【正文】 沖突，是一把“雙刃劍”，故《勞動(dòng)合同法》對(duì)競(jìng)業(yè)限制給予了一定限制。（三）違約金的標(biāo)準(zhǔn)和支付《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，約定違反服務(wù)期違約金的數(shù)額不得超過(guò)用人單位提供的培訓(xùn)費(fèi)用，并且，用人單位要求勞動(dòng)者支付的違約金不得超過(guò)服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)用。三、專(zhuān)項(xiàng)培訓(xùn)服務(wù)期協(xié)議文本的起草 (一)協(xié)議內(nèi)容專(zhuān)項(xiàng)培訓(xùn)服務(wù)期協(xié)議中一般包括以下內(nèi)容：培訓(xùn)時(shí)間、地點(diǎn)、培訓(xùn)單位和培訓(xùn)內(nèi)容等；培訓(xùn)期間的待遇與費(fèi)用承擔(dān)；單位提供的培訓(xùn)費(fèi)用；約定的服務(wù)期長(zhǎng)度及服務(wù)期起始時(shí)間；服務(wù)期內(nèi)的待遇；違反服務(wù)期約定的后果。即勞動(dòng)合同的內(nèi)容確定應(yīng)當(dāng)充分考慮到雙方當(dāng)事人的合法權(quán)益。（二）條款完備即起草的勞動(dòng)合同的條款包括必備條款和協(xié)定條款。（七）違反保密事項(xiàng)與競(jìng)業(yè)限制條款的責(zé)任《勞動(dòng)合同法》第90條規(guī)定，勞動(dòng)者違反勞動(dòng)合同中約定的保密義務(wù)或者競(jìng)業(yè)限制，給用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。2. 對(duì)競(jìng)業(yè)限制期限的限制。（四）競(jìng)業(yè)限制義務(wù)主體的范圍勞動(dòng)合同法》第24條第1款規(guī)定，競(jìng)業(yè)限制的人員限于用人單位的高級(jí)管理人員、高級(jí)技術(shù)人員和其他負(fù)有保密義務(wù)的人員。約定和支付的違約金應(yīng)與實(shí)際損失對(duì)稱(chēng)。在勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間，保密措施主要有（1）脫密措施。一般情況下，用人單位只應(yīng)當(dāng)要求涉密崗位的勞動(dòng)者承擔(dān)保密義務(wù)。六、保密協(xié)議和競(jìng)業(yè)限制協(xié)議的有關(guān)規(guī)定（一）保密義務(wù)的客體商業(yè)秘密的特征包括：（1）經(jīng)濟(jì)性； (2) 秘密性；(3)措施性； (4)合法性?！睋?jù)此，所謂出資培訓(xùn)有兩個(gè)要件：1. 培訓(xùn)內(nèi)容為專(zhuān)業(yè)技術(shù)培訓(xùn)。1）勞動(dòng)合同期限三個(gè)月以上不滿一年的，試用期不得超過(guò)一個(gè)月；2）勞動(dòng)合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過(guò)二個(gè)月；3）三年以上固定期限和無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同，試用期不得超過(guò)六個(gè)月?！秳趧?dòng)合同法》在第19條和第70條還規(guī)定了試用期的適用條件。被鑒定為傷殘5－10級(jí)的，協(xié)商一致可以一次性結(jié)算傷殘待遇及有關(guān)費(fèi)用。5) 用人單位招用勞動(dòng)者從事非全日制工作，應(yīng)當(dāng)在錄用后到當(dāng)?shù)貏趧?dòng)保障行政部門(mén)辦理錄用備案手續(xù)。3) 非全日制用工雙方當(dāng)事人任何一方都可以隨時(shí)通知對(duì)方終止用工。被派遣勞動(dòng)者有《勞動(dòng)合同法》第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定情形的，用工單位可以將勞動(dòng)者退回勞務(wù)派遣單位，勞務(wù)派遣單位依照本法有關(guān)規(guī)定，可以與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同。2. 派遣勞動(dòng)者的平等待遇權(quán)主要體現(xiàn)在兩個(gè)方面：（1）適用用工單位所在地勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)。