【正文】 康與情緒管理而獲得心靈自由的需求度，此項(xiàng)得分高的人多是工作與生活追求平衡，不會(huì)為了事業(yè)面占用太多生活時(shí)間，具有典型的調(diào)和工作與生活的特征服務(wù)關(guān)愛安全感工作時(shí)間清晰關(guān)懷享樂需求度享樂需求度是指通過物質(zhì)成就而得到財(cái)富自由的需求度，此項(xiàng)得分高的人需要加大理財(cái)增值能力，得分高者追求時(shí)尚，其有典型的物質(zhì)激勵(lì)型特質(zhì)英雄誠信自由度物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)工作需求度工作需求度是指獲得工作的幸福感與成就感的需求度，此項(xiàng)得分高的人是具體事務(wù)性工作好，職業(yè)化程度合格的表現(xiàn)，具有很好的自我激勵(lì)能力的特征結(jié)果規(guī)距重大機(jī)會(huì)贊賞權(quán)力需求度權(quán)力需求度是指具有較強(qiáng)的現(xiàn)場(chǎng)控制能力，具有管理需求度的特征，此項(xiàng)得分高的人。滿足一個(gè)人的敏感需求，可以讓他興奮。在接下來的教材表述中將用大項(xiàng)的編號(hào)代替具體的需求，如用“一”來替代財(cái)富需求。比如創(chuàng)業(yè)者、老板的典型需求是財(cái)富、工作、權(quán)利、成就。分別為：一、財(cái)富需求，就是對(duì)金錢的需求度，財(cái)富需求高的人是社會(huì)工作者的典型代表，具有努力工作并得到清晰投資回報(bào)的特征； 二、健康需求，健康需求得分高的人多是工作與生活追求平衡，不會(huì)為了事業(yè)而占用太多生活時(shí)間，具有典型的調(diào)和工作與生活的特征；三、享樂需求，享樂需求高的人熱衷于追求時(shí)尚，喜歡自由和享受，具有典型的物質(zhì)激勵(lì)型特質(zhì)；四、工作需求，工作需求得分高的人具體事務(wù)性工作比較好，喜歡行動(dòng)和做事情，具有很好的自我激勵(lì)能力的特征；五、權(quán)力需求，權(quán)力需求得分高的人有較強(qiáng)的控制欲望，有極強(qiáng)的責(zé)任感，具有很好的掌握能力；六、研發(fā)需求，研發(fā)需求得分高的人喜歡理性和創(chuàng)新，邏輯分析能力比較強(qiáng)，對(duì)激勵(lì)與情感管理不敏感；七、激勵(lì)需求，激勵(lì)需求得分高的人，注重情感和愛，具備極強(qiáng)的報(bào)恩思維；八、成就需求，成就需求得分高的人，注重榮譽(yù)和尊重，是規(guī)則的遵守者與倡導(dǎo)者，具有很好的社會(huì)認(rèn)同需求。只要滿足了一個(gè)人的需求，就能讓他在興奮和滿足當(dāng)中，獲得工作的欲望和動(dòng)機(jī)。打算成立營銷部，招一批營銷人員，這時(shí)就需要參照行業(yè)標(biāo)桿人員的標(biāo)準(zhǔn)來設(shè)定簡(jiǎn)歷標(biāo)桿，以開展招聘工作。只有l(wèi)．2個(gè)人的崗位可不做。 疑難解答l 簡(jiǎn)歷標(biāo)桿得分中有3分、2分、l分之分，如何分配分值各項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)的分值設(shè)定亦需視標(biāo)桿人員崗位情況而定，如果標(biāo)桿人員崗位顯示的情況如果差別明顯，則得分為3分、l分的區(qū)別；如果差別不明顯，則得分為3分、2分的區(qū)別。