【正文】 士我倍受感動并當(dāng)即決定錄用她。成大醫(yī)院開業(yè)前我面談最頻繁的是護理人員，她們都展現(xiàn)出對成大醫(yī)院頗多的理想與期許，到職后都半具慈悲心、濟世情，也很有團隊紀(jì)律。后來看電影情節(jié)里的護士形象有許多被扭曲，尤其塑造成霸道的老處女更是對護理同仁的大不敬。見過鄉(xiāng)下早期的接生婆，但她只負(fù)責(zé)接生、談不上護理，也不知當(dāng)時有多少小生命是因破傷風(fēng)或腸病毒而死的，我有好幾個弟妹就是這種命運。感動是美德也是至真至善，不論被自己或別人感動，那種感觸真的很美。這種比喻很像去冰島走一遭的體會，確實可堪玩味。不論站在船頭或擠在船尾，人生都不要有遺憾。因為護理系搬了新系館，某一天我去護理系隨意走走看看，在系辦事室邂逅錢淑君、李玲青、吳青娥等幾位小姐，閑聊時由于錢淑君老師之邀請，我乃有機緣于某一天中午以風(fēng)景幻燈片與護理系的好朋友們閑話游北歐的觀感。多半的場景是：許多學(xué)生邊點頭、邊流口水，果真是老師在臺前講得頭頭是道、學(xué)生在臺下聽得津津有味。護理系創(chuàng)系初期雖然也是千頭萬緒，卻都在李主任引玉努力與黃院長昆巖支持下逐步克服。 開始勾畫醫(yī)學(xué)中心遠(yuǎn)景時，本擬在現(xiàn)有生物系原址興建護理系及護士宿舍，并從大樓第二層設(shè)計橫跨小東路的專用信道建筑，信道上有更衣室及衣柜可供護士及護生使用，教學(xué)、研究、休憩與工作、實習(xí)即在這信道上轉(zhuǎn)換。轉(zhuǎn)眼間護理系已屆十年，在創(chuàng)系功臣李主任引玉領(lǐng)導(dǎo)下，歷經(jīng)徐主任畢卿、陳主任清惠及全體師生之細(xì)心耕耘，十年有成，值得道賀。雖然人們常說凡走過的必留下痕跡，事實上有時候可能船過卻也無痕，所以當(dāng)時的感觸是：俗稱羊蹄甲的紫荊花可以像原來的顏色與姿態(tài)持續(xù)生長茁壯，可不知是否有仰面難的傷感，但愿醫(yī)學(xué)中心也能如當(dāng)初規(guī)劃的精髓薪火傳承，不要愈行愈遠(yuǎn)而不復(fù)見原始的架構(gòu)與內(nèi)涵。不過，最好是自己盡可能于內(nèi)在里保存多一分真，所謂赤子之心，這樣的人生會比較豐富、寬廣和有趣。官場上的交情有些是真的，有些是假的，不論是真或假一般都比較不持久。你也許曾以高價買過贗品而氣惱，或以實價買過仿冒品而嫌它不好，其實物品以假亂真而有人愿花錢學(xué)點教訓(xùn)也不錯。六、培養(yǎng)人才以永續(xù)經(jīng)營。 審慎自視過高的人，誰說沒有你不行。 看人不必用放大鏡，欣賞優(yōu)點、包容缺點、激發(fā)特點、改善盲點乃是用人的 藝術(shù)。 、榮譽感、團隊建立有助于新人類工作觀修正。 ：先享福利、再盡義務(wù)。 ：適應(yīng)力、高度承諾、受激勵的、 高技術(shù)能力、活力、高績效的、優(yōu)秀團隊成員。其它如：能配合公司發(fā)展規(guī)劃、可塑性高、具有國際觀等考量，均普獲重視。：專業(yè)、忠誠、耐挫、團隊。 。 ，將拉大工作機會與收入的差距。不知閣下以為然否？?。ㄔd成大醫(yī)學(xué)中心通訊，. October 31 .）第四講 掌握新工作時代脈動壹、 新脈動一、為有效羅致優(yōu)質(zhì)人力資源，應(yīng)掌握新環(huán)境下之新人類的脈動。如此就會得力而不吃力。人事管理之目的不外乎在提升組織生產(chǎn)力、融合個體與團隊、獲取優(yōu)勢競爭力，可見它是事業(yè)成敗之所系。我年歲略長，的確先出生，雖然我不是醫(yī)師，但有不少醫(yī)師好友以「先生」稱呼我。我說我知道專門委員比專員大，我曾在經(jīng)濟部任科員、專員、視察、科長，民國六十一年還未升專門委員就到學(xué)校服務(wù)了，其實我意在暗示：他還是科員時我已經(jīng)是科長了，別隨便看輕恒春鄉(xiāng)下來的年輕人。精省前教育廳有位專門委員蒞臨某校視導(dǎo)，有老師致辭時稱呼長官為「專員」，該官員大為不悅，因為教育廳的官階依次大致上是廳長、副廳長、主任秘書、簡任視察、專門委員、科長、薦任視察、專員、股長等等，專員比專門委員小多了，長官多半很在乎官位的大小?！