其中包括勞動(dòng)安全衛(wèi)生培訓(xùn)、上崗或轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)等。其中包括工資、工時(shí)、勞動(dòng)安全衛(wèi)生等各個(gè)方面的標(biāo)準(zhǔn)。（4）不得收費(fèi)義務(wù)。2）勞務(wù)派遣單位不得是用工單位設(shè)立的分支機(jī)構(gòu)或子公司，不得是用人單位或者其所屬單位出資或者合伙設(shè)立的機(jī)構(gòu)。用人單位自用工之日起滿一年不與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。依合同原理，損害賠償因其請(qǐng)求權(quán)基礎(chǔ)不同，可分為違約賠償責(zé)任和締約過(guò)失賠償責(zé)任。2. 法定可備條款，《勞動(dòng)合同法》第17條第二款的規(guī)定可備條款包括：試用期約定、培訓(xùn)約定、保密約定、補(bǔ)充保險(xiǎn)和福利待遇約定等。第二章 勞動(dòng)合同管理第一節(jié) 勞動(dòng)合同的訂立 [知識(shí)要求]一、勞動(dòng)合同內(nèi)容的有關(guān)知識(shí)(一)勞動(dòng)合同的條款勞動(dòng)合同的內(nèi)容，即勞動(dòng)合同的條款，它是勞動(dòng)合同當(dāng)事人雙方權(quán)利、義務(wù)、責(zé)任的具體化。 2．可行性研究的主要內(nèi)容及側(cè)重點(diǎn)因行業(yè)特點(diǎn)而差異很大，但一般應(yīng)包括以下內(nèi)容：（1）技術(shù)可行性。方案的可行性研究，必須在國(guó)家有關(guān)的政策、法規(guī)的指導(dǎo)下完成。按返回的意見(jiàn)修改后，再將政策方案送各有關(guān)部門(mén)征求意見(jiàn)。撰寫(xiě)者必須先籌劃好文章的結(jié)構(gòu)，組織材料，草擬提綱。2. 匯報(bào)。將相同或相近的資料合為一類(lèi)，將相異的資料區(qū)別開(kāi)來(lái)（2）進(jìn)行資料匯編。（1）鑒別資料的真?zhèn)?。用人單位勞?dòng)標(biāo)準(zhǔn)實(shí)施效果的評(píng)價(jià)，從勞動(dòng)關(guān)系的角度來(lái)看，主要包括勞動(dòng)合同的規(guī)范性、勞動(dòng)基準(zhǔn)法的遵守情況、勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)機(jī)制的運(yùn)行狀況以及職工職業(yè)技能和文化生活情況。一是是否增強(qiáng)了最高管理層的決策能力和組織能力；二是是否改進(jìn)優(yōu)化了系統(tǒng)績(jī)效功能，提高了組織運(yùn)行速度；三是員工是否具有了持續(xù)改進(jìn)的動(dòng)力；四是引導(dǎo)員工調(diào)整職業(yè)生涯規(guī)劃和提升職業(yè)素質(zhì)的目標(biāo)是否實(shí)現(xiàn)；五是優(yōu)勝劣汰的機(jī)制是否形成；六是員工的自我管理能力能否提高。 3．績(jī)效審計(jì)法是經(jīng)濟(jì)審計(jì)、效率審計(jì)和效果審計(jì)的合稱(chēng)，也稱(chēng)三E審計(jì)，是指由獨(dú)立的審計(jì)機(jī)構(gòu)或人員，依據(jù)有關(guān)法規(guī)和標(biāo)準(zhǔn)，運(yùn)用審計(jì)程序和方法，對(duì)被審單位或項(xiàng)目的經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的合理性、經(jīng)濟(jì)性、有效性進(jìn)行監(jiān)督、評(píng)價(jià)和鑒證，提出改進(jìn)建議，促進(jìn)其管理、提高效益的一種獨(dú)立性的監(jiān)督活動(dòng)。（4）流動(dòng)資金周轉(zhuǎn)率，該指標(biāo)是指一定時(shí)期內(nèi)流動(dòng)資金所完成的周轉(zhuǎn)次數(shù)，反映流動(dòng)資金的周轉(zhuǎn)速度。綜合經(jīng)濟(jì)效益評(píng)價(jià)法一般包括綜合指數(shù)法、功效系數(shù)法和打分排隊(duì)法。優(yōu)點(diǎn)：所收集的都是典型的事例，因此有利于防范事故、提高效率；這種方法可以提示工作的動(dòng)態(tài)性本質(zhì)，因此提出的問(wèn)題更具可操作性。（四）關(guān)鍵事件法。（三）觀察法。優(yōu)點(diǎn)：是可以得到標(biāo)準(zhǔn)和非標(biāo)準(zhǔn)的、體力、腦力工作以及其他不易觀察到的多方面信息。