【正文】 ne Large Canadian School District》2008【46】K. Michele Kacmar 《Look at who39。但顯得有些力度不夠．這些方面有待加強．運用加以創(chuàng)新。只有少量述評性文章；對于人——組織匹配的研究．只對國外研究的最新發(fā)展進行了概述，尚無實證研究。關鍵在于人才戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略的匹配性，這值得企業(yè)管理者去認真思索。但是由于網絡招聘在我國剛興起。一方面體現(xiàn)了目前嚴峻的就業(yè)壓力，另一方面形象地形容出傳統(tǒng)招聘會人頭攢動、人潮如涌的熱鬧場面。一方面通過電子郵件郵寄簡歷要比傳統(tǒng)的通信方式更加迅速、高效，求職者也可以通過郵件與用人單位交流。這種招聘方式費用較低，一般300～z000元／月。若版面達不到一定的要求，其廣告效應就會大打折扣，但若要達到要求，則需昂貴的費用，這對一個小企業(yè)而言是一筆不小的負擔．3）人才獵取：人才獵取也是近幾年才出現(xiàn)的新興事物，在一些中小城市還不普遍，但像在北京、上海等一些大城市已經成為獵取高級人才的首選了。內部成本為企業(yè)內招聘專員的工資、福利、差旅費支出和其他管理費用。(三)視頻招聘可以提高效率。視頻招聘就是借助網絡和視頻設備、招聘雙方在特定場所里所進行的招聘。第六，電話招聘的最大好處足節(jié)約成本。第二，隨著應聘者在制作簡歷等方面的“求職技巧”越來越豐富，他們簡歷里的“水分”也開始增大，這使得用人單位無法單單從簡歷和求職信上去了解一個人。過網絡招聘收到的簡歷更易于保存。其好處，首先是降低成本、提高效率、節(jié)省精力。”1政工崗位，不論是政治機關的業(yè)務處室，還是基層院系的政工干事，盡管工作方向、工作內容上會有差別，但最核心的任務仍然在于做人的工作，與人打交道?！?】上述研究沒有形成一十通用性較強的模型。【27】2．4基于勝任特征模型選拔法勝任力模型就是針對職位表現(xiàn)優(yōu)異要求組合起來的勝任力結構，描述有效完成特定組織的具體工作所需要的且能夠鑒別績效優(yōu)異者與績效一般者的知識、技能和特征的獨特組合。【6】調查表法也是評價中心法的一種，也稱結構性面試?！?4】如DEA方法運用到企業(yè)員工招聘中，為企業(yè)客觀、公平、方便選拔人才提供了一種有效的方法。所以人才測評對招到企業(yè)需要的人才是非常有用的【32】人才測評在我國仍處于起步階段 由于受傳統(tǒng)觀念的影響以及人才測評技術本身的某些不完善和測評市場的不規(guī)范在企業(yè)中的應用并不是很多 而且測評工作本身對從業(yè)人員的專業(yè)性要求較高目前我國在這方面與發(fā)達國家相比還有距離 隨著企業(yè)經營管理者認識水平和素質的提高隨著人才測評技術的不斷發(fā)展與完善人才測評作為一種管理手段和工具在人力資源管理中的應用必然越來越多其作用也必然越來越明顯【18】2．3評價中心法本方面研究主要是對其效度和效用的實證研究。人才測評要是用與招聘過程，那就應該考慮企業(yè)文化是什么。黎恒(2003)介紹了如下幾方面進展涼職象管理，人——職——組織匹配思路，行為面試與情景面試的適用條件，多媒體面試．三是印象整飾(AIM)與面試關系的研究．黎恒(2003)就應聘者印象管理控制策略對考官評價影響進行了實證研究。填寫評分表時不要翻閱其他應聘者的評分表，應根據預定的工作要求來評分，不要在本步驟中作出招聘決定。當然，如果考察的正是情緒控制能力或者是承受壓力的能力，這不失為一種很好的形式。