的經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合本公司的特點(diǎn)，對(duì)公司職工需求加以預(yù)測(cè)。 □ 人力需求預(yù)測(cè)法 公司職工的需求預(yù)測(cè)是根據(jù)公司發(fā)展的要求，對(duì)將來(lái)某個(gè)時(shí)期內(nèi)，公司所需職工的數(shù)量和質(zhì)量進(jìn)行預(yù)測(cè)，進(jìn)而確定人員補(bǔ)充的計(jì)劃方案、實(shí)施教育培訓(xùn)方案?；竟と说男枰?，可根據(jù)產(chǎn)值或?qū)嵨锏膭趧?dòng)生產(chǎn)率確定，也可按設(shè)備定員確定，或者將兩者結(jié)合起來(lái)按企業(yè)規(guī)模與定員確定。  所謂企業(yè)外在因素包括： (1)未來(lái)人口及勞動(dòng)力供需的變化； (2)整體經(jīng)濟(jì)環(huán)境的變化； (3)政府的勞動(dòng)管理政策及勞動(dòng)法令的修訂方向。工作說(shuō)明書的產(chǎn)生，是應(yīng)用工作分析的方法。 ②有必要分類時(shí)，可按其工作性質(zhì)分為電機(jī)工程師機(jī)械工程師會(huì)計(jì)師等，分別制定其所需的資歷條件。設(shè)定素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)有下列兩種方法： (1)整體制定： ①將本機(jī)構(gòu)所需人員分為若干等級(jí)，制定各等級(jí)人員所需的基本資歷條件，例如：工程師大專相關(guān)學(xué)科畢業(yè)，具有七年以上工作經(jīng)驗(yàn)。 (3)相關(guān)與回歸分析法。 固定產(chǎn)品的生產(chǎn)部門可用此法。 (3)人事部門根據(jù)各部門實(shí)際情況及建議，加以評(píng)估后匯編全公司人力計(jì)劃并與各部門溝通后送呈核定。不論短期、中期或遠(yuǎn)期都必須于年度開始前一至二個(gè)月編制完畢，以便年度開始便可逐一執(zhí)行，其中期及遠(yuǎn)期者也需每年調(diào)整編制，使未來(lái)數(shù)年都有完整的人力計(jì)劃。人力利用的有效運(yùn)用除須制定各項(xiàng)配套措施外，在人力計(jì)劃中必須提出對(duì)各項(xiàng)有關(guān)的人力資料的分析及預(yù)測(cè)，作為未來(lái)人力運(yùn)用預(yù)期目標(biāo)的依據(jù)，其分析及預(yù)測(cè)項(xiàng)目可包括下列各項(xiàng)： (1)人員生產(chǎn)力分析。 (3)各級(jí)主管培訓(xùn)計(jì)劃。 (4)尋求招聘人力的來(lái)源。 (3)因組織變更、技術(shù)改進(jìn)或設(shè)備更新所需調(diào)整的人力。 (4)由于企業(yè)經(jīng)營(yíng)的多元化或國(guó)際化，原有人力已不能配合業(yè)務(wù)的需要，必須對(duì)已有人力加以調(diào)整或另予補(bǔ)充。 (2)長(zhǎng)期教育計(jì)劃 管理者的培育、監(jiān)督者的培育、專業(yè)顧問(wèn)的培訓(xùn)與公司企業(yè)文化的長(zhǎng)期教育。⑥安全衛(wèi)生的計(jì)劃。②提高員工素質(zhì)與提高業(yè)績(jī)的教育訓(xùn)練計(jì)劃。 (7)高效率、高薪資與公司高業(yè)績(jī)的確立。 (3)教育訓(xùn)練的貫徹實(shí)行。  企業(yè)是有生命力的，為了保持永遠(yuǎn)的發(fā)展?jié)摿?，必須致力于勞資協(xié)調(diào)、人才培養(yǎng)與后繼者培植的工作。哈佛經(jīng)理人事策劃標(biāo)準(zhǔn)一、人事策劃基本標(biāo)準(zhǔn) □ 樹立經(jīng)營(yíng)理念 沒(méi)有目的就沒(méi)有手段。  在人員增加、總資本額增加、銷售額增加、利潤(rùn)增加、企業(yè)規(guī)模增加、成果分配增加等情況下，企業(yè)必定會(huì)不斷地成長(zhǎng)壯大。 (2)優(yōu)秀人才的采用，與建立能夠發(fā)揮實(shí)力的工作場(chǎng)所相配合。 (6)保持公司決策精神暢通下達(dá)。 (2)公司內(nèi)部各執(zhí)行部門的人事計(jì)劃：①人事編制的設(shè)定與維持管理的計(jì)劃。⑤就業(yè)管理的計(jì)劃。  (1)人員長(zhǎng)期需求計(jì)劃與人員所需短期計(jì)劃。 (3)企業(yè)常因業(yè)務(wù)的發(fā)展或新技術(shù)的引進(jìn)須引進(jìn)新人員，此類人員不需立即向外招聘，必須事前規(guī)劃或培訓(xùn)，才能得到所需人才。 (2)因現(xiàn)有人員離職或退休所需補(bǔ)充的人力。 (3)確定招聘的方式。 (2)專業(yè)人員訓(xùn)練計(jì)劃。  企業(yè)應(yīng)對(duì)人力的有效運(yùn)用作出適當(dāng)?shù)挠?jì)劃，使在計(jì)劃期內(nèi)能對(duì)人力的效率有所改進(jìn)。 □ 制定人事管理計(jì)劃的時(shí)間與程序 人力計(jì)劃可分短期、中期、遠(yuǎn)期三種，短期多為一年為期，中期則以三年至五年為期，遠(yuǎn)期則以五年以上為期(最長(zhǎng)可編至未來(lái)十年)。 (2)由各部門按業(yè)務(wù)需求，提出該部門未來(lái)人力需求，招聘計(jì)劃及訓(xùn)練計(jì)劃，并送由人事部門匯編。設(shè)定人力數(shù)量標(biāo)準(zhǔn)有下列幾種方法： (1)工時(shí)研究。 根據(jù)過(guò)去業(yè)務(wù)量及用人人數(shù)的記錄，推算出每項(xiàng)業(yè)務(wù)需要的人數(shù)，此項(xiàng)方法對(duì)非操作性而工作數(shù)量較為明確的業(yè)務(wù)，較為適用。資歷標(biāo)準(zhǔn)的制定，不但在編制人力計(jì)劃時(shí)，可列出所需人力的類別及程度(學(xué)歷及經(jīng)驗(yàn))，在選先派及招聘人才時(shí)也有所根據(jù)。 技術(shù)員大專相關(guān)學(xué)科畢業(yè)或中專學(xué)校畢業(yè)，具有一年以上工作經(jīng)驗(yàn)。此項(xiàng)職位所需的資歷條件可列于工作說(shuō)明書(或稱職位說(shuō)明書)中，以作為編制人力計(jì)劃及招聘人員的依據(jù)。  所謂企業(yè)內(nèi)在因素包括： (1)本企業(yè)未來(lái)業(yè)務(wù)的發(fā)展方向； (2)本企業(yè)過(guò)去人事變動(dòng)的情形； (3)本企業(yè)未來(lái)所需專業(yè)技術(shù)人員的類別及人數(shù)； (4)本企業(yè)未來(lái)自動(dòng)化計(jì)劃及其對(duì)人力需求所可能發(fā)生的影響。工程技術(shù)人員需要量，一般按與生產(chǎn)工人的比例和技術(shù)人員的層次結(jié)構(gòu)來(lái)確定。其他非生產(chǎn)人員需要量，一般根據(jù)行業(yè)特點(diǎn)、機(jī)構(gòu)設(shè)置或與生產(chǎn)工作的比例來(lái)確定。對(duì)職工需求預(yù)測(cè)要持動(dòng)態(tài)的觀點(diǎn)，考慮到預(yù)測(cè)期內(nèi)勞動(dòng)生產(chǎn)率的提高、工作方法的改進(jìn)及機(jī)械化、自動(dòng)化水平的提高等變化因素。 最好是將自下而上與自上而下兩種方式結(jié)合起來(lái)運(yùn)用：先由公司提出職工需求的指導(dǎo)性建議，再由各部門按公司指導(dǎo)性建議的要求，會(huì)同人事部門、工藝技術(shù)部門確定具體用人需求；同時(shí)，由人事部門匯總確定全公司的用人需求，最后將形成的職工需求預(yù)測(cè)交由公司經(jīng)理審批。 這種方法通過(guò)研究歷史統(tǒng)計(jì)資料中的各種比例關(guān)系，如管理人員同工人之間的比例關(guān)系，考慮未來(lái)情況