員工離職傾向問題研究—以餐飲業(yè)為例畢業(yè)論文-全文預覽
【正文】 起的雇員被迫離開其職位的行為，通稱解雇。另外由于受訪者數量有限，這樣可能導致發(fā)現影響的離職傾向因素不夠全面，且容易帶有主觀觀點。 (三)研究思路及不足本文從微觀的角度切入以優(yōu)秀歷史文獻為基礎基礎，結合學習過的的理論知識，通過分析整理數據，研究影響餐飲業(yè)服務人員離職傾向的主要因素。由于員工離職所產生的直接成本以及負面影響都將給組織帶來巨大的負擔和損失。此種想法可能導致真正的離職行為，但它也是預測員工離職的重要變量，分析影響員工離職傾向的因素，了解員工離職的心理有利于留用人才、減少企業(yè)因員工離職所帶來的不必要損失。員工離職率波動太大在一定程度上會影響企業(yè)經營效益。怎樣提高員工對組織的忠誠度，降低員工的離職率及員工流動率是管理者亟需解決的問題。最后將減少餐飲業(yè)員工離職傾向解決方法推廣到離職傾向管理上。指導教師（簽字）： 年 月 日院（系）意見： 教學院長（主任）（簽字）： 年 月 日備注：[摘 要] 現如今餐飲業(yè)員工離職率居高不下，影響了餐飲業(yè)的發(fā)展。期望能有助于改善企業(yè)離職管理行為，盡最大努力來減少企業(yè)因雇員離職帶來的損失。分類號 編號畢 業(yè) 論 文（設 計）員工離職傾向問題研究—以餐飲業(yè)為例The Research of 最后將餐飲業(yè)員工離職傾向解決對策推廣到離職傾向管理上。主要參考資料：[1][M].北京：.[2]陳維政,[J].重慶理工大學學報2012.進度安排：第1周：召開分組會議,確定論文選題，下達“畢業(yè)論文任務書”；第3周：確定論文提綱；第47周：撰寫論文初稿；第8周：上交論文初稿，由指導教師審閱指導；第14周：論文定稿，交指導教師及評閱人審閱并簽署意見；第14周末：畢業(yè)論文答辯；第15周：評定畢業(yè)論文綜合成績，推選優(yōu)秀論文。首先回顧了與離職問題有關的研究并分析了離職傾向的影響因素，其次，以餐飲業(yè)為例分析出員工影響離職傾向的因素，建立了餐飲業(yè)員工離職傾向模型，并提出解決對策。但我國餐飲業(yè)員工的流動率極高，由此降低了組織內部員工的服務水平而且增加了員工的培訓成本。離職對于企業(yè)和員工個人來講既是挑戰(zhàn)又是機遇。離職傾向是員工所產生的離開組織的想法或意愿。而廚師或餐廳經理人因離職而付出的成本大大高于在職時的成本。離職傾向也是預測員工離職的一個重要的變量，研究企業(yè)員工的離職傾向是預測和控制員工離職的有效途徑，對離職傾向的研究有利于更好地了解員工離職的原因與途徑，從而使管理者及時采取措施減少離職行為的發(fā)生，盡可能地降低離職所帶來的損失，提升自身的綜合競爭力。但由于沒有對員工的離職傾向進行量化研究，分析結果會帶有一定程度上的主觀因素。(二)離職兩種類型1．自愿性離職員工從自身角度出發(fā)，出自本意的離開組織的行為，通稱辭職。(三)離職傾向定義眾多學者提出離職傾向的定義整理如下表1 離職傾向定義學者 時間 定義 歐陽玲1994所謂離職傾向是員工有想要離開組織的想法，此想法可能會引起員工真正的離職劉麗蘭 1994所謂離職傾向為員工對離開本職位的態(tài)度，此時員工對離職有計劃和目的，即員工在付諸真正的離職行為前的心理狀態(tài)Porter1973 離職傾向即員工感覺自身需求沒有得到滿足后的后退行為Mobley 1977 員工在組織的某一職務上工作了一段時間后，個人經由詳慮之后，決心離開原有的工作崗位，而導致失去了職務及其所賦予的利益，而且和原有的組織也不再有任何關系。1．March和Simon模型馬奇和西蒙（March amp。自我感到的工作滿足程度對工作關系的預知和把握工作與其他角色的和諧型雇員對工作的滿意感企業(yè)規(guī)模雇員認為流出是客觀需求對企業(yè)內部流入可能的預期圖2 員工離職傾向合理性因素模型雇員具有探索的傾向或嗜好個人視野企業(yè)商業(yè)活動層次雇員可以看到的企業(yè)數量參與者個人性格雇員認知的外部可供選擇的企業(yè)數目雇員感覺到的流出企業(yè)的容易程度圖3 員工離職傾向容易性影響因素模型圖1大體可以概括成為有關工作滿意度模型。圖2大體可以概括成為有關影響員工工作選擇的因素模型。它表明，員工的工作滿意程度和員工的可選擇的工作機會是導致員工最終離職的中間變量，代表員工對其工作越不滿、可代替的工作機會越優(yōu)越員工離開本職位的可能性就越高，二者是相輔相成、缺一不可的關系。工 資融合性交流方式正規(guī)交流途徑集權化感到滿意流出選擇機會圖4 普萊斯模型注：“+”表示呈正相關，“—”表示呈負相關(二)國內學者對員工離職傾向因素的研究
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