【正文】 源都能夠參與培訓(xùn)，讓其獲得進(jìn)步，對公司作出更大的貢獻(xiàn)。通常情況下，界定職員的能力是否有質(zhì)的飛躍，應(yīng)考察其職位層級；假如職員的能力并未上升到質(zhì)變的高度，那么用在職級的內(nèi)部進(jìn)行調(diào)節(jié)，確?！叭吮M其用”，這樣能夠確保職員的工作熱情。通過人力資源部、基層單位以及職員一同明確職業(yè)發(fā)展管理預(yù)案，并上報(bào)給職業(yè)發(fā)展管理計(jì)劃委員會審查批復(fù)。職員職業(yè)發(fā)展動態(tài)管理的關(guān)鍵步驟是：其一，人力資源部通過歸納公司各層面的建議訂立職業(yè)發(fā)展管理準(zhǔn)則。另外，還有職業(yè)發(fā)展學(xué)識能力共享學(xué)習(xí)模塊等，此處不再一一贅述。所以，構(gòu)建職員職業(yè)發(fā)展管理系統(tǒng)時，應(yīng)構(gòu)建順暢的溝通平臺，即指要構(gòu)建一類非靜態(tài)的、開放化、互聯(lián)網(wǎng)化的職業(yè)發(fā)展信息交樓媒介，為職員提供公司戰(zhàn)略部署、職業(yè)生存環(huán)境、人才計(jì)劃、空缺職位訊息、聘任資格等訊息?！叭吮M其用”是困難的，其需要公司持續(xù)搜羅相關(guān)個體的訊息，需要管理層掌握一線職員的動態(tài)，要了解職員是怎樣合作的、是不是具備完成工作的能力等；而且，職員也要獲得在某個時間節(jié)點(diǎn)上企業(yè)是否能提供合適的工作職位以及發(fā)展機(jī)遇，或個體與該職位是不是匹配等訊息。如此，避免了盲目地搜集無用的訊息。職員職業(yè)發(fā)展管理考評的流程是：（1） 健全互聯(lián)網(wǎng)信息體系互聯(lián)網(wǎng)有著便捷、快速的特征，通過打造一個快捷、便利的信息溝通媒介，對訊息進(jìn)行整合以及傳遞極為關(guān)鍵。質(zhì)量規(guī)劃對提升職員工作能力有著極大的作用。此外，還有時間性原則等，此處不再贅述。互信協(xié)助原則，就是指在職業(yè)發(fā)展管理的各環(huán)節(jié)中，應(yīng)讓公司與職員兩方都彼此信賴，從而一同訂立職業(yè)發(fā)展計(jì)劃，并一同參與。其一，職員是在公司的大環(huán)境下進(jìn)行培訓(xùn)以及發(fā)揮能力的，職業(yè)技能的進(jìn)步與運(yùn)用無法脫離公司大環(huán)境單獨(dú)存在；職員需要參考公司發(fā)展實(shí)際，認(rèn)可公司的目標(biāo)以及價值理念，并將個體的價值理念、學(xué)識等在公司的日常工作中表現(xiàn)出來，讓職員個體與公司共謀發(fā)展、共同進(jìn)步，這樣公司以及職員都能夠獲得巨大的收獲。因此，如何協(xié)助職員獲取提升職業(yè)能力的方法，協(xié)助職員客觀地解析與自身發(fā)展相吻合的發(fā)展渠道，是首先要解決的問題。在建筑領(lǐng)域所說的外部環(huán)境，通常是指政府的基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)環(huán)境與社會的監(jiān)督環(huán)境。近段時間以來，華泰建設(shè)工程有限公司職員將職業(yè)發(fā)展管理當(dāng)成挽留專才、誘惑專才的內(nèi)容極力宣傳，然而在管控實(shí)際工作中，讓職業(yè)發(fā)展管理工作有據(jù)可依、有的放矢并非一件容易的事。企業(yè)文化推動著公司的發(fā)展，優(yōu)質(zhì)的企業(yè)文化不但能夠保持有利于職員進(jìn)步、刺激職員進(jìn)步的公司內(nèi)部環(huán)境，并且職員在輕松愉悅、自我探究的文化氣氛中，能夠正視自身的優(yōu)缺點(diǎn)，發(fā)揮自身的才干，讓公司與職員個體能夠共謀發(fā)展、共同進(jìn)步。