【正文】 康與情緒管理而獲得心靈自由的需求度，此項得分高的人多是工作與生活追求平衡，不會為了事業(yè)面占用太多生活時間，具有典型的調(diào)和工作與生活的特征服務(wù)關(guān)愛安全感工作時間清晰關(guān)懷享樂需求度享樂需求度是指通過物質(zhì)成就而得到財富自由的需求度，此項得分高的人需要加大理財增值能力，得分高者追求時尚，其有典型的物質(zhì)激勵型特質(zhì)英雄誠信自由度物質(zhì)獎勵工作需求度工作需求度是指獲得工作的幸福感與成就感的需求度，此項得分高的人是具體事務(wù)性工作好，職業(yè)化程度合格的表現(xiàn)，具有很好的自我激勵能力的特征結(jié)果規(guī)距重大機會贊賞權(quán)力需求度權(quán)力需求度是指具有較強的現(xiàn)場控制能力，具有管理需求度的特征，此項得分高的人。滿足一個人的敏感需求，可以讓他興奮。在接下來的教材表述中將用大項的編號代替具體的需求，如用“一”來替代財富需求。比如創(chuàng)業(yè)者、老板的典型需求是財富、工作、權(quán)利、成就。分別為：一、財富需求，就是對金錢的需求度，財富需求高的人是社會工作者的典型代表，具有努力工作并得到清晰投資回報的特征； 二、健康需求，健康需求得分高的人多是工作與生活追求平衡，不會為了事業(yè)而占用太多生活時間，具有典型的調(diào)和工作與生活的特征；三、享樂需求，享樂需求高的人熱衷于追求時尚，喜歡自由和享受，具有典型的物質(zhì)激勵型特質(zhì)；四、工作需求，工作需求得分高的人具體事務(wù)性工作比較好，喜歡行動和做事情，具有很好的自我激勵能力的特征；五、權(quán)力需求，權(quán)力需求得分高的人有較強的控制欲望，有極強的責(zé)任感，具有很好的掌握能力；六、研發(fā)需求，研發(fā)需求得分高的人喜歡理性和創(chuàng)新，邏輯分析能力比較強，對激勵與情感管理不敏感；七、激勵需求，激勵需求得分高的人，注重情感和愛，具備極強的報恩思維；八、成就需求，成就需求得分高的人，注重榮譽和尊重，是規(guī)則的遵守者與倡導(dǎo)者，具有很好的社會認(rèn)同需求。只要滿足了一個人的需求，就能讓他在興奮和滿足當(dāng)中，獲得工作的欲望和動機。打算成立營銷部，招一批營銷人員，這時就需要參照行業(yè)標(biāo)桿人員的標(biāo)準(zhǔn)來設(shè)定簡歷標(biāo)桿，以開展招聘工作。只有l(wèi)．2個人的崗位可不做。 疑難解答l 簡歷標(biāo)桿得分中有3分、2分、l分之分，如何分配分值各項標(biāo)準(zhǔn)的分值設(shè)定亦需視標(biāo)桿人員崗位情況而定，如果標(biāo)桿人員崗位顯示的情況如果差別明顯，則得分為3分、l分的區(qū)別；如果差別不明顯，則得分為3分、2分的區(qū)別。（7）、提煉工作經(jīng)歷標(biāo)準(zhǔn)工作經(jīng)歷指有無本崗位相關(guān)工作經(jīng)驗，可分為相關(guān)經(jīng)驗3年以上、3年以內(nèi)相關(guān)經(jīng)驗、無相關(guān)經(jīng)驗。此項亦視崗位性質(zhì)而有所不同，如銷售人員往往外省或本省外地的銷售業(yè)績更好，出納則往往必須用本地戶籍人員。比如說售樓人員往往是女性的銷售高手更多，計算機程序員往往是男性居多。不是所有的崗位都要求有行業(yè)經(jīng)驗，特別銷售類型的崗位，往往沒有本行業(yè)經(jīng)驗的人會不受定勢影響，更具開拓和沖勁，業(yè)績反而更好。