這樣的角度避免了目光直視，可以緩和應聘者的緊張隋緒，讓應聘者在最佳的心理狀態(tài)下接受面試。在面試中經常采取的座位排列形式有以下幾種：第一是采用圓桌會議的形式，多個主試面對一個應聘者。重點提綱則是針對應聘者的特點提出的，以便對職位要求中有代表性的內容有所了解。面試提綱由若干面試項目組成，如敬業(yè)精神、專業(yè)知識、公關能力、興趣愛好等。我國古代用人講究用人之長，容人之短：為使各方人才得到發(fā)掘，一些朝代采取了相應的招聘政策。長期以來，我國國有企業(yè)的經營者都是由上級主管部門任命的。對于這些問題我們能不能解決呢?！?】總的來說我國企業(yè)在選拔人才存在的一下幾個問題1．對選拔缺乏應有的重視。他還總結比較了不同在職業(yè)興趣的結構理論：Roe的圓形理論模型、Holland的六邊形模型、Prediger的維度模型等．結果發(fā)現(xiàn)授有廣泛使用的職業(yè)興趣模壅，職業(yè)興趣的跨文化研究應探入探討。李丹(1988)修訂了“瑞文測驗一聯(lián)合型”(有城市、農村常模)．另外是能力或其傾向量表的編制和對其效度的研究．如謝小慶等(1999)開發(fā)了具有套裝特點的。這同時也告訴我們，不僅應聘者要對自己有個了解，我們的HR也要練就一副火眼金睛，做一個現(xiàn)代伯樂，既要在招聘的過程中全面觀察應聘者，同時也要對企業(yè)內的本職人員做好合理的配置。正所謂，世界上沒有垃圾，垃圾不過是放錯地方的寶貝。九型人格理論對于大大提高招聘工作質量有著重要的意義。其涉及的領域包括人格、能力、職業(yè)興趣、筆跡分析、職業(yè)心理綜合測驗．2．1．1人格對人格的研究經歷了從外國人格量表的翻譯、修訂到發(fā)展本土量表、編制具體工作情境量表的過程．修訂的量表有宋維真(1982)修訂了明尼蘇達多相十性調查表、李紹衣修訂了十六種人格測驗、陳仲庚修訂了艾森克人格闖卷?，F(xiàn)在的企業(yè)組織必須以人為本。然而此后幾十年中．心理測驗少有人問津．一直到十一屆三中全會之后招聘研究才開始復興．尤其是20世紀90年代以來由于市場經濟、人才市場的建立促進了招聘研究的更快發(fā)展．國內人員招聘的來源有內部招聘與外部招聘。l、引言在知識經濟時代,就是對人才的選、育、用、留,在這四個環(huán)節(jié)中,選拔人才是基礎，只有人才選好了，才會有后來一系列的人力資源管理。在最后比較了這幾種方法的優(yōu)缺點?！?1】我國的招聘研究開始于20世紀二三十年代，1938年，我國高級軍事機構先后設立了測驗機構．編制測驗量表．用測驗來挑選軍事方面的專門人才。建立有效的招募體系其實質就是明確在招募過程中要知道：招聘什么樣的人、在什么時候招聘多少人、怎么樣去招聘合適的人?！?8】招聘的考察方面和方法2．1心理測驗法對心里測驗的研究經歷了從翻譯、修訂國外測驗開始，逐步向編制適合我國文化背景的測量的發(fā)展過程。高質量的招聘工作就可以避免在人員培訓，配置和使用方面的高投入，低回報。九型人格在招聘選拔中非常必要，對于應聘者而言，他們在了解了九型，確定了自己的型號后，可以根據自己型號的能力傾向為自己做好職業(yè)規(guī)劃，選擇適合他們能力發(fā)展的領域。如果不是農夫，而是木匠，檀木的際遇就會有天壤之別。修訂韋氏成人智力量表”，分別建立了城市、農村常模。軍隊汽車駕駛員職業(yè)適宜性測驗4．另外是對國外進展和著名職業(yè)興趣的結構的研究．龍立榮介紹了國外三十著名測驗1972年后的發(fā)展趨勢．它們是Stro“g同卷、Kuder量表、sDs(自我指導探索)．劉長江等(2003)考察了HoIl