（7）、提煉工作經(jīng)歷標(biāo)準(zhǔn)工作經(jīng)歷指有無本崗位相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)，可分為相關(guān)經(jīng)驗(yàn)3年以上、3年以內(nèi)相關(guān)經(jīng)驗(yàn)、無相關(guān)經(jīng)驗(yàn)。此項(xiàng)亦視崗位性質(zhì)而有所不同，如銷售人員往往外省或本省外地的銷售業(yè)績(jī)更好，出納則往往必須用本地戶籍人員。比如說售樓人員往往是女性的銷售高手更多，計(jì)算機(jī)程序員往往是男性居多。不是所有的崗位都要求有行業(yè)經(jīng)驗(yàn)，特別銷售類型的崗位，往往沒有本行業(yè)經(jīng)驗(yàn)的人會(huì)不受定勢(shì)影響，更具開拓和沖勁，業(yè)績(jī)反而更好。（1）、提煉年齡標(biāo)準(zhǔn)崗位最能出業(yè)績(jī)的時(shí)候往往會(huì)處于一定的年齡階段，比如基層銷售人員一般不會(huì)超過30歲以上；計(jì)算機(jī)程序開發(fā)人員一般在30 歲以下，30歲以上很多都有轉(zhuǎn)型成為項(xiàng)目管理或服務(wù)支持。什么是簡(jiǎn)歷標(biāo)桿簡(jiǎn)歷標(biāo)桿是企業(yè)中每一個(gè)崗位優(yōu)秀人才的共同特征或共同基因。只要具備與天賦相匹配的職位，這個(gè)人的能量才能得到充分發(fā)揮。因?yàn)橐粋€(gè)人的需求是最難改變的，而知識(shí)是最容易通過后天學(xué)習(xí)積累而得的。為什么要做結(jié)構(gòu)化面試在招聘過程中有一個(gè)非常重要的特征，就是應(yīng)聘者在招聘時(shí)展示的是最美好的一面，但作為企業(yè)想要的是最客觀的那一面。 ◆列出招聘實(shí)施主體和參與部門／人員 ◆確定招聘面試的方案 ◆列出各崗位招聘要求完成的時(shí)間二、如何選擇招聘渠道應(yīng)根據(jù)招聘職位的具體情況(人員的任職資格條件、工作要求和招聘數(shù)量等)，同時(shí)結(jié)合行業(yè)、區(qū)域人才市場(chǎng)情況，確定選擇什么樣的招聘渠道。人力資源需求來自于人力資源規(guī)劃，包括人力資源需求預(yù)測(cè)和人力資源供給預(yù)測(cè)。當(dāng)應(yīng)聘者跟企業(yè)談判薪酬時(shí)，企業(yè)就應(yīng)該拿出企業(yè)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，說明試用期是定位在第幾檔，轉(zhuǎn)正后定位第幾檔，如何才能得到薪酬的調(diào)整：如果要晉升，需要達(dá)到什么樣的條件，并且有相應(yīng)的文字性說明，這就叫給出規(guī)劃。塑造企業(yè)，可以做一個(gè)專門的PPT，首先說明企業(yè)的發(fā)展史、曾獲得的各項(xiàng)榮譽(yù)、行業(yè)地位、企業(yè)創(chuàng)始人塑造；還要給出企業(yè)的使命、愿景、規(guī)劃；第三個(gè)才是企業(yè)的產(chǎn)品說明。往往是人才市場(chǎng)上準(zhǔn)備得最充分的那家企業(yè)。招聘其實(shí)是有步驟的，這個(gè)步驟也是按照營銷的原理進(jìn)行設(shè)計(jì)的，分別是：第一步：建立信賴信賴是建立在有具體的資料和圖片、工作環(huán)境、企業(yè)品牌、企業(yè)聲譽(yù)基礎(chǔ)上的. 