根據(jù)給出的常模標(biāo)準(zhǔn)，人們對(duì)結(jié)果的結(jié)果的解釋可以形成共識(shí)。優(yōu)點(diǎn)：1）問(wèn)卷法的使用成本低，工作人員比較容易接受，免去了長(zhǎng)時(shí)間的觀察或訪談的麻煩；這種方法也克服了調(diào)查人員水平不一的弱點(diǎn)。（2）不同模式勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)制定程序的差異及其原因。216。（1）不同模式勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)容的共性及其原因。（1）歸納相關(guān)單位勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)的實(shí)施效果與勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)容之間的關(guān)系。（1）歸納相關(guān)單位勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容。缺點(diǎn)是，可靠性差，也無(wú)法提問(wèn)、得不到活情況。該方法的優(yōu)點(diǎn)是，比較經(jīng)濟(jì)，信息量也比較大，并且相對(duì)可靠。首先選好對(duì)象單位。 三、用人單位勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)的制定規(guī)范（一）勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)制定的程序規(guī)范用人單位勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)的制定程序包括一般程序和法定程序，一般程序包括收集資料進(jìn)行分析、確定目標(biāo)及工作標(biāo)準(zhǔn)、提出編寫(xiě)提綱、起草、征求意見(jiàn)、修改、審批和公布；法定程序包括合法性審查、協(xié)商、公示或告知、備案。（3）調(diào)查研究，提出解決問(wèn)題的辦法、措施。起草工作必須明確起草承辦單位、參加單位、完成的時(shí)間等。內(nèi)容：（1）勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)的名稱(chēng)；（2）編制目的；（3）主要內(nèi)容；（4）起草或承辦部門(mén)；（5）審核和發(fā)布的部門(mén)；（6）進(jìn)度安排和發(fā)布的時(shí)間等。 6．勞動(dòng)安全衛(wèi)生標(biāo)準(zhǔn)：既包括國(guó)家標(biāo)準(zhǔn)、行業(yè)和地方標(biāo)準(zhǔn)，也包括企業(yè)根據(jù)自己實(shí)際情況制定的標(biāo)準(zhǔn)；既包括安全衛(wèi)生責(zé)任制度、安全技術(shù)措施計(jì)劃制度、安全生產(chǎn)教育培訓(xùn)制度、安全衛(wèi)生檢查制度，也包括傷亡事故報(bào)告處理制度；既遵守法律法規(guī)的要求，也要進(jìn)行企業(yè)投入產(chǎn)出分析。（3）界定目標(biāo)和內(nèi)容。 5．人力資源開(kāi)發(fā)標(biāo)準(zhǔn)：主要內(nèi)容是培訓(xùn)制度，核心是培訓(xùn)規(guī)劃。（1）提供有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬。216。（2）理論驗(yàn)證。3．績(jī)效管理標(biāo)準(zhǔn)：績(jī)效管理標(biāo)準(zhǔn)的核心內(nèi)容是考勤制度和績(jī)效考核指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)程序。（4）起草計(jì)劃匹配供需。 人力資源規(guī)劃基本操作步驟。 職務(wù)分析的步驟：確定職務(wù)分析的目的和程序，即信息的用途和分析步驟→搜集與工作有關(guān)的背景信息→建立有效的溝通體系；選擇有代表性的工作進(jìn)行分析→搜集工作分析的信息；同承擔(dān)工作的人共同審查所搜集到的工作信息→調(diào)查組織特性；進(jìn)行職務(wù)描述→進(jìn)行工作評(píng)價(jià)，編寫(xiě)工作說(shuō)明書(shū)和工作規(guī)范。1．人力資源規(guī)劃標(biāo)準(zhǔn)：人力資源規(guī)劃標(biāo)準(zhǔn)包括工作崗位評(píng)價(jià)的原則、職務(wù)分析的步驟、人力資源規(guī)劃的制定原則及人力資源規(guī)劃基本操作步驟。