皋k公」文不如「辦事」情，如果連「辦公」文都只辦一半那就更不好玩了。我問同學(xué)蚊子為何不見了？同學(xué)說因為房間點了電蚊香。專業(yè)及專門不是「鉆」人事規(guī)章的牛角尖，更應(yīng)該避免僅是「人情」輸送而非「人事」幕僚，尤其要留意勿使「服務(wù)」僅止于印在「人事服務(wù)手冊」上的那個「服務(wù)」兩字而已。當(dāng)然，你也不能憑以上這些區(qū)分就認(rèn)誤人事管理沒有人情味，它還是很重視人性關(guān)懷的。在基礎(chǔ)上，人情管理系聚合奴才、重視人情、憑借關(guān)系，人事管理則羅致人才、重視人性、依循制度。 也曾聽人說：「遲到無妨，我和管人事的很熟，不會被記上一筆」，這是錯的，因為人事管理不等于人情管理。如此看來，管太多、管太細(xì)都不是好現(xiàn)象。用的人是否適當(dāng)而稱職，端視這些人能否才稱其職、人適其所，既不可以因能力不足而失職、也不可以因能力太強而濫權(quán)，過與不及均屬不適當(dāng)。以這樣的角色定位，怎么會干與或刁難？權(quán)力怎么會很大呢？它只是像其它部門一樣有該有的權(quán)責(zé)而已。第二，加強人事聯(lián)系、協(xié)助排解爭議。如果把人事主管仍視為傳統(tǒng)的「守衛(wèi)警察」，以防止首長任用私人、嚴(yán)格執(zhí)行僵化的人事規(guī)章、維護人事一條鞭制，這是過時思想。當(dāng)然，首長或部門主管只要違法就不止是人事單位可以監(jiān)督而已。 以機關(guān)學(xué)校的體制而言，通常會設(shè)人事室并分組辦事，室置主任、組置組長，連同其它不同職稱的「辦事」人員統(tǒng)稱為人事人員。我以為，傳道在傳播為人處事的道理，授業(yè)在教授專業(yè)的知識和技術(shù)，解惑則在解答傳的道、授的業(yè)中所存在的疑惑，是陶冶整合的能力、將知識轉(zhuǎn)化成智能。附錄：之一：暖課小品－老師的樣 當(dāng)學(xué)生的要有學(xué)生的樣，也要與教授互動學(xué)習(xí)。 、協(xié)助排解爭議。 。 。 ：下轄處（再分組辨事）。 四、名稱界定 ：人事管理員、人事（工業(yè)關(guān)系）股、人事（工業(yè)關(guān) 系）課、人事（工業(yè)關(guān)系）組。 （整體規(guī)劃、積極興利），規(guī)劃人事方案、有效配置人力、開 發(fā)人力資源、適當(dāng)人事指導(dǎo)、合理管制人員。 ：因應(yīng)組織目標(biāo)以開發(fā)并發(fā)展人力資源，偏重于管理性功能。 、自我實現(xiàn)。二、機動化的開發(fā)人力資源、使團隊積極興利。三、獲取優(yōu)勢競爭力 。我從未聽說任何重大計劃有高明想法、做事精力與熱忱 作后盾，最后卻因缺乏資金而挫敗。 。 、滿意、樂意。如果辦公的人多、辦事的人少，所謂國家競爭力恐怕還很遙遠(yuǎn)。再次向您致上敬意。而且老師豐富的生活經(jīng)驗，點點滴滴的在課堂之中傳授，雖然不像大炮的震撼力，卻是涓涓的活水，別有一番滋味?！埂刚娴挠悬c相見恨晚的遺憾」等等。就在教師節(jié)同一天，我收到一些賀卡，這是純私事。這很像到醫(yī)院求診的病人，他希望醫(yī)師以個別的一個人待他而不是千篇一律的另一張病歷、另一件產(chǎn)品，其實和諧的醫(yī)病關(guān)系完全奠基在這關(guān)鍵上。這也難怪，「錦上添花」的公比較好辦，「粗布」加什么都不會出色，更何況我們已經(jīng)很習(xí)慣于宣揚「外人」的好、忽略「內(nèi)人」的好，甚至認(rèn)為那本來就是你的本分。同樣的事，可能會發(fā)一紙不署名的傳閱公文，通知系內(nèi)老師誰有意愿參選特殊優(yōu)良教師者于幾日內(nèi)填寫個人資料送辦公室；屆時無人填送，則這件公事就算辦了了。 成大第一屆特殊優(yōu)良教師遴選時極其嚴(yán)謹(jǐn)慎重而認(rèn)真，是由校內(nèi)師生及各院系廣泛推薦，當(dāng)然也不是由被推薦者自已填寫個人資料應(yīng)征。