人們之所以愿意去大企業(yè)工作，希望進(jìn)入知名企業(yè)，其實(shí)源頭正在于信賴，大企業(yè)能讓入產(chǎn)生安全感，產(chǎn)生信賴?！舻谝皇亲屗鰢?，到國外去發(fā)展；◆第二是讓他出家，四大皆空，無欲無求，從此消沉下去；◆第三是讓她出嫁，主要針對(duì)女性，讓她趕緊結(jié)婚，去照顧家庭，沒那么多經(jīng)歷放在工作上。隨時(shí)可以提供到不同崗位的人才。把企業(yè)的環(huán)境、企業(yè)的氛圍先搞好，把企業(yè)的愿景、規(guī)劃做出來，把企業(yè)的系統(tǒng)建好，自然會(huì)有優(yōu)秀的入才上門來。一個(gè)人招什么樣的人，和這個(gè)人自身的格局有很大的關(guān)系。不能等，更不要含蓄。企業(yè)招入時(shí)，先在人才市場(chǎng)找個(gè)攤位或先登廣告，一般要花13天，再面試，可能還有復(fù)試，再內(nèi)部走流程簽批，待確定的時(shí)候，可能已經(jīng)過去了l0天，此時(shí)對(duì)方可能已經(jīng)在其它公司上班一周了。企業(yè)發(fā)展的道路，就是一個(gè)對(duì)人才的爭(zhēng)奪戰(zhàn)，保衛(wèi)自己的優(yōu)秀人才，同時(shí)不斷尋覓更優(yōu)秀的人才。還有一批是現(xiàn)在可能比較沒有經(jīng)驗(yàn)，但是未來比較有潛力的人，也就是績(jī)優(yōu)股。所以對(duì)于工業(yè)品行業(yè)來說，必須要考慮薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)力．給核心崗位人員支付有激勵(lì)性的薪資待遇，把行業(yè)內(nèi)、國內(nèi)最核心的頂尖高手找到，養(yǎng)起來。 代理業(yè)最需要的就是資源型高手，懂得尋覓并整合各方面的資源。這是擺在代理商面前的永遠(yuǎn)不可調(diào)和的一個(gè)矛盾。只有這樣才可以復(fù)制，才可以擴(kuò)張，才可以讓所有的分公司完全一樣。第二節(jié)不同行業(yè)的用人思路服務(wù)業(yè)，用善于動(dòng)手的服務(wù)業(yè)的本質(zhì)是擴(kuò)張，在用人時(shí)有一個(gè)原則，那就是最好是善于動(dòng)手的，而不是善于動(dòng)腦子的人。所以，工業(yè)品行業(yè)最重要的就是標(biāo)準(zhǔn)，掌握住標(biāo)準(zhǔn)，成為標(biāo)準(zhǔn)的領(lǐng)航者，才能最終成功。代理商要在廠商和終端的夾縫間生存，必須要善于整合并利用資源，一方面為客戶提供更多的附加服務(wù)，更高的價(jià)值，另一方面則借著手上握有的優(yōu)質(zhì)客戶資源與廠家談判，爭(zhēng)取更優(yōu)惠的條件。代理商最大的難點(diǎn)是面臨著廠家一天到晚想把你逼死的危險(xiǎn)處境。文化文化必須要統(tǒng)一，每一家店、每一個(gè)東西都是一樣的。即產(chǎn)品必須可以復(fù)制，可以進(jìn)行工業(yè)化生產(chǎn)。開前三家分店或分公司的時(shí)候，一定要慎重，必須由總公司派人前往，經(jīng)過一段時(shí)間的熏陶后，再把分公司的員工派出去。服務(wù)業(yè)要擴(kuò)張必須具備四個(gè)基本條件：干部服務(wù)業(yè)要擴(kuò)張，第一大要素不是產(chǎn)品，而是干部。企業(yè)要先做大才行。疑難簡(jiǎn)答：企業(yè)先做大還是先做強(qiáng)先做大還是先做強(qiáng)，這是個(gè)反復(fù)論證的問題。