（2）善待員工，對(duì)違紀(jì)員工的處罰應(yīng)建立在合情合理的基礎(chǔ)之上。（4）依法管理原則。7. 勞動(dòng)關(guān)系管理標(biāo)準(zhǔn)：勞動(dòng)關(guān)系管理標(biāo)準(zhǔn)即用人單位勞動(dòng)關(guān)系管理制度，是用人單位依據(jù)國(guó)家勞動(dòng)法律法規(guī)的規(guī)定，結(jié)合本單位實(shí)際，為協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系并使之穩(wěn)定運(yùn)行而制定的辦法、規(guī)定的總稱(chēng)。發(fā)生事故單位要保護(hù)好事故現(xiàn)場(chǎng)，因搶救傷員和防止事故擴(kuò)大，需轉(zhuǎn)移現(xiàn)場(chǎng)物件時(shí)要作好記錄、標(biāo)記或攝像拍照。216。定期檢查。安全生產(chǎn)教育的主要形式有“三級(jí)教育”、“特殊工種教育”和“經(jīng)常性的安全宣傳教育”等形式。法規(guī)教育。（5）爆破、吊裝等危險(xiǎn)作業(yè)的現(xiàn)場(chǎng)安全管理制度。 安全技術(shù)措施計(jì)劃制度要求：（1）安全設(shè)備的設(shè)計(jì)、制造、安裝、使用、檢測(cè)、維修和報(bào)廢必須符合國(guó)家標(biāo)準(zhǔn)制度。（5）差別原則。 績(jī)效考核的原則：（1）明確、公開(kāi)原則。（2）工資結(jié)構(gòu)線的確定方法。工資保障制度包括最低工資的保障和工資支付規(guī)則，216。 薪酬制度設(shè)計(jì)的原則：（1）按勞取酬原則。（2）對(duì)年費(fèi)用按比例進(jìn)行分配。（4）盡可能多的得到公司最高管理層和各部門(mén)主管承諾及足夠的資源來(lái)支持各項(xiàng)具體培訓(xùn)計(jì)劃，尤其是學(xué)員培訓(xùn)時(shí)間上的承諾。 216。216。(三) 用人單位勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容包括人力資源規(guī)劃標(biāo)準(zhǔn)、人力資源配置標(biāo)準(zhǔn)、人力資源開(kāi)發(fā)標(biāo)準(zhǔn)、薪酬福利標(biāo)準(zhǔn)、績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)、勞動(dòng)安全衛(wèi)生標(biāo)準(zhǔn)和勞動(dòng)關(guān)系管理標(biāo)準(zhǔn)。（3）規(guī)范用人單位的勞動(dòng)管理活動(dòng)，有利于創(chuàng)造良好的企業(yè)社會(huì)形象。第一章 勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)實(shí)施管理第一節(jié) 用人單位勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)制定一、用人單位勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容(一) 用人單位勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)是指勞動(dòng)關(guān)系雙方共同遵守的勞動(dòng)方面的辦事規(guī)程或行為規(guī)則。（2）規(guī)范各項(xiàng)作業(yè)的流程及標(biāo)準(zhǔn)，提高工作效率。（6）人性化管理，有利于增強(qiáng)員工的忠誠(chéng)度，提高員工的工作積極性。2. 人力資源配置標(biāo)準(zhǔn)：人力資源配置標(biāo)準(zhǔn)主要包括人員招聘錄用標(biāo)準(zhǔn)和人員選拔標(biāo)準(zhǔn)，關(guān)鍵是招聘錄用的程序性規(guī)定和人員選拔的程序性規(guī)定。 人員選拔程序：確定選拔指標(biāo)→選擇選拔方法→設(shè)計(jì)選拔題目→選拔方案設(shè)計(jì)→實(shí)施選拔過(guò)程→選拔結(jié)果統(tǒng)計(jì)與報(bào)告→選拔結(jié)果反饋3. 人力資源開(kāi)發(fā)標(biāo)準(zhǔn)：是指一切通過(guò)傳授知識(shí)、轉(zhuǎn)變觀念或提高技能來(lái)改善當(dāng)前或未來(lái)管理工作績(jī)效的活動(dòng)。（3）在計(jì)劃制定過(guò)程中，應(yīng)考慮設(shè)計(jì)不同的學(xué)習(xí)方式來(lái)適應(yīng)員工的不同需要和個(gè)體差異。 培訓(xùn)計(jì)劃的制定方法（1）編制費(fèi)用預(yù)算。