（1）、提煉年齡標(biāo)準(zhǔn)崗位最能出業(yè)績的時候往往會處于一定的年齡階段，比如基層銷售人員一般不會超過30歲以上；計算機程序開發(fā)人員一般在30 歲以下，30歲以上很多都有轉(zhuǎn)型成為項目管理或服務(wù)支持。什么是簡歷標(biāo)桿簡歷標(biāo)桿是企業(yè)中每一個崗位優(yōu)秀人才的共同特征或共同基因。只要具備與天賦相匹配的職位，這個人的能量才能得到充分發(fā)揮。因為一個人的需求是最難改變的，而知識是最容易通過后天學(xué)習(xí)積累而得的。為什么要做結(jié)構(gòu)化面試在招聘過程中有一個非常重要的特征，就是應(yīng)聘者在招聘時展示的是最美好的一面，但作為企業(yè)想要的是最客觀的那一面。 ◆列出招聘實施主體和參與部門／人員 ◆確定招聘面試的方案 ◆列出各崗位招聘要求完成的時間二、如何選擇招聘渠道應(yīng)根據(jù)招聘職位的具體情況(人員的任職資格條件、工作要求和招聘數(shù)量等)，同時結(jié)合行業(yè)、區(qū)域人才市場情況，確定選擇什么樣的招聘渠道。人力資源需求來自于人力資源規(guī)劃，包括人力資源需求預(yù)測和人力資源供給預(yù)測。當(dāng)應(yīng)聘者跟企業(yè)談判薪酬時，企業(yè)就應(yīng)該拿出企業(yè)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，說明試用期是定位在第幾檔，轉(zhuǎn)正后定位第幾檔，如何才能得到薪酬的調(diào)整：如果要晉升，需要達(dá)到什么樣的條件，并且有相應(yīng)的文字性說明，這就叫給出規(guī)劃。塑造企業(yè)，可以做一個專門的PPT，首先說明企業(yè)的發(fā)展史、曾獲得的各項榮譽、行業(yè)地位、企業(yè)創(chuàng)始人塑造；還要給出企業(yè)的使命、愿景、規(guī)劃；第三個才是企業(yè)的產(chǎn)品說明。往往是人才市場上準(zhǔn)備得最充分的那家企業(yè)。招聘其實是有步驟的，這個步驟也是按照營銷的原理進行設(shè)計的，分別是：第一步：建立信賴信賴是建立在有具體的資料和圖片、工作環(huán)境、企業(yè)品牌、企業(yè)聲譽基礎(chǔ)上的. 人們之所以愿意去大企業(yè)工作，希望進入知名企業(yè)，其實源頭正在于信賴，大企業(yè)能讓入產(chǎn)生安全感，產(chǎn)生信賴。◆第一是讓他出國，到國外去發(fā)展；◆第二是讓他出家，四大皆空，無欲無求，從此消沉下去；◆第三是讓她出嫁，主要針對女性，讓她趕緊結(jié)婚，去照顧家庭，沒那么多經(jīng)歷放在工作上。隨時可以提供到不同崗位的人才。把企業(yè)的環(huán)境、企業(yè)的氛圍先搞好，把企業(yè)的愿景、規(guī)劃做出來，把企業(yè)的系統(tǒng)建好，自然會有優(yōu)秀的入才上門來。一個人招什么樣的人，和這個人自身的格局有很大的關(guān)系。不能等，更不要含蓄。企業(yè)招入時，先在人才市場找個攤位或先登廣告，一般要花13天，再面試，可能還有復(fù)試，再內(nèi)部走流程簽批，待確定的時候，可能已經(jīng)過去了l0天，此時對方可能已經(jīng)在其它公司上班一周了。企業(yè)發(fā)展的道路，就是一個對人才的爭奪戰(zhàn)，保衛(wèi)自己的優(yōu)秀人才，同時不斷尋覓更優(yōu)秀的人才。還有一批是現(xiàn)在可能比較沒有經(jīng)驗，但是未來比較有潛力的人，也就是績優(yōu)股。所以對于工業(yè)品行業(yè)來說，必須要考慮薪酬的外部競爭力．