而且，因?yàn)槁殕T職業(yè)發(fā)展管理牽涉到華泰建設(shè)工程有限公司的戰(zhàn)略部署以及勞力資源管理的各環(huán)節(jié)，而當(dāng)前華泰的勞力資源管控系統(tǒng)還不成熟、不標(biāo)準(zhǔn)、不健全，牽涉到職員的個性、能力、薪酬等訊息的職員信息體系還并不健全；對不同職位職員的職業(yè)發(fā)展管理的引導(dǎo)還并未設(shè)立專業(yè)的部門、人員來進(jìn)行；標(biāo)準(zhǔn)的職員發(fā)展管理的配套體制的訂立尚處于摸索階段；對職員區(qū)分以待的培訓(xùn)體制也沒有落實(shí)到位；此外，在職員聘用、培訓(xùn)、考評、獎勵與懲處、職位溝通、職位擢升層面還沒有與職業(yè)發(fā)展管理高度結(jié)合；職員整體職位滿意度、職業(yè)成就感、對公司的認(rèn)可度還偏低，這從本質(zhì)上約束了職員職業(yè)發(fā)展管理系統(tǒng)的構(gòu)建。以財(cái)務(wù)部門為實(shí)例進(jìn)行說明，當(dāng)前華泰建設(shè)工程有限公司缺少高端的資本操作、稅務(wù)規(guī)劃與外匯風(fēng)險(xiǎn)管控專才，然而因?yàn)镋RP的踐行，普通的財(cái)會核算人員結(jié)構(gòu)又顯得過于臃腫。近年來，我國往國外流動的勞力資源較多，往外輸送的人才的絕大部分都是華泰建設(shè)工程有限公司的中堅(jiān)力量和技術(shù)人員。（3）薪資并未與績效考評相關(guān)聯(lián)公司在薪資的構(gòu)造中，盡管出現(xiàn)了績效薪資，但是其在薪資總量中是不斷改變的，績效薪資要與公司的效益、職員的績效關(guān)聯(lián)，根據(jù)職員績效考評的成果來下發(fā)。一部分職能較為單調(diào)的職位工資稍高于市場平均價格，一部分職能較為繁雜的職位工資卻小于市場平均價格，這導(dǎo)致公司優(yōu)勝劣汰的策略無法完整實(shí)施，人才流失嚴(yán)重，公司引入人才遭遇阻礙。，員工流動率較高薪酬方面:(1) 工資管控失控華泰建設(shè)工程有限公司當(dāng)前明確的工資標(biāo)準(zhǔn)的模式過度簡易，僅根據(jù)學(xué)位、工齡、行政職務(wù)等進(jìn)行配置，該類配置模式讓以勞動定報(bào)酬的口號無法實(shí)現(xiàn)，職員的工資過于均衡化。其二，公司人才規(guī)劃要求公司人才規(guī)模與品質(zhì)都要有提升，這部分問題在職業(yè)發(fā)展管理方面尤其突出。其一，不管是何種職業(yè)階梯規(guī)劃，各級別職業(yè)階梯上的職員人數(shù)并未無線的，特別是職業(yè)階梯中的高級別，其對應(yīng)的職員人數(shù)也是極少的。 管理制度缺乏規(guī)劃，培訓(xùn)機(jī)制缺乏針對性大部分公司在職員職業(yè)發(fā)展管理方面，通常極為看重公司內(nèi)部職業(yè)發(fā)展管理的規(guī)劃，疏通、拓展多類擢升渠道，讓不同的職員能夠在對應(yīng)的渠道內(nèi)發(fā)揮所長，進(jìn)而突破公司內(nèi)部職業(yè)發(fā)展管理通道狹小而出現(xiàn)的“官本位”理念。最后，考評成果很難用于實(shí)踐，缺少激勵性。這樣考評回饋的弊端是：績效目標(biāo)教條化，目標(biāo)的訂立缺少合理性，績效考評流域表面，在薪酬配置方面過于平衡，只要形成違規(guī)情況就互相推卸責(zé)任。因?yàn)槎囝惪荚u系統(tǒng)并存，績效考評回饋通常有不同的機(jī)構(gòu)分開考評，原本一致性較高的考評回饋系統(tǒng)，被細(xì)分成多中考評回饋?zhàn)酉到y(tǒng)，出現(xiàn)問題就無法避免了。但是，績效考評回饋學(xué)說在公司的具體運(yùn)轉(zhuǎn)流程中獲得的成效卻差強(qiáng)人意。而實(shí)際工作中，往往因?yàn)槁毼簧?、職員眾多的現(xiàn)狀，讓擢升只是針對小部分的職員而言，擢升的空間有限，職員擢升的機(jī)會很多少，讓公司原本就稀缺的高素養(yǎng)專才沒有發(fā)揮才能的平臺，一些職員就萌生了跳槽的念頭，導(dǎo)致公司無法用誘人的條件留住專才，讓公司對專才的號召力進(jìn)一步下降，這不但不利于職員個體的職業(yè)規(guī)劃，對公司的績效也會帶來負(fù)面效應(yīng)。有能力的職員被安排在不重要的崗位，而能力稍有欠缺的職員卻被安排在關(guān)鍵的職位上。