【正文】 ne Large Canadian School District》2008【46】K. Michele Kacmar 《Look at who39。但顯得有些力度不夠．這些方面有待加強(qiáng)．運(yùn)用加以創(chuàng)新。只有少量述評(píng)性文章；對(duì)于人——組織匹配的研究．只對(duì)國(guó)外研究的最新發(fā)展進(jìn)行了概述，尚無(wú)實(shí)證研究。關(guān)鍵在于人才戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略的匹配性，這值得企業(yè)管理者去認(rèn)真思索。但是由于網(wǎng)絡(luò)招聘在我國(guó)剛興起。一方面體現(xiàn)了目前嚴(yán)峻的就業(yè)壓力，另一方面形象地形容出傳統(tǒng)招聘會(huì)人頭攢動(dòng)、人潮如涌的熱鬧場(chǎng)面。一方面通過(guò)電子郵件郵寄簡(jiǎn)歷要比傳統(tǒng)的通信方式更加迅速、高效，求職者也可以通過(guò)郵件與用人單位交流。這種招聘方式費(fèi)用較低，一般300～z000元／月。若版面達(dá)不到一定的要求，其廣告效應(yīng)就會(huì)大打折扣，但若要達(dá)到要求，則需昂貴的費(fèi)用，這對(duì)一個(gè)小企業(yè)而言是一筆不小的負(fù)擔(dān)．3）人才獵取：人才獵取也是近幾年才出現(xiàn)的新興事物，在一些中小城市還不普遍，但像在北京、上海等一些大城市已經(jīng)成為獵取高級(jí)人才的首選了。內(nèi)部成本為企業(yè)內(nèi)招聘專員的工資、福利、差旅費(fèi)支出和其他管理費(fèi)用。(三)視頻招聘可以提高效率。視頻招聘就是借助網(wǎng)絡(luò)和視頻設(shè)備、招聘雙方在特定場(chǎng)所里所進(jìn)行的招聘。第六，電話招聘的最大好處足節(jié)約成本。第二，隨著應(yīng)聘者在制作簡(jiǎn)歷等方面的“求職技巧”越來(lái)越豐富，他們簡(jiǎn)歷里的“水分”也開(kāi)始增大，這使得用人單位無(wú)法單單從簡(jiǎn)歷和求職信上去了解一個(gè)人。過(guò)網(wǎng)絡(luò)招聘收到的簡(jiǎn)歷更易于保存。其好處，首先是降低成本、提高效率、節(jié)省精力?！?政工崗位，不論是政治機(jī)關(guān)的業(yè)務(wù)處室，還是基層院系的政工干事，盡管工作方向、工作內(nèi)容上會(huì)有差別，但最核心的任務(wù)仍然在于做人的工作，與人打交道?！?】上述研究沒(méi)有形成一十通用性較強(qiáng)的模型?！?7】2．4基于勝任特征模型選拔法勝任力模型就是針對(duì)職位表現(xiàn)優(yōu)異要求組合起來(lái)的勝任力結(jié)構(gòu)，描述有效完成特定組織的具體工作所需要的且能夠鑒別績(jī)效優(yōu)異者與績(jī)效一般者的知識(shí)、技能和特征的獨(dú)特組合?！?】調(diào)查表法也是評(píng)價(jià)中心法的一種，也稱結(jié)構(gòu)性面試?！?4】如DEA方法運(yùn)用到企業(yè)員工招聘中，為企業(yè)客觀、公平、方便選拔人才提供了一種有效的方法。所以人才測(cè)評(píng)對(duì)招到企業(yè)需要的人才是非常有用的【32】人才測(cè)評(píng)在我國(guó)仍處于起步階段 由于受傳統(tǒng)觀念的影響以及人才測(cè)評(píng)技術(shù)本身的某些不完善和測(cè)評(píng)市場(chǎng)的不規(guī)范在企業(yè)中的應(yīng)用并不是很多 而且測(cè)評(píng)工作本身對(duì)從業(yè)人員的專業(yè)性要求較高目前我國(guó)在這方面與發(fā)達(dá)國(guó)家相比還有距離 隨著企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者認(rèn)識(shí)水平和素質(zhì)的提高隨著人才測(cè)評(píng)技術(shù)的不斷發(fā)展與完善人才測(cè)評(píng)作為一種管理手段和工具在人力資源管理中的應(yīng)用必然越來(lái)越多其作用也必然越來(lái)越明顯【18】2．3評(píng)價(jià)中心法本方面研究主要是對(duì)其效度和效用的實(shí)證研究。人才測(cè)評(píng)要是用與招聘過(guò)程，那就應(yīng)該考慮企業(yè)文化是什么。黎恒(2003)介紹了如下幾方面進(jìn)展涼職象管理，人——職——組織匹配思路，行為面試與情景面試的適用條件，多媒體面試．三是印象整飾(AIM)與面試關(guān)系的研究．黎恒(2003)就應(yīng)聘者印象管理控制策略對(duì)考官評(píng)價(jià)影響進(jìn)行了實(shí)證研究。填寫評(píng)分表時(shí)不要翻閱其他應(yīng)聘者的評(píng)分表，應(yīng)根據(jù)預(yù)定的工作要求來(lái)評(píng)分，不要在本步驟中作出招聘決定。當(dāng)然，如果考察的正是情緒控制能力或者是承受壓力的能力，這不失為一種很好的形式。這樣的角度避免了目光直視，可以緩和應(yīng)聘者的緊張隋緒，讓應(yīng)聘者在最佳的心理狀態(tài)下接受面試。