向李嘉誠學(xué)習(xí)中國式的領(lǐng)導(dǎo)-全文預(yù)覽
【正文】 人事變動頻繁，一些創(chuàng)業(yè)元老級人物紛紛隱退。在國內(nèi)企業(yè)尤其民營企業(yè)中，扛著所謂“強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)力”旗幟的老總并非少數(shù)，他們實施的其實就是獨裁性領(lǐng)導(dǎo)。與生俱來者之一：家長式領(lǐng)導(dǎo)在中國，推崇親情文化和家長式領(lǐng)導(dǎo)的企業(yè)不在少數(shù)。這不僅僅是一個現(xiàn)代中國企業(yè)家的經(jīng)營實踐心得，恐怕也是幾千年來中國商人普遍推崇的經(jīng)營“圣經(jīng)”—— 中庸之道。“天下無事不可為，但商人有所為也有所不為。權(quán)謀領(lǐng)導(dǎo)雖然一時能擺平對手或時局，但從長期看，它制造出的企業(yè)文化和氛圍是可怕和破壞性的。由于權(quán)謀領(lǐng)導(dǎo)思維在中國根深蒂固，所以企業(yè)常常有意無意地產(chǎn)生諸侯文化和派系斗爭。但企業(yè)畢竟不是軍隊，企業(yè)完全政治軍事化領(lǐng)導(dǎo)的背后往往是簡單化、偏激化、專斷化。趙新先的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格具有濃重的軍人色彩。TCL智能家電工業(yè)設(shè)計公司副總經(jīng)理李勁在接受 《經(jīng)理人》采訪時說：“這種領(lǐng)導(dǎo)方式主觀性太強(qiáng)，決策不夠民主，權(quán)威太大，總認(rèn)為企業(yè)的江山是自己打出來的，錯誤決定也要下屬貫徹執(zhí)行，而自己不管犯多大的錯誤，總是輕描淡寫，容易給下屬帶來傷害，甚至使他們不敢貿(mào)然諫言。新型演化者之一：過度的政治軍事化領(lǐng)導(dǎo)信奉政治軍事化的領(lǐng)導(dǎo)者，大多與其軍人出身不無關(guān)系。調(diào)查顯示，領(lǐng)導(dǎo)力和領(lǐng)導(dǎo)的效能是亞洲企業(yè)的員工最不滿意的問題之一?！鰝沃袊筋I(lǐng)導(dǎo) 領(lǐng)導(dǎo)與管理的區(qū)別 偽中國式領(lǐng)導(dǎo)，是指披著中國文化特色外衣而實際上是糟粕的領(lǐng)導(dǎo)方式。在價值觀層面，在目標(biāo)導(dǎo)向和個別情景案例中，中國式領(lǐng)導(dǎo)的魅力和作用是不容忽視的。中國式領(lǐng)導(dǎo)面臨挑戰(zhàn)在美國企業(yè)，干不好可能會被替換，在日本，經(jīng)營不善的企業(yè)老總甚至?xí)x擇極端的方式“謝罪”?！?中國式領(lǐng)導(dǎo)模式下，不僅僅是職員和下屬戰(zhàn)戰(zhàn)兢兢，時刻揣摹和配合上司意圖，作為領(lǐng)導(dǎo)者，欲實施中國式領(lǐng)導(dǎo)的成本依然居高不下。在中國式領(lǐng)導(dǎo)中，強(qiáng)調(diào)的是相機(jī)而變，而且更多時候，個人需要應(yīng)集體和組織來做出調(diào)整。其實“理”居其中，應(yīng)是所重在理，即合理化；法為基礎(chǔ)，即制度化，制度化是管理的基礎(chǔ)，組織典章制度是組織成員共同遵守的“法”；情為本，即人性化，用合理化的制度和合理化的人情達(dá)成合理化的管理。無論人、事、地、物、時及其他，都要求其“適當(dāng)”、“合宜”，也就是恰到好處、恰如其分。而不同的個案之間，又很難抽象提煉出一個疑到不疑或者不疑到疑的分野標(biāo)準(zhǔn)。說中國式領(lǐng)導(dǎo)與西方式領(lǐng)導(dǎo)完全相背并不準(zhǔn)確，因為中國式的管理信條中包含了現(xiàn)代所有的管理原則。