今年由于服務(wù)屆滿三十年，被書面及口頭通知提早到會場受獎及參加隨后的酒會。成大在教師節(jié)當(dāng)天采彈性放假，而于另一個周六補課補班。路邊收費員經(jīng)年只對停在方格內(nèi)的停車收費、卻無視于人行道上、黃線旁違規(guī)停放的車輛，這等于在鼓勵更多違規(guī)又免費的不良國民；警察只對路邊違規(guī)的攤販象征性開罰單，仍任其在原地照常霸道販買，這也都是辦公。從前非常佩服命名「辦公室」的先知，等看見化工系館有「辦事室」的招牌后反而以為后覺的賢者更是學(xué)問大。之二：閑人閑語－辦公與辦事 小時候住在鄉(xiāng)下，路過從前日據(jù)時代的衙門和臺灣光復(fù)后的派出所(后來又稱作分駐所)，感覺坐在里面的人好象廟里的門神。多接觸老師，即使他未必全部是你的典范，從那里依然可獲得某些學(xué)習(xí)，平凡中自有玄機。廣結(jié)善緣不僅在于選擇最有效的投資裨益日后回收，其實更重要的是使人生更寬廣、更有趣。參考文獻：張緯良，人力資源管理，華泰，民國八十五年四月六版。 重點：情（恩惠、人情、關(guān)系）。 二、人情管理（Personal Management） 基礎(chǔ)：聚合奴才、重視人情、憑借關(guān)系。 觀點：才干至上、客觀公平。二、策略管理時代（1980年代以后） 企業(yè)為提振國內(nèi)外競爭優(yōu)勢，開始重視組織結(jié)構(gòu)、策略、規(guī)模、文化、產(chǎn)品 生命周期及組織生命周期等對人力資源管理之影響及因應(yīng)。貳、 以事業(yè)開發(fā)人力累積人事管理階段的經(jīng)驗，使人力資源管理階段更有彈性與創(chuàng)新。 . Gilbreth)、工作簡化（)、同時管理（management by synchronization, ）等學(xué)說為代表，重心在以系統(tǒng)化選才、報酬、考核、訓(xùn)練等制度激 發(fā)員工生產(chǎn)力。借用人力資源管理之激勵理論來說，它不是維生素，但愿它是激勵素。可是，如果老師聊起他上禮拜拔牙齒的經(jīng)過，一聊半小時，好學(xué)生就會受不了，我擔(dān)任主任秘書期間機械系學(xué)生就有多次此類書面反映。運動家在激烈運動前多半也先暖身，讓身體各部位達到最佳待命狀況，一如汽車和飛機暖車暖機一般。王平心、楊敏，作業(yè)基礎(chǔ)成本制計算對人力資源管理影響的探討，管理會計第 60期，中華民國管理會計學(xué)會，91年7月15日出版。伍、 人力管理藝術(shù)如果要以人力資源管理取得優(yōu)勢競爭力，將成本導(dǎo)向與取得優(yōu)勢兩者兼顧，必須將人力的取得、維護、激勵、發(fā)展、離退等五大人力成本轉(zhuǎn)化為資產(chǎn)。因此以平均年齡及平均在職年資當(dāng)做動機評量指針有其參考價值。員工績效不佳，推究原因不外知識不足、技能不熟、或意愿不高，人力資源管理主管有義務(wù)找出根本原因，營造一種全新制度或文化，誘發(fā)員工「目標(biāo)導(dǎo)向，自我管理」的激勵因子。這項成本，常被企業(yè)忽略，離職造成的損失成本，在某些高科技產(chǎn)業(yè)居然達到總?cè)肆Τ杀镜?0％至15％左右。三、員工薪資只是人力成本結(jié)構(gòu)的一部份，企業(yè)還必須提供這些員工額外的維護費用，例如法定的勞健保費、退休金提撥、團保費等，屬于保健因素的激勵成本，也都是維護成本，這項成本約占取得成本的20％至25％。 三、產(chǎn)品差異化（product differentiation）創(chuàng)造品質(zhì)較競爭者好的產(chǎn)品或服務(wù)，提供創(chuàng)新的產(chǎn)品或競爭者并未提供的服務(wù)，選擇良好的地點使客戶較容易接近，將產(chǎn)品促銷或加以包裝，以創(chuàng)造較高品質(zhì)的質(zhì)感等。二、成敗所系 高素質(zhì)的人力是企業(yè)賴以生存的重點，因為資金、設(shè)備、物料、管理，均有 賴人力資源發(fā)揮效果。