論我國(guó)私營(yíng)企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制及調(diào)整策略-全文預(yù)覽
【正文】 由空間放松的工作環(huán)境 平等的環(huán)境親善姿態(tài) 給予職權(quán)解困幫助 提供升遷機(jī)會(huì)贏得尊重 賦予責(zé)任集體性的獎(jiǎng)賞和附加酬金 個(gè)人獎(jiǎng)賞和附加酬金首要的是社會(huì)的和物質(zhì)的刺激而國(guó)內(nèi)企業(yè)與之相比，無論是激勵(lì)對(duì)象、激勵(lì)形式、還是激勵(lì)的效果都已落后與形式的發(fā)展，甚至不能與企業(yè)的管理目標(biāo)融為一體。對(duì)于企業(yè)內(nèi)部激勵(lì)機(jī)制，主要包括物資激勵(lì)和精神激勵(lì)。外部激勵(lì)機(jī)制是指消費(fèi)者、履行社會(huì)管理職能的政府、社區(qū)公眾等對(duì)企業(yè)的激勵(lì)。（三）激勵(lì)機(jī)制1．激勵(lì)機(jī)制的含義及其內(nèi)容現(xiàn)代管理者如果要進(jìn)行有效的人力資源管理建立適當(dāng)?shù)募?lì)機(jī)制是必不可少的科學(xué)研究和社會(huì)實(shí)踐已證明激勵(lì)是現(xiàn)代人事管理的重要手段之一。他訪問調(diào)查的對(duì)象缺乏全面性、代表性；他的調(diào)查分析工作也過于簡(jiǎn)單化。就是同一年齡的人，也會(huì)因其文化知識(shí)水平的不同，需要也有所不同。即每一層次的需要達(dá)到什么程度才算滿足，每段滿足所需的時(shí)間如何劃分，馬斯洛都未能對(duì)這些問題進(jìn)行展開和討論。3．對(duì)以上兩種激勵(lì)理論的認(rèn)識(shí)馬斯洛提出了他的人類需要層次理論以后，引起人們、特別是管理人員的注意。（3）《雙因素論》將使員工感到非常滿意的因素稱為激勵(lì)因素，使員工感到非常不滿意的因素稱為保健因素，當(dāng)缺少保健因素，職工會(huì)感到不滿意，有了保健因素，沒有激勵(lì)因素，員工不會(huì)感到不滿意，而是沒有滿意。但是，即使是滿足了上述的條件，也并不能產(chǎn)生激勵(lì)的效果，因此，管理者必須充分利用激勵(lì)方面的因素，為員工創(chuàng)造做出貢獻(xiàn)與成績(jī)的工作條件和機(jī)會(huì)，豐富工作內(nèi)容，加強(qiáng)員工的責(zé)任心，使其不斷地在工作中取得成就，得到上級(jí)和人們的賞識(shí)，這們才能促使其不斷進(jìn)步和發(fā)展。22當(dāng)保健因素（單位的管理與政策、監(jiān)督、工資、同事關(guān)系、工作條件等）低于員工可以接受的限度時(shí)，就會(huì)引起員工對(duì)工作的不滿；當(dāng)保健因素改善時(shí)，員工的不滿就會(huì)消除，但不會(huì)導(dǎo)致積極的后果，最多只是處一種既非滿意又非不滿意的中性狀態(tài)。他把前者叫做激勵(lì)因素，后者稱為保健因素。203195970%的安全需要一般能得到滿足，而只有50%的愛和歸屬需要，40%尊重和（3）上述五種需要的次序是嚴(yán)格的按由低到高逐級(jí)上升的，如有顛倒或超越某一層次的情況則為非正常情況。這一點(diǎn)強(qiáng)調(diào)了需要對(duì)激勵(lì)的重要關(guān)系。因此企業(yè)組織領(lǐng)導(dǎo)者和管理者必須因人因情況善于運(yùn)用馬斯洛的“需求層次理論”來科學(xué)的分析各自的需要，以便運(yùn)用有效的不同的激勵(lì)方法來激勵(lì)不同的員工。