翰威特薪酬設(shè)計的因素評分法-全文預(yù)覽
【正文】 權(quán)，但可進行分析并提供建議?？蔀楣ぷ鲉卧酝獾臎Q策制定過程提供相關(guān)信息。其影響實質(zhì)上是間接、輔助性的。不存在任職者職權(quán)范圍以外的任何責(zé)任。63+77E精通專業(yè)領(lǐng)域：要求深入了解某項公認的技術(shù)專長或某個專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)的深層理論和現(xiàn)有操作方式。43+52D專門知識理論與實踐相結(jié)合：具備相當(dāng)程度的專業(yè)知識，有特定的學(xué)歷背景要求。29+36C精深知識或?qū)ｉL領(lǐng)域：在某一特定或技術(shù)/行政職能領(lǐng)域內(nèi)具有廣泛的知識，包括對于相關(guān)政策與規(guī)程的了解。可能需會電腦輸入或操作標(biāo)準(zhǔn)型號的機器，包括檢驗、記錄及張貼信息。該要素還考慮到繁重的差旅任務(wù)或不定期的工時安排所造成的不同壓力類型。但務(wù)必注意，上司與下屬之間的溝通除外。 要素定義要素五：溝通技能該要素旨在定性評估該職位所需具備的人際關(guān)系處理技能。較高評級體現(xiàn)了在實現(xiàn)一級部門/經(jīng)營單位/或組織總體目標(biāo)與具體目標(biāo)過程中的廣泛職責(zé)與權(quán)限。要素四：行動自由該要素旨在評估相關(guān)工作“層次”、行動自由度以及實施或接受監(jiān)管的性質(zhì)。 是否存在多種解決問題的備選方案；167。 職責(zé)：定義非常寬泛，要求明確眾多工作部署中的目標(biāo)及相關(guān)問題，并始終關(guān)注某個具體的運作領(lǐng)域。在此，我們采用下述定義：167。同時，對該職位所需進行的常規(guī)決策或判斷的復(fù)雜性加以評估。這時，應(yīng)采用與該職位最直接相關(guān)的較高水準(zhǔn)評估值。影響的評估指標(biāo)包括財政收入、資產(chǎn)、預(yù)算權(quán)、計劃或項目管理權(quán)以及其它與該職位相關(guān)的重要評估參數(shù)。 “技能”指實施所學(xué)習(xí)的/實際工作任務(wù)的熟練程度。該要素著眼于知識水平或深度，以及實際工作中所必備的各種知識與技能的廣度或類型。由于那些合格員工們的背景之間往往存在著顯著差異，因而我們并未通過具體的正規(guī)教育年限來對知識與技能運用加以說明。因此，各因素及內(nèi)部層級的定義應(yīng)普遍適用，而不應(yīng)偏向于某一特定專業(yè)或職能群落。職位評估方法將各要素的定義及其內(nèi)部層級相結(jié)合，便構(gòu)成了公司的職位評估框架，具體請參見下一章。 因素應(yīng)與職位相關(guān)167。六大要素本評估方法著重于六個與職位相關(guān)的因素用以確定各職位的相對價值。因此，職位評估方法力求167。職位評估的目的在于通過一致且公平的國際通行方式，基于所有職位(而非在職者)對于貴公司的整體貢獻來確定它們之間的相對序列。 易于溝通而職位評估首先應(yīng)在衡量各個職位對于貴公司的價值與貢獻的基礎(chǔ)上，體現(xiàn)出職位之間有意義的區(qū)別。 因素應(yīng)在一定程度上普遍適用于所有職位167。 因素應(yīng)獲得員工及管理層的共同認可，否則會失去其可信度而不為大家所接受六大要素包括：1. 知識與技能2. 影響/責(zé)任3. 解決問題/制定決策4. 行動自由5. 溝通技能6. 工作環(huán)境各因素一旦確定后，便被明確細分成不同層級以反映各職位不同的要求水準(zhǔn)。而職位評估方案的設(shè)計應(yīng)在全公司的層面上去平衡各運作單元/職能部門之間的相對關(guān)系。要素定義要素一：知識與技能該要素旨在評估通過各種途徑所獲得的所有必備“技術(shù)”，從而更加有效地完成工作任務(wù)。例如，運用某具體設(shè)備或者某一特定領(lǐng)域的技術(shù)或正規(guī)知識。 “知識”指理解并運用大量事實或規(guī)則的能力；167。 具體職位在實現(xiàn)相關(guān)結(jié)果的過程中所承擔(dān)的職責(zé)。切記，在運用上述維度時，某個職位可以通過多種方式來影響組織目標(biāo)。 要素定義要素三：解決問題/制定決策該要素旨在衡量調(diào)查問題與評估各種解決方
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