醫(yī)學(xué)院EMBA人力資源管理講義目錄主講：李茂雄教授第一篇 緒論第一講 以成本導(dǎo)向取得優(yōu)勢第二篇 本論第二講 人事制度與人力開發(fā)第三講 人力資源管理藝術(shù)化第四講 掌握新工作時代脈動第五講 人力規(guī)劃與工作設(shè)計第六講 選才以取得優(yōu)勢先機第七講 用才提升組織生產(chǎn)力第八講 以組織建立共同愿景第一篇 緒論第一講 以成本導(dǎo)向取得優(yōu)勢壹、 企業(yè)管理目的一、 提高效率投入（input）不變、產(chǎn)出（output）增加，或投入減少而產(chǎn)出不變。貳、 管理中的管理一、管理關(guān)鍵管理之五大功能為規(guī)劃、組織、用人、領(lǐng)導(dǎo)、控制，用人則為一切管理之關(guān)鍵所在。二、成本領(lǐng)導(dǎo)（cost leadership） 公司以其在資本和人力資源上的投資，藉由提供和競爭者相同的服務(wù)或產(chǎn)品， 但以較低代價生產(chǎn)，而獲得競爭優(yōu)勢，賺得較高的利潤。二、人力是一項資產(chǎn)，而不僅是成本，要強化人力資本管理。因此當(dāng)員工努力貢獻能力以達成企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)時，公司應(yīng)將達成目標(biāo)的成果適度回饋給績優(yōu)員工，才能再激發(fā)員工作更多貢獻，這是激勵成本。知識的功用在指引方向，教我們做對的事情；技能則教我們把事情做對，追求事半功倍；動機則用來激發(fā)人的沖勁，全力以赴邁向目標(biāo)。七、平均年齡代表組織員工的世代價值觀，不同世代的員工其價值觀不一樣，工作的動機也不一樣，中年人的工作動機傾向穩(wěn)定、保值，年輕人傾向先享受后付費；至于平均在職年資可以顯示員工對公司的認(rèn)同傾向。在確認(rèn)人力產(chǎn)能、人力成本之后，可以將公司整年度的人力成本，分為五類按比例畫成餅圖，以看出公司目前的的人力資本結(jié)構(gòu)，進而因應(yīng)目前的總體、外部、內(nèi)部環(huán)境加以調(diào)整，提升人力競爭優(yōu)勢，藉以獲得最大的投資報酬。參考文獻：劉秀娟、湯志安譯，人力資源管理，揚智，1998年10月初版，1999年3月初版二刷。 人們請朋友餐敘時通常會先準(zhǔn)備些清茶果汁小菜之類，一者客人急著趕來的路上想必已心躁口干，剛好適時解渴，二者也可在正餐上菜前的等待時刻填補空檔。此種反應(yīng)對已經(jīng)來的同學(xué)其實是不公平的，因為錯的不是他們，為什么要聽訓(xùn)？更何況「難道我們是不該來的？」其二，如若立即上正課，又怕遲到的同學(xué)遺漏了什么，不如先聊些題外話吧。所以各位同學(xué)修讀我的課，會有幾分鐘的暖課小品，希望藉此談些考試不會考、但也許對各位有點啟發(fā)性的話。二、科學(xué)管理時代（十九世紀(jì)末以后） 以勞動時間與工作方法科學(xué)化（）、動時研究（ amp。嗣后的研究則以員工的需求及激勵為主，而組織行為學(xué)者 對此一階段之學(xué)術(shù)形成卓有貢獻。由于面對員工、顧客、競爭者、技 術(shù)、價格等環(huán)境變量，著重更彈性的人力計畫以彈性因應(yīng)市場變化，擺脫固 定人力成本不易掌握的缺點。 參、 人的事與人的情一、人事管理（Personnel Management） 基礎(chǔ)：羅致人才、重視人性、依循制度 。 重點：事（才干、人性、制度）。 學(xué)理：謀術(shù)、權(quán)術(shù)。企業(yè)再造（Reengineering）因應(yīng)內(nèi)外人力資源管理須強化員工對企業(yè)再造承諾、建立人力資源團隊、工作性質(zhì)豐富化、從控制到授權(quán)、從訓(xùn)練到教育、從活動到結(jié)果，期使企業(yè)再造目標(biāo)實現(xiàn)。你該珍惜所認(rèn)識的師長、同學(xué)和朋友，與他們互動學(xué)習(xí)，那都是你的貴人，會傳遞有用的訊息或助你一臂之力，有朝一日可能成為你的上司或部屬。不必盡信學(xué)長的建議只為營養(yǎng)學(xué)分而考慮選課，也要