給核心崗位人員支付有激勵性的薪資待遇，把行業(yè)內(nèi)、國內(nèi)最核心的頂尖高手找到，養(yǎng)起來。 代理業(yè)最需要的就是資源型高手，懂得尋覓并整合各方面的資源。這是擺在代理商面前的永遠(yuǎn)不可調(diào)和的一個矛盾。只有這樣才可以復(fù)制，才可以擴張，才可以讓所有的分公司完全一樣。第二節(jié)不同行業(yè)的用人思路服務(wù)業(yè)，用善于動手的服務(wù)業(yè)的本質(zhì)是擴張，在用人時有一個原則，那就是最好是善于動手的，而不是善于動腦子的人。所以，工業(yè)品行業(yè)最重要的就是標(biāo)準(zhǔn)，掌握住標(biāo)準(zhǔn)，成為標(biāo)準(zhǔn)的領(lǐng)航者，才能最終成功。代理商要在廠商和終端的夾縫間生存，必須要善于整合并利用資源，一方面為客戶提供更多的附加服務(wù)，更高的價值，另一方面則借著手上握有的優(yōu)質(zhì)客戶資源與廠家談判，爭取更優(yōu)惠的條件。代理商最大的難點是面臨著廠家一天到晚想把你逼死的危險處境。文化文化必須要統(tǒng)一，每一家店、每一個東西都是一樣的。即產(chǎn)品必須可以復(fù)制，可以進行工業(yè)化生產(chǎn)。開前三家分店或分公司的時候，一定要慎重，必須由總公司派人前往，經(jīng)過一段時間的熏陶后，再把分公司的員工派出去。服務(wù)業(yè)要擴張必須具備四個基本條件：干部服務(wù)業(yè)要擴張，第一大要素不是產(chǎn)品，而是干部。企業(yè)要先做大才行。疑難簡答：企業(yè)先做大還是先做強先做大還是先做強，這是個反復(fù)論證的問題。先把錢掙到手再說，先給企業(yè)一個最基本的安全保障。組織系統(tǒng)工具包將行業(yè)分為工業(yè)品、快消品、代理業(yè)、服務(wù)業(yè)四大類行業(yè)，對此四類行業(yè)進行剖析，分析其用人之道。第十條：約定清晰招聘不僅是吸引人才的過程，也是一個契約訂立的法律程序。第八條：建立系統(tǒng)強大的企業(yè)都是在靠系統(tǒng)管理，招聘也是有系統(tǒng)的。第六條：果斷用人 對于優(yōu)秀的人才，必須要果斷決定錄用。第四條：要有計劃成熟的企業(yè)必須要有人力資源規(guī)劃，要提前制定人員需求計劃，從而制定招聘計劃。第二條：合理測評在招聘過程中應(yīng)運用各項科學(xué)的測評工具，如價值需求測評、MBTI測評、團隊角色測評等。第九條 依賴?yán)峡偤芏嗥髽I(yè)都依賴于老總做決定，做決策，招一個文員、招一個保安也要老總拍板，其他人沒有權(quán)限也不敢決策，最后就變成了，只有老總?cè)フ腥?，而一般?yōu)秀的企業(yè)老總是不應(yīng)該也不會出現(xiàn)在招聘會現(xiàn)場的。所以，企業(yè)一定要把自己的文化給高度統(tǒng)一起來，尤其是最核心的指導(dǎo)思想。這就會產(chǎn)生一個問題，不同的人都帶一種文化和習(xí)慣進來，會導(dǎo)致企業(yè)整體文化的不純潔和復(fù)雜。第五條 職責(zé)不清企業(yè)在招人的時候，還很容易出現(xiàn)一種問題，就是看著一個人或者應(yīng)聘者特別好，就先把他招聘進公司，但招聘進來后讓他千什么，卻沒有提前規(guī)劃好，到底發(fā)多少錢工資也不清楚，這就是職責(zé)沒有規(guī)劃清楚。一般而言，企業(yè)要開一家分公司，至少要提前四個月就開始準(zhǔn)備分公司總經(jīng)理的人選。 