先把錢掙到手再說，先給企業(yè)一個(gè)最基本的安全保障。組織系統(tǒng)工具包將行業(yè)分為工業(yè)品、快消品、代理業(yè)、服務(wù)業(yè)四大類行業(yè)，對(duì)此四類行業(yè)進(jìn)行剖析，分析其用人之道。第十條：約定清晰招聘不僅是吸引人才的過程，也是一個(gè)契約訂立的法律程序。第八條：建立系統(tǒng)強(qiáng)大的企業(yè)都是在靠系統(tǒng)管理，招聘也是有系統(tǒng)的。第六條：果斷用人 對(duì)于優(yōu)秀的人才，必須要果斷決定錄用。第四條：要有計(jì)劃成熟的企業(yè)必須要有人力資源規(guī)劃，要提前制定人員需求計(jì)劃，從而制定招聘計(jì)劃。第二條：合理測(cè)評(píng)在招聘過程中應(yīng)運(yùn)用各項(xiàng)科學(xué)的測(cè)評(píng)工具，如價(jià)值需求測(cè)評(píng)、MBTI測(cè)評(píng)、團(tuán)隊(duì)角色測(cè)評(píng)等。第九條 依賴?yán)峡偤芏嗥髽I(yè)都依賴于老總做決定，做決策，招一個(gè)文員、招一個(gè)保安也要老總拍板，其他人沒有權(quán)限也不敢決策，最后就變成了，只有老總?cè)フ腥?，而一般?yōu)秀的企業(yè)老總是不應(yīng)該也不會(huì)出現(xiàn)在招聘會(huì)現(xiàn)場(chǎng)的。所以，企業(yè)一定要把自己的文化給高度統(tǒng)一起來，尤其是最核心的指導(dǎo)思想。這就會(huì)產(chǎn)生一個(gè)問題，不同的人都帶一種文化和習(xí)慣進(jìn)來，會(huì)導(dǎo)致企業(yè)整體文化的不純潔和復(fù)雜。第五條 職責(zé)不清企業(yè)在招人的時(shí)候，還很容易出現(xiàn)一種問題，就是看著一個(gè)人或者應(yīng)聘者特別好，就先把他招聘進(jìn)公司，但招聘進(jìn)來后讓他千什么，卻沒有提前規(guī)劃好，到底發(fā)多少錢工資也不清楚，這就是職責(zé)沒有規(guī)劃清楚。一般而言，企業(yè)要開一家分公司，至少要提前四個(gè)月就開始準(zhǔn)備分公司總經(jīng)理的人選。 真正的標(biāo)準(zhǔn)，是經(jīng)過檢驗(yàn)的，是有科學(xué)依據(jù)的。第二條 測(cè)評(píng)誤差想要招到合適的人，必須要量化，量化企業(yè)、量化老板、量化崗位、量化自我、量化他人。人員招聘和錄用的作用可以體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：招聘與錄用是企業(yè)獲取人力資源的重要手段招聘與錄用為整個(gè)企業(yè)人力資源管理工作奠定基礎(chǔ)招聘與錄用是人力資源投資的重要形式招聘與錄用是對(duì)企業(yè)正面形象的宣傳招聘與錄用能提高員工的士氣第三節(jié) 招聘中常見的誤區(qū)現(xiàn)實(shí)中，很多企業(yè)在招聘的過程中，尤其是在招聘中高層管理人員的過程中，容易出現(xiàn)以下十大誤區(qū)：第一條 隨意承諾很多企業(yè)，在招人的時(shí)候承諾太多，隨意承諾，這最終會(huì)讓企業(yè)受到很大的傷害。所以，在招聘中，選對(duì)人對(duì)于企業(yè)具備決定性的作用。三、招聘的本質(zhì)是什么招聘的本質(zhì)就是一場(chǎng)營銷，一場(chǎng)對(duì)人才的營銷。如果不能滿足企業(yè)最初的人員配置，就無法進(jìn)入正常的運(yùn)營。