在面試中經(jīng)常采取的座位排列形式有以下幾種：第一是采用圓桌會(huì)議的形式，多個(gè)主試面對(duì)一個(gè)應(yīng)聘者。重點(diǎn)提綱則是針對(duì)應(yīng)聘者的特點(diǎn)提出的，以便對(duì)職位要求中有代表性的內(nèi)容有所了解。面試提綱由若干面試項(xiàng)目組成，如敬業(yè)精神、專業(yè)知識(shí)、公關(guān)能力、興趣愛(ài)好等。我國(guó)古代用人講究用人之長(zhǎng)，容人之短：為使各方人才得到發(fā)掘，一些朝代采取了相應(yīng)的招聘政策。長(zhǎng)期以來(lái)，我國(guó)國(guó)有企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者都是由上級(jí)主管部門任命的。對(duì)于這些問(wèn)題我們能不能解決呢?！?】總的來(lái)說(shuō)我國(guó)企業(yè)在選拔人才存在的一下幾個(gè)問(wèn)題1．對(duì)選拔缺乏應(yīng)有的重視。他還總結(jié)比較了不同在職業(yè)興趣的結(jié)構(gòu)理論：Roe的圓形理論模型、Holland的六邊形模型、Prediger的維度模型等．結(jié)果發(fā)現(xiàn)授有廣泛使用的職業(yè)興趣模壅，職業(yè)興趣的跨文化研究應(yīng)探入探討。李丹(1988)修訂了“瑞文測(cè)驗(yàn)一聯(lián)合型”(有城市、農(nóng)村常模)．另外是能力或其傾向量表的編制和對(duì)其效度的研究．如謝小慶等(1999)開(kāi)發(fā)了具有套裝特點(diǎn)的。這同時(shí)也告訴我們，不僅應(yīng)聘者要對(duì)自己有個(gè)了解，我們的HR也要練就一副火眼金睛，做一個(gè)現(xiàn)代伯樂(lè)，既要在招聘的過(guò)程中全面觀察應(yīng)聘者，同時(shí)也要對(duì)企業(yè)內(nèi)的本職人員做好合理的配置。正所謂，世界上沒(méi)有垃圾，垃圾不過(guò)是放錯(cuò)地方的寶貝。九型人格理論對(duì)于大大提高招聘工作質(zhì)量有著重要的意義。其涉及的領(lǐng)域包括人格、能力、職業(yè)興趣、筆跡分析、職業(yè)心理綜合測(cè)驗(yàn)．2．1．1人格對(duì)人格的研究經(jīng)歷了從外國(guó)人格量表的翻譯、修訂到發(fā)展本土量表、編制具體工作情境量表的過(guò)程．修訂的量表有宋維真(1982)修訂了明尼蘇達(dá)多相十性調(diào)查表、李紹衣修訂了十六種人格測(cè)驗(yàn)、陳仲庚修訂了艾森克人格闖卷?，F(xiàn)在的企業(yè)組織必須以人為本。然而此后幾十年中．心理測(cè)驗(yàn)少有人問(wèn)津．一直到十一屆三中全會(huì)之后招聘研究才開(kāi)始復(fù)興．尤其是20世紀(jì)90年代以來(lái)由于市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)、人才市場(chǎng)的建立促進(jìn)了招聘研究的更快發(fā)展．國(guó)內(nèi)人員招聘的來(lái)源有內(nèi)部招聘與外部招聘。l、引言在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代,就是對(duì)人才的選、育、用、留,在這四個(gè)環(huán)節(jié)中,選拔人才是基礎(chǔ)，只有人才選好了，才會(huì)有后來(lái)一系列的人力資源管理。在最后比較了這幾種方法的優(yōu)缺點(diǎn)?！?1】我國(guó)的招聘研究開(kāi)始于20世紀(jì)二三十年代，1938年，我國(guó)高級(jí)軍事機(jī)構(gòu)先后設(shè)立了測(cè)驗(yàn)機(jī)構(gòu)．編制測(cè)驗(yàn)量表．用測(cè)驗(yàn)來(lái)挑選軍事方面的專門人才。建立有效的招募體系其實(shí)質(zhì)就是明確在招募過(guò)程中要知道：招聘什么樣的人、在什么時(shí)候招聘多少人、怎么樣去招聘合適的人?！?8】招聘的考察方面和方法2．1心理測(cè)驗(yàn)法對(duì)心里測(cè)驗(yàn)的研究經(jīng)歷了從翻譯、修訂國(guó)外測(cè)驗(yàn)開(kāi)始，逐步向編制適合我國(guó)文化背景的測(cè)量的發(fā)展過(guò)程。高質(zhì)量的招聘工作就可以避免在人員培訓(xùn)，配置和使用方面的高投入，低回報(bào)。九型人格在招聘選拔中非常必要，對(duì)于應(yīng)聘者而言，他們?cè)诹私饬司判?，確定了自己的型號(hào)后，可以根據(jù)自己型號(hào)的能力傾向?yàn)樽约鹤龊寐殬I(yè)規(guī)劃，選擇適合他們能力發(fā)展的領(lǐng)域。如果不是農(nóng)夫，而是木匠，檀木的際遇就會(huì)有天壤之別。修訂韋氏成人智力量表”，分別建立了城市、農(nóng)村常模。軍隊(duì)汽車駕駛員職業(yè)適宜性測(cè)驗(yàn)4．另外是對(duì)國(guó)外進(jìn)展和著名職業(yè)興趣的結(jié)構(gòu)的研究．龍立榮介紹了國(guó)外三十著名測(cè)驗(yàn)1972年后的發(fā)展趨勢(shì)．它們是Stro“g同卷、Kuder量表、sDs(自我指導(dǎo)探索)．劉長(zhǎng)江等(2003)考察了HoIl