例如在建筑招投標(biāo)階段，如果缺乏對招投標(biāo)體制的了解，那么招投標(biāo)工作就成為了無源之水、無本之木。 人才隊(duì)伍素質(zhì)不高，崗位設(shè)置人職不匹配在華泰建設(shè)工程有限公司的職員發(fā)展管理工作中，大部分職員都不是建設(shè)專業(yè)的畢業(yè)生，因此素質(zhì)參差不齊。2010年在ISO國際質(zhì)量系統(tǒng)的品質(zhì)、環(huán)境、行業(yè)健康安全三位一體的系統(tǒng)證實(shí)，具備承擔(dān)大中規(guī)模的市政、土木工程與基礎(chǔ)設(shè)施項(xiàng)目的總承包與整體建筑能力。3. 華泰公司員工職業(yè)發(fā)展問題及原因分析華泰建設(shè)工程有限公司為我國工商機(jī)構(gòu)冠名的無行政區(qū)劃名的全國類的股份制有限企業(yè)。我國職業(yè)發(fā)展管理層面的文獻(xiàn)汗流充棟，此處只舉一些有著較大作用并且能夠?qū)θA泰建設(shè)工程有限公司職業(yè)發(fā)展管理實(shí)際有著指引功能的學(xué)說：全國聞名的專家廖泉文所指出的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的三、三、三學(xué)說，將職員的職業(yè)生涯劃定為三個環(huán)節(jié)。因此，通過職業(yè)錨能夠讓公司與職員拉近彼此的距離，共謀發(fā)展、共同進(jìn)步，相互認(rèn)可。其二，職業(yè)錨有利于職員與公司間的互相認(rèn)同。職業(yè)成就是較為寬泛的，沒有硬性規(guī)定。其一，職業(yè)錨有利于甄別職員的職業(yè)訴求以及職業(yè)成功準(zhǔn)則，為職員的職業(yè)發(fā)展管理提供條件。顯然，職業(yè)錨不但決定于職員潛藏的才能以及動機(jī)，更重要的是由職員的職業(yè)經(jīng)理所主導(dǎo)的，而要對職業(yè)錨實(shí)施預(yù)先估測則很難辦到，這是由于職業(yè)錨是個體與工作環(huán)境間互相融合的結(jié)果，其是瞬息萬變的，其是在探尋階段所形成的動態(tài)成果，會被職員的職業(yè)經(jīng)歷所影響而不斷完善，需要通過職業(yè)實(shí)踐的內(nèi)化積淀，方可形成。施恩指出，職業(yè)發(fā)展規(guī)劃其實(shí)是一個連續(xù)的探尋流程。施恩的職業(yè)錨理論職業(yè)錨理論是以埃德加通過對個體的性格特征以及職業(yè)特征實(shí)施對比研討，依照職業(yè)愛好與不同人格間的關(guān)聯(lián)，霍蘭德闡明了影響個體選擇職業(yè)的六類基礎(chǔ)的“職業(yè)性向”：實(shí)際型（R）、研討型（I）、藝術(shù)型（A）、社會型（S）、公司型（E）、事務(wù)型（C）六類性向。 職業(yè)發(fā)展規(guī)劃也被稱為“職業(yè)生涯規(guī)劃”。其二，有利于企業(yè)挖掘職員的潛力，推動職員的進(jìn)步。（2）公司進(jìn)行職業(yè)發(fā)展管理的首要任務(wù)其一，應(yīng)符合公司在價值觀、技能、行為、理論技能、職業(yè)操守、業(yè)績準(zhǔn)則等層面對職員的基礎(chǔ)需求，讓職員在公司中能夠貢獻(xiàn)出自身的力量。（1）與職業(yè)發(fā)展的兩個層面的內(nèi)涵相呼應(yīng)，職業(yè)發(fā)展管理也能夠分成個體的職業(yè)發(fā)展管控與公司的職業(yè)發(fā)展管控。顯然，職員個體的職業(yè)發(fā)展與公司的進(jìn)步聯(lián)系緊密。甚而在一部分時間里，這類作用是不可控的。（2） 公司元素個體所效力的公司對個體的職業(yè)發(fā)展來說關(guān)系重大，因?yàn)閭€體的職業(yè)空間來自于承載其職業(yè)夢想的公司。職業(yè)發(fā)展又被叫做職業(yè)規(guī)劃、職業(yè)生涯，誕生于1960年以后，1990年中葉從歐洲以及美國引入我國，是說個體在生命過程中與職業(yè)相關(guān)聯(lián)的經(jīng)歷過程，尤其是職業(yè)、職位的變動以及職業(yè)愿景的踐行流程。