真正的標(biāo)準(zhǔn)，是經(jīng)過檢驗的，是有科學(xué)依據(jù)的。第二條 測評誤差想要招到合適的人，必須要量化，量化企業(yè)、量化老板、量化崗位、量化自我、量化他人。人員招聘和錄用的作用可以體現(xiàn)在以下幾個方面：招聘與錄用是企業(yè)獲取人力資源的重要手段招聘與錄用為整個企業(yè)人力資源管理工作奠定基礎(chǔ)招聘與錄用是人力資源投資的重要形式招聘與錄用是對企業(yè)正面形象的宣傳招聘與錄用能提高員工的士氣第三節(jié) 招聘中常見的誤區(qū)現(xiàn)實中，很多企業(yè)在招聘的過程中，尤其是在招聘中高層管理人員的過程中，容易出現(xiàn)以下十大誤區(qū)：第一條 隨意承諾很多企業(yè)，在招人的時候承諾太多，隨意承諾，這最終會讓企業(yè)受到很大的傷害。所以，在招聘中，選對人對于企業(yè)具備決定性的作用。三、招聘的本質(zhì)是什么招聘的本質(zhì)就是一場營銷，一場對人才的營銷。如果不能滿足企業(yè)最初的人員配置，就無法進入正常的運營。一、招聘的定義招——選擇，找到足夠的人進行選擇。這其中選人占了相當(dāng)重要的比例，也就是對人才的招聘。如果不能招募到符合企業(yè)發(fā)展目標(biāo)需要的員工，企業(yè)在物質(zhì)、資金、時間上的投入就會因為缺乏合適的人而使大量的資源空置，成為浪費。二、招聘的靈魂是什么招聘的靈魂是吸引，用企業(yè)的吸引力去吸引應(yīng)聘者到企業(yè)來上班。與其去改造一個不適合的人，還不如重新去選擇一個對的人。對人力資源的使用與配置是企業(yè)成功的關(guān)鍵，尤其是人力資源的進入，是所有后面工作的基石，基礎(chǔ)必須要打好。企業(yè)今后在招聘中高層人才的時候，一定要提前做好方案，定好標(biāo)準(zhǔn)，按標(biāo)準(zhǔn)談判，不要再亂承諾。什么叫假標(biāo)準(zhǔn)？就是憑感覺、憑經(jīng)驗制定的標(biāo)準(zhǔn)，這些標(biāo)準(zhǔn)也有可能是受到社會太多影響所導(dǎo)致的，比如說營銷員就要招漂亮又身材好的小女生。 第四條 沒有計劃沒有提前的計劃和準(zhǔn)備，這就導(dǎo)致了企業(yè)的工作目標(biāo)和工作計劃不能準(zhǔn)時的實現(xiàn)。所以，招聘必須要有清晰的需求表、計劃進度。 第七條 沒有改造 企業(yè)在市場上招聘了一個人，這個人身上必然有一些原來企業(yè)的好作風(fēng)，也有一些壞毛病，以及一些過去的行為習(xí)慣，他會把這些全部帶到新的企業(yè)中來。如果一個員工，無論如何培訓(xùn)他，無論如何溝通，他依然堅持采用他的價值觀念，那企業(yè)就必須鄭重斟酌對這個員工的使用，尤其是重用前必須考慮這個問題。優(yōu)秀的公司，我們往往發(fā)現(xiàn)是一個互補的組合，一大堆性格各異的人集合在一起，產(chǎn)生了化學(xué)效應(yīng)，互相補充，互相信任。 第四節(jié) 招聘中應(yīng)該做到什么針對第三節(jié)中所提到的招聘十大誤區(qū)，在招聘過程中我們應(yīng)該做到以下十條：第一條：慎重承諾在招聘過程中對應(yīng)聘者的所有承諾都應(yīng)基于公司制度、公司標(biāo)準(zhǔn)。崗位匹配標(biāo)準(zhǔn)的建立在企業(yè)組織系統(tǒng)工具內(nèi)的招聘軟件《選將嘲》中亦可進行相應(yīng)的設(shè)置。第五條：職責(zé)分清 所有要招聘的崗位在招聘前都應(yīng)該做出《工作分析表》，列出該崗位招聘的任職資格要求、工作內(nèi)容、工作內(nèi)容要求，并將這個文件作為招聘的基礎(chǔ)文件。