這就是為什么現(xiàn)在規(guī)模較大、較為成功的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者，都有極深的政治思維烙印。創(chuàng)新型中國式領(lǐng)導(dǎo)，正是我們倡導(dǎo)和追求的方向和目標(biāo)。要做好一個中國式領(lǐng)導(dǎo)者，更強(qiáng)調(diào)的是個人心性修為，對領(lǐng)導(dǎo)者內(nèi)在要求更高。從領(lǐng)導(dǎo)的維度去看，在香港最適合我們學(xué)習(xí)的是李嘉誠，他的領(lǐng)導(dǎo)方式是中西合璧的楷模；在臺灣，郭臺銘、王永慶不但對產(chǎn)業(yè)本質(zhì)理解很深，在領(lǐng)導(dǎo)上也非常有一套；在大陸是王石和任正非，一個是以制度化來保證，另一個是把“毛式領(lǐng)導(dǎo)”運(yùn)用得得心應(yīng)手。也就是說，中國大部分企業(yè)，本質(zhì)上是人治的，是以權(quán)力為核心的治理模式。知名專家鞏勝利指出，凡在美國運(yùn)作很好的方法，拿回中國用注定是失敗的。不過這兩年，倡導(dǎo)中國式領(lǐng)導(dǎo)、中國式管理的人逐漸多了起來。中國企業(yè)家的領(lǐng)導(dǎo)模式，是喜歡事必躬親、隨處指揮，過程、結(jié)果都刻意追求他自己認(rèn)為的樣子，要求下屬以他希望的方式做事，隨意性大，甚至脾氣很大，即便不是因利益關(guān)系而特意作的人事安排，喜歡用的人就是對他惟命是從、歌功頌德的人，讓他感覺能信任但慣用辦公室政治之人，很看重態(tài)度，講求形式，然后才看其他方面。在當(dāng)今的企業(yè)界，香港、臺灣、大陸都有不少先行者，他們都值得我們?nèi)W(xué)習(xí)。然而，這只是最后的表現(xiàn)形式。它是中國企業(yè)適應(yīng)國際化發(fā)展需要的產(chǎn)物，其核心是“中國理念、西方標(biāo)準(zhǔn)”，是一種適應(yīng)中國企業(yè)在國內(nèi)運(yùn)作和國際化發(fā)展需要的領(lǐng)導(dǎo)管理模式。許多中國企業(yè)的運(yùn)作，根據(jù)其領(lǐng)導(dǎo)者的飲食、生活、行為習(xí)慣而不斷修訂，非常浪漫，其成敗得失取決于企業(yè)的一把手，或者管理層的相對平衡協(xié)調(diào)能力?！?中國式的領(lǐng)導(dǎo)，長期處于蕪雜矛盾的商業(yè)倫理之中，這種矛盾的倫理觀，同樣被應(yīng)用到現(xiàn)代企業(yè)管理之中。這種二元論的思路，最直觀的就是對人力資源的使用，用人不疑與用人要疑，會發(fā)生在同樣一對領(lǐng)導(dǎo)和下屬之間，就像隨著季節(jié)的變化而更替。往好處考量，中庸的領(lǐng)導(dǎo)思維，可以歸納為管理上追求的“合理化”。曾經(jīng)有人認(rèn)為西方管理是“法、理、情”，東方管理是“情、理、法”，總是按次序來強(qiáng)調(diào)“法”或強(qiáng)調(diào)“情”，有失偏頗?！?“平衡”是中國式領(lǐng)導(dǎo)中又一重要的理論基礎(chǔ)，但在這樣的企業(yè)文化和戰(zhàn)略思維之下，公平競爭及狹路相逢決勝的勇氣，也因為顯得較為青澀而變得不合時宜。中國式領(lǐng)導(dǎo)強(qiáng)調(diào)的“修身”和“中庸”，直接制約了獨立思考的空間，而授權(quán)不清導(dǎo)致的不求有功但求無過的尷尬，只怕是怎么強(qiáng)調(diào)企業(yè)成員的德行和懿范都不
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