自我實(shí)現(xiàn)需要尊重需要社會(huì)需要（友誼、感情、歸屬）安全需要（工作、醫(yī)療、福利等）生理需要（維持生存所需的衣、食、住等）圖20根據(jù)本文的需要，在這里介紹內(nèi)容型激勵(lì)理論中的《需要層次理論》和《雙因素理論》。————→目標(biāo)圖反饋————————————————————————∣ ↑↓ ∣需要————→如果他選擇了積極行為，他就會(huì)對(duì)自己說：“我不會(huì)失去興趣，放棄努力，我會(huì)”加把勁，爭(zhēng)取下次得到它。當(dāng)某目標(biāo)受阻時(shí)，人們就受到挫折。所以，人的工作成績(jī)與個(gè)人能力和激勵(lì)三者之間存在著這樣的關(guān)系:工作成績(jī)=能力激勵(lì)2．激勵(lì)模型上述激勵(lì)的組成因素之間的關(guān)系可以通過下面的模型加以說明：圖80%90%。需求是任何行為受激勵(lì)的前提，需求還必須對(duì)它有欲望的人們所感知認(rèn)識(shí)到，需求是一個(gè)人為了滿足欲望追求的一組目標(biāo)。這種吸引力和推動(dòng)力通過個(gè)體自身的消化和吸收產(chǎn)生出一種自動(dòng)力才能使個(gè)體由消極的“要我做”轉(zhuǎn)化為積極的“我要做”。在一般情況下激勵(lì)表現(xiàn)為外界施加的吸引力或推動(dòng)力，激發(fā)成自身的推動(dòng)力使得組織目標(biāo)變?yōu)閭€(gè)人目標(biāo)?；趪?guó)際和國(guó)內(nèi)的大背景以及我國(guó)加入世界貿(mào)易組織和全球經(jīng)濟(jì)一體化進(jìn)程的加快，人力資源管理在企業(yè)管理中的地位和作用日益增強(qiáng)，其中完善員工激勵(lì)機(jī)制有利于提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力，更加成為當(dāng)今我國(guó)私營(yíng)企業(yè)的必要選擇。在這場(chǎng)爭(zhēng)奪戰(zhàn)中，我國(guó)人力資源管理中存在的問題初見端倪，尤其在我國(guó)私營(yíng)企業(yè)中表現(xiàn)明顯：私營(yíng)企業(yè)比較弱小、缺乏人才、吸引力不足、人才頻繁跳槽、不適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的因素日益顯現(xiàn)；加之跨國(guó)公司和國(guó)企相對(duì)豐厚的薪資、系統(tǒng)的人員激勵(lì)機(jī)制等等。綜觀各國(guó)之間在經(jīng)濟(jì)、科技、國(guó)際實(shí)力的綜合國(guó)力競(jìng)爭(zhēng)說到底是人才的競(jìng)爭(zhēng)。年加入2001我國(guó)企業(yè)的人力資源管理也面臨著新的機(jī)遇與挑戰(zhàn)，今天的世界科學(xué)技術(shù)猛進(jìn)、知識(shí)經(jīng)濟(jì)已見端倪，國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)日愈激烈。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷的開放、逐步發(fā)展，私營(yíng)企業(yè)在創(chuàng)造產(chǎn)值和提供就業(yè)機(jī)會(huì)方面發(fā)揮著越來越重要的作用。而人作為一種最活躍的生產(chǎn)要素歷來是企業(yè)最重要的資源。作為一個(gè)管理者、團(tuán)體和組織為了實(shí)現(xiàn)既定目標(biāo)，就更加需要激勵(lì)全體成員。