216。（4）合法保障原則。常見(jiàn)的工作評(píng)價(jià)方法有五種，即經(jīng)驗(yàn)排序法、因素綜合分類(lèi)法、因素比較法、因素評(píng)分法和市場(chǎng)定位法。216。（4）反饋原則。216。（4）生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)單位對(duì)重大危險(xiǎn)源的登記建檔及向安全監(jiān)督管理部門(mén)報(bào)告?zhèn)浒傅闹贫取Ｋ枷虢逃?安全生產(chǎn)教育的主要形式和方法。（2）檢查的形式。生產(chǎn)現(xiàn)場(chǎng)作業(yè)人員的不安全行為；生產(chǎn)設(shè)備、裝置、設(shè)施的不安全狀況；特種設(shè)備；作業(yè)環(huán)境中不利于安全的各種因素；安全管理制度的執(zhí)行情況和事故隱患的整改落實(shí)情況；其他需要檢查的項(xiàng)目和內(nèi)容。單位負(fù)責(zé)人接到重傷、死亡、重大死亡事故報(bào)告后，應(yīng)當(dāng)立即上報(bào)企業(yè)主管部門(mén)和企業(yè)所在地勞動(dòng)部門(mén)、公安部門(mén)、人民檢察院、工會(huì)。（3）事故的處理。（3）利益兼顧原則。 管理方法：（1）認(rèn)真對(duì)待勞動(dòng)法，熟悉并正確適用勞動(dòng)法律法規(guī)。 二、用人單位勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)文本的起草（一）勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)文本的內(nèi)容綜合性的勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)文本一般包括人力資源規(guī)劃標(biāo)準(zhǔn)、配置標(biāo)準(zhǔn)、績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)、薪酬福利標(biāo)準(zhǔn)、人力資源開(kāi)發(fā)標(biāo)準(zhǔn)、勞動(dòng)安全衛(wèi)生標(biāo)準(zhǔn)和勞動(dòng)關(guān)系管理標(biāo)準(zhǔn)。 216。 216。（3）人力供給預(yù)測(cè)。 2．人力資源配置標(biāo)準(zhǔn)： 人力資源配置標(biāo)準(zhǔn)的核心內(nèi)容是招聘錄用及選拔程序方面的規(guī)定，包括人員招聘錄用程序、招聘工作程序、招聘工作流程、員工招聘與錄用辦法、員工聘用規(guī)定、專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員職位任用辦法、新進(jìn)人員任用辦法、員工崗位聘用辦法等。確定績(jī)效考核指標(biāo)體系要經(jīng)歷以下四個(gè)步驟：（1）工作崗位分析。4．薪酬福利標(biāo)準(zhǔn)包括工資制度方案、報(bào)酬待遇管理規(guī)定、薪資與福利管理、中高層管理人員薪酬管理制度、新員工工資核準(zhǔn)、變更工資申請(qǐng)、獎(jiǎng)金管理制度、福利制度等，其核心是薪酬設(shè)計(jì)的原則和方法。 薪酬設(shè)計(jì)的方法。（4）參與報(bào)酬制度的設(shè)計(jì)與管理。（2）營(yíng)造培訓(xùn)氛圍。（6）選擇培訓(xùn)師。（二）勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)的起草程序1. 制定計(jì)劃。勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容涉及兩個(gè)部門(mén)及以上業(yè)務(wù)工作范圍的，應(yīng)組織相關(guān)部門(mén)聯(lián)合參加起草。（2）收集資料，掌握有關(guān)的法律、法規(guī)及規(guī)定。法律事務(wù)部主要從以下幾個(gè)方面對(duì)規(guī)章制度草案進(jìn)行審查：（一）是否符合黨和國(guó)家的路線、方針、政策；（二）是否符合國(guó)家法律、法規(guī)；（三）是否與現(xiàn)行規(guī)章相沖突、重復(fù)；（四）格式是否符合規(guī)范化要求；（五）是否存在實(shí)施后的法律風(fēng)險(xiǎn)；（六）其他應(yīng)當(dāng)符合的條件。【技能要求】 一、相關(guān)單位實(shí)施勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)驗(yàn)的收集途徑和比較分析方法（一）相關(guān)單位實(shí)施勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)驗(yàn)的收集1. 