一、招聘的定義招——選擇，找到足夠的人進(jìn)行選擇。這其中選人占了相當(dāng)重要的比例，也就是對(duì)人才的招聘。如果不能招募到符合企業(yè)發(fā)展目標(biāo)需要的員工，企業(yè)在物質(zhì)、資金、時(shí)間上的投入就會(huì)因?yàn)槿狈线m的人而使大量的資源空置，成為浪費(fèi)。二、招聘的靈魂是什么招聘的靈魂是吸引，用企業(yè)的吸引力去吸引應(yīng)聘者到企業(yè)來上班。與其去改造一個(gè)不適合的人，還不如重新去選擇一個(gè)對(duì)的人。對(duì)人力資源的使用與配置是企業(yè)成功的關(guān)鍵，尤其是人力資源的進(jìn)入，是所有后面工作的基石，基礎(chǔ)必須要打好。企業(yè)今后在招聘中高層人才的時(shí)候，一定要提前做好方案，定好標(biāo)準(zhǔn)，按標(biāo)準(zhǔn)談判，不要再亂承諾。什么叫假標(biāo)準(zhǔn)？就是憑感覺、憑經(jīng)驗(yàn)制定的標(biāo)準(zhǔn)，這些標(biāo)準(zhǔn)也有可能是受到社會(huì)太多影響所導(dǎo)致的，比如說營銷員就要招漂亮又身材好的小女生。 第四條 沒有計(jì)劃沒有提前的計(jì)劃和準(zhǔn)備，這就導(dǎo)致了企業(yè)的工作目標(biāo)和工作計(jì)劃不能準(zhǔn)時(shí)的實(shí)現(xiàn)。所以，招聘必須要有清晰的需求表、計(jì)劃進(jìn)度。 第七條 沒有改造 企業(yè)在市場(chǎng)上招聘了一個(gè)人，這個(gè)人身上必然有一些原來企業(yè)的好作風(fēng)，也有一些壞毛病，以及一些過去的行為習(xí)慣，他會(huì)把這些全部帶到新的企業(yè)中來。如果一個(gè)員工，無論如何培訓(xùn)他，無論如何溝通，他依然堅(jiān)持采用他的價(jià)值觀念，那企業(yè)就必須鄭重斟酌對(duì)這個(gè)員工的使用，尤其是重用前必須考慮這個(gè)問題。優(yōu)秀的公司，我們往往發(fā)現(xiàn)是一個(gè)互補(bǔ)的組合，一大堆性格各異的人集合在一起，產(chǎn)生了化學(xué)效應(yīng)，互相補(bǔ)充，互相信任。 第四節(jié) 招聘中應(yīng)該做到什么針對(duì)第三節(jié)中所提到的招聘十大誤區(qū)，在招聘過程中我們應(yīng)該做到以下十條：第一條：慎重承諾在招聘過程中對(duì)應(yīng)聘者的所有承諾都應(yīng)基于公司制度、公司標(biāo)準(zhǔn)。崗位匹配標(biāo)準(zhǔn)的建立在企業(yè)組織系統(tǒng)工具內(nèi)的招聘軟件《選將嘲》中亦可進(jìn)行相應(yīng)的設(shè)置。第五條：職責(zé)分清 所有要招聘的崗位在招聘前都應(yīng)該做出《工作分析表》，列出該崗位招聘的任職資格要求、工作內(nèi)容、工作內(nèi)容要求，并將這個(gè)文件作為招聘的基礎(chǔ)文件。所以，一定要按照企業(yè)統(tǒng)一的行為模式去對(duì)員工進(jìn)行改造，把員工變成企業(yè)的人。而老總離場(chǎng)管理的前提往往是有完善的系統(tǒng)，所以必須要建立企業(yè)自身的招聘系統(tǒng)。