所以，一定要按照企業(yè)統(tǒng)一的行為模式去對員工進行改造，把員工變成企業(yè)的人。而老總離場管理的前提往往是有完善的系統(tǒng)，所以必須要建立企業(yè)自身的招聘系統(tǒng)。第五節(jié) 如何打造企業(yè)招聘系統(tǒng)招聘管理的流程包括哪些 招聘管理是對企業(yè)的招聘全過程進行管理，它包括以下環(huán)節(jié)： ◆提出人力資源需求 ◆工作分析，明確任職資格要求 ◆擬定招聘方案／計劃 ◆人員招募◆結(jié)構(gòu)化面試 ◆員工錄用與反饋 ◆招聘評估招聘系統(tǒng)建立的方法 ◆挑選行業(yè)及本企業(yè)各崗位優(yōu)秀人員資料◆分析，提取出相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn) ◆找準(zhǔn)用人需求◆人力資源部對用人部門培訓(xùn)招聘方法、流程 ◆學(xué)習(xí)運用◆使用組織系統(tǒng)工具包所包含的《選將網(wǎng)》進行輔助第二章：不同行業(yè)的用人之道不同的行業(yè)，由于其行業(yè)特性的差異，其用人的方式和方法也不一樣。一個優(yōu)秀的企業(yè)在它還沒有形成一定的爆發(fā)力之前，最首要的是埋頭苦干、低頭做人、認(rèn)真做事。我們要想盡一切辦法賣貨，想盡一切辦法降低成本，想盡一切辦法節(jié)約管理開支，想盡一切辦法避稅，不要談得太偉大。所以，從這一點來說。服務(wù)業(yè)，擴張是根本服務(wù)業(yè)中有一個制勝的名詞叫擴張，比如我們熟悉的肯德基、麥當(dāng)勞，所走的連鎖道路就是典型的擴張形式。企業(yè)擴張對干部的培養(yǎng)可用一句中國古話來概括，一生二，二生三,三生萬物。產(chǎn)品服務(wù)業(yè)的產(chǎn)品必須遵循一個基本的規(guī)律。這樣會牽制公司的主導(dǎo)方向的發(fā)展問題。在國外是很少有代理商這個行業(yè)的，但是中國的市場太大，所以就有了中間商這一個說法。他們想直接找廠家，因為代理商買空賣空，在中間掙差價，作為終端商心里面不平衡。哪家企業(yè)有標(biāo)準(zhǔn)，哪家企業(yè)就是最發(fā)達(dá)的，否則只有跟在別人的后面走。為什么說快消品的核心是創(chuàng)新呢?舉個例子，為什么同樣一文錢的水，有的可以賣到l8元，而康師傅是一塊錢?其實不一樣的價格買到的不是這個水的價值，而是水經(jīng)過創(chuàng)新的這種文化價值。公司要求的不是你的研發(fā)能力，公司的研發(fā)專門有團隊，公司要求的就是執(zhí)行、執(zhí)行、再執(zhí)行，行動、行動、再行動，如此簡單。培養(yǎng)成功一個人以后跑了，不培養(yǎng)他，又會把自己累死了。變成和企業(yè)合作的伙伴關(guān)系。工業(yè)品行業(yè)如果手頭沒技術(shù)、沒標(biāo)準(zhǔn)、沒專利、沒知識產(chǎn)權(quán)、沒法寶，那就沒有話語權(quán)。第三章：招聘準(zhǔn)備與管理第一節(jié) 用人的五重境界 行業(yè)的優(yōu)秀人才共有三批： ◆第一批是以企業(yè)老板和企業(yè)高管為代表的一批人： ◆第二批在比自己做得更優(yōu)秀的企業(yè)里面 ◆第三批是自己在開公司，甚至成為企業(yè)同行業(yè)競爭對手的那批人。一家企業(yè)的人才沒有了，無論有多大的夢想都實現(xiàn)不了，所以用人的第一重境界是找到競爭對手的人才，同時保有自己人才的一個