所示，一個(gè)人的行為必受到外界推動(dòng)力或吸引力的影響。自動(dòng)力與外動(dòng)力的關(guān)系圖激勵(lì)的基本組成要素是：需要、驅(qū)動(dòng)、動(dòng)機(jī)和目標(biāo)異向的行為。20%30%因?yàn)檫@樣已能保證自己的地位而不被開除，如果能充分地調(diào)動(dòng)其積極性與創(chuàng)造性其潛力可以發(fā)揮到可見企業(yè)在激勵(lì)職工積極性方面存在著很大的潛力。人們的目標(biāo)并不一定都能實(shí)現(xiàn)。例如：當(dāng)一個(gè)員工沒有得到他所預(yù)期的提升時(shí)，他就會(huì)受到挫折。人的行為過程是一個(gè)從需要到目標(biāo)的周而復(fù)始，不斷進(jìn)行、不斷升華的循環(huán)，這個(gè)循環(huán)可以用行為過程簡(jiǎn)圖來簡(jiǎn)單概括。行為將認(rèn)知心理學(xué)理論應(yīng)用于管理中就產(chǎn)生兩類激勵(lì)理論：內(nèi)容型激勵(lì)理論和過程型激勵(lì)理論現(xiàn)有激勵(lì)理論。亞伯拉罕?馬斯洛在對(duì)默里所著的《人格的探索》一書列舉人類年出版了《動(dòng)機(jī)激發(fā)論》提出了“需要層次理論”馬斯洛把人類需要按其重要性和產(chǎn)生次序分為五個(gè)層次： 生理需要、安全需要、社會(huì)需要、尊重需要、自我實(shí)現(xiàn)需要。當(dāng)較低層次的需要得到滿足時(shí)，它就失去了對(duì)行為的激勵(lì)作用，用追求更高一層次的需要的滿足就成為激勵(lì)其行為的驅(qū)動(dòng)力。最迫切的需要強(qiáng)烈程度取決于這種需要在上述五個(gè)層序中所處的地位，以及比這種需要低的那種需要是否已得到滿足。需要分為層次，且階梯式逐級(jí)上升的，當(dāng)?shù)蛯哟涡枰玫较鄬?duì)滿足后，就要上升到較高層次的需要。但馬斯洛估計(jì)：80%的生理需要和赫茲伯格是一位心理學(xué)家，于個(gè)企業(yè)中通過研究使他發(fā)現(xiàn)，使員工感到滿意的都是涉及到有關(guān)工作本身或工作內(nèi)容方面的因素；而使他們不滿的則都是屬于有關(guān)工作環(huán)境或工作關(guān)系方面的東西。它們不能直接起到激勵(lì)的作用，僅能預(yù)防員工的不滿。如表工作上的成就感技術(shù)監(jiān)督系統(tǒng) 工作中得到認(rèn)可和贊美與上級(jí)主管之間的人事關(guān)系 工作本身的挑戰(zhàn)性和興趣與同級(jí)之間的人事關(guān)系 工作職務(wù)上的責(zé)任感工作條件 工作的發(fā)展前途薪金 個(gè)人成長(zhǎng)、晉升的機(jī)會(huì)職務(wù)、地位工作的安全感個(gè)人的生活因此，赫茲伯格認(rèn)為作為管理者，首先必須確保員工在保健因素方面得到滿足，要給職工提供適當(dāng)?shù)墓べY和安全，要改善他們的工作環(huán)境和條件；對(duì)員工的監(jiān)督要能為他們所接受，否則就會(huì)引起員工的不滿。（2）《雙因素論》認(rèn)為，不是所有的需要得到滿意都能激勵(lì)人們的積極性，只有那些被稱為的因素稱為激勵(lì)因素的需要得到滿足對(duì)人們的積極性才能起到調(diào)動(dòng)作用。（6）外部激勵(lì)因素是來自于外部的獎(jiǎng)酬，這種獎(jiǎng)酬是在做好工作以后或工作場(chǎng)所以外的地方才是有意義和價(jià)值的，它們只能提供很少的滿足或激勵(lì)。它也
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