第五節(jié) 如何打造企業(yè)招聘系統(tǒng)招聘管理的流程包括哪些 招聘管理是對(duì)企業(yè)的招聘全過程進(jìn)行管理，它包括以下環(huán)節(jié)： ◆提出人力資源需求 ◆工作分析，明確任職資格要求 ◆擬定招聘方案／計(jì)劃 ◆人員招募◆結(jié)構(gòu)化面試 ◆員工錄用與反饋 ◆招聘評(píng)估招聘系統(tǒng)建立的方法 ◆挑選行業(yè)及本企業(yè)各崗位優(yōu)秀人員資料◆分析，提取出相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn) ◆找準(zhǔn)用人需求◆人力資源部對(duì)用人部門培訓(xùn)招聘方法、流程 ◆學(xué)習(xí)運(yùn)用◆使用組織系統(tǒng)工具包所包含的《選將網(wǎng)》進(jìn)行輔助第二章：不同行業(yè)的用人之道不同的行業(yè)，由于其行業(yè)特性的差異，其用人的方式和方法也不一樣。一個(gè)優(yōu)秀的企業(yè)在它還沒有形成一定的爆發(fā)力之前，最首要的是埋頭苦干、低頭做人、認(rèn)真做事。我們要想盡一切辦法賣貨，想盡一切辦法降低成本，想盡一切辦法節(jié)約管理開支，想盡一切辦法避稅，不要談得太偉大。所以，從這一點(diǎn)來說。服務(wù)業(yè)，擴(kuò)張是根本服務(wù)業(yè)中有一個(gè)制勝的名詞叫擴(kuò)張，比如我們熟悉的肯德基、麥當(dāng)勞，所走的連鎖道路就是典型的擴(kuò)張形式。企業(yè)擴(kuò)張對(duì)干部的培養(yǎng)可用一句中國古話來概括，一生二，二生三,三生萬物。產(chǎn)品服務(wù)業(yè)的產(chǎn)品必須遵循一個(gè)基本的規(guī)律。這樣會(huì)牽制公司的主導(dǎo)方向的發(fā)展問題。在國外是很少有代理商這個(gè)行業(yè)的，但是中國的市場(chǎng)太大，所以就有了中間商這一個(gè)說法。他們想直接找廠家，因?yàn)榇砩藤I空賣空，在中間掙差價(jià)，作為終端商心里面不平衡。哪家企業(yè)有標(biāo)準(zhǔn)，哪家企業(yè)就是最發(fā)達(dá)的，否則只有跟在別人的后面走。為什么說快消品的核心是創(chuàng)新呢?舉個(gè)例子，為什么同樣一文錢的水，有的可以賣到l8元，而康師傅是一塊錢?其實(shí)不一樣的價(jià)格買到的不是這個(gè)水的價(jià)值，而是水經(jīng)過創(chuàng)新的這種文化價(jià)值。公司要求的不是你的研發(fā)能力，公司的研發(fā)專門有團(tuán)隊(duì)，公司要求的就是執(zhí)行、執(zhí)行、再執(zhí)行，行動(dòng)、行動(dòng)、再行動(dòng)，如此簡(jiǎn)單。培養(yǎng)成功一個(gè)人以后跑了，不培養(yǎng)他，又會(huì)把自己累死了。變成和企業(yè)合作的伙伴關(guān)系。工業(yè)品行業(yè)如果手頭沒技術(shù)、沒標(biāo)準(zhǔn)、沒專利、沒知識(shí)產(chǎn)權(quán)、沒法寶，那就沒有話語權(quán)。第三章：招聘準(zhǔn)備與管理第一節(jié) 用人的五重境界 行業(yè)的優(yōu)秀人才共有三批： ◆第一批是以企業(yè)老板和企業(yè)高管為代表的一批人： ◆第二批在比自己做得更優(yōu)秀的企業(yè)里面 ◆第三批是自己在開公司，甚至成為企業(yè)同行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的那批人。一家企業(yè)的人才沒有了，無論有多大的夢(mèng)想都實(shí)現(xiàn)不了，所以用人的第一重境界是找到競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的人才，同時(shí)保有自己人才的一個(gè)