考察訪問(wèn)。2. 報(bào)紙雜志收集。該方法的優(yōu)點(diǎn)是，快速、經(jīng)濟(jì)、信息量大。 勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容和制定程序。 實(shí)施效果及其與勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)制定之間的關(guān)系。 比較分析不同模式勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)容的特點(diǎn)。對(duì)不同模式勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)容的差異進(jìn)行，然后分析其原因，進(jìn)而為本單位制定勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)借鑒和選擇奠定基礎(chǔ)。對(duì)不同模式勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)制定程序的共性進(jìn)行總結(jié)，然后分析其原因，進(jìn)而作為本單位制定勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)的依據(jù)。問(wèn)卷法是根據(jù)檢查目標(biāo)制訂問(wèn)卷，然后發(fā)放問(wèn)卷請(qǐng)有關(guān)人員回答，最后收回問(wèn)卷匯總分析的調(diào)查方法。4）由于使用了問(wèn)卷，調(diào)查的結(jié)果可以用數(shù)量化的方式表示，處理結(jié)果時(shí)也很便利。進(jìn)行訪談時(shí)要堅(jiān)持的原則有：（1）明確面談的意義；（2）建立融洽的氣氛；（3）準(zhǔn)備完整的問(wèn)題表格；（4）要求按問(wèn)題重要性程度排列。因此，訪談法一般不能單獨(dú)使用，最好與其他方法配合使用。注意事項(xiàng)：在進(jìn)行觀察時(shí)，要注意觀察和記錄的客觀性，避免對(duì)被觀察人員的工作產(chǎn)生不必要的干擾；要選擇有代表性的對(duì)象，勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行太好或太差的人或單位都不是理想的選擇。收集到一定數(shù)量的事件后就可以將這些事件加以分類(lèi)，分類(lèi)按相應(yīng)的領(lǐng)域標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行劃分。1．綜合經(jīng)濟(jì)效益評(píng)價(jià)的一般方法。（3）資產(chǎn)負(fù)債率，該指標(biāo)反映企業(yè)償債能力和財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)的大小，也反映企業(yè)利用債權(quán)人提供的資金從事經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的能力。（7）產(chǎn)品銷(xiāo)售率，反映工業(yè)產(chǎn)品價(jià)值已實(shí)現(xiàn)銷(xiāo)售的程度，是分析企業(yè)產(chǎn)品銷(xiāo)售銜接和適應(yīng)市場(chǎng)需求的能力。1．指標(biāo)性評(píng)價(jià)即基于重要人力資源管理指標(biāo)的變化評(píng)價(jià)用人單位勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)的實(shí)施效果，一般包括以下幾個(gè)方面。 （三）勞動(dòng)關(guān)系的評(píng)價(jià)方法。 1．資料的鑒別就是對(duì)搜集來(lái)的原始資料進(jìn)行質(zhì)量上的評(píng)價(jià)和核實(shí)，對(duì)材料進(jìn)行一番篩選、取舍，尋找出課題所需要的材料。問(wèn)題的整理一般可分為三步：（1）根據(jù)資料的性質(zhì)、內(nèi)容或特征進(jìn)行分類(lèi)。起草方案，首先是在起草班子內(nèi)形成對(duì)有關(guān)問(wèn)題的一致意見(jiàn)。先是選定執(zhí)筆人。方案初稿完成后，以不同形式送有關(guān)各方征求意見(jiàn)。（二）方案的可行性分析1．可行性研究的一般要求。一定要掌握切實(shí)可靠的資料，以保證資料選取的全面性、重要性、客