華泰建設(shè)工程有限公司因?yàn)橥獠扛偁幁h(huán)境激烈、內(nèi)部改良的需要以及工資體系不合理等因素，也致使職員在招聘后跳槽；并且領(lǐng)域內(nèi)同等級的競爭公司較多，只要高素質(zhì)的專才跳槽，很可能下一站就是競爭公司。（2）注重職員的發(fā)展管控是維持職員團(tuán)隊(duì)穩(wěn)定的急切需求專才的進(jìn)步是一個漫長而持續(xù)的過程，從各種基本理論的學(xué)習(xí)到有關(guān)專業(yè)能力的提升，再學(xué)習(xí)當(dāng)代社會科技知識，都是有一個過程的。2012年年終，《世界經(jīng)理人》所組織的“我國公司面對的巨大管控挑戰(zhàn)”的調(diào)研成果表明：在以后的十個年度，職員職員是公司的最有價值的資源，而華泰建設(shè)工程有限公司在建筑領(lǐng)域所迎接的挑戰(zhàn)更是證實(shí)了這樣的調(diào)研成果。人力資源管理是一個老生常談的話題，而真正將人力資源最優(yōu)化分配的企業(yè)還是少數(shù)，人力資源管理工作還有巨大的潛力能夠挖掘。 career development management。s society, science and technology change rapidly, how human resources will be converted into the pany39。而實(shí)現(xiàn)上述愿景，應(yīng)關(guān)注職員的發(fā)展管理工作、建立職員發(fā)展系統(tǒng)。筆者在解析華泰目前的真實(shí)狀況的前提下，參考國際國內(nèi)職業(yè)發(fā)展的新趨勢以及先進(jìn)的論點(diǎn)，對華泰用人總量與用人效果、資源構(gòu)造與公司需要、人力發(fā)展與業(yè)務(wù)活動間的沖突，深度解析了其職員職業(yè)發(fā)展管控狀況，闡明了華泰建設(shè)工程有限公司職員發(fā)展管控研討的必然性以及促進(jìn)該企業(yè)職員發(fā)展制度的迫切性。本文電子文檔的內(nèi)容和紙質(zhì)論文的內(nèi)容相一致。研究生簽名 日期XX大學(xué)學(xué)位論文使用授權(quán)聲明本人授權(quán)南京郵電大學(xué)可以保留并向國家有關(guān)部門或機(jī)構(gòu)送交論文的復(fù)印件和電子文檔。單位代碼: 密級:XX大學(xué)碩士學(xué)位論文論文題目: 華泰建設(shè)工程有限公司員工職業(yè)發(fā)展管理研究學(xué)號姓名導(dǎo)師學(xué)科專業(yè)研究方向申請學(xué)位類別論文提交日期Unit code: security:XX UniversityMaster ThesisStudy on the management of employee career development in China and Thailand Construction Engineering Co., Ltd.No.Full nametutorSubject majorResearch directionApply for degree categoryPaper submission dateXX大學(xué)學(xué)位論文原創(chuàng)性聲明本人聲明所呈交的學(xué)位論文是我個人在導(dǎo)師指導(dǎo)下進(jìn)行的研究工作及取得的研究成果。本人學(xué)位論文及涉及相關(guān)資料若有不實(shí),愿意承擔(dān)一切相關(guān)的法律責(zé)任。可以采用影印、縮印或掃描等復(fù)制手段保存、匯編本學(xué)位論文。研究生簽名 導(dǎo)師簽名 日期華泰建設(shè)工程有限公司員工職業(yè)發(fā)展管理研究Study on the management of employee career development in Huatai Construction Engineering Co., Ltd.摘要華泰建設(shè)工程有限公司正經(jīng)歷內(nèi)部與外部發(fā)展條件劇變的時代，所要適應(yīng)的背景也更加繁雜、任務(wù)更為艱巨；社會條件的深度改變對華泰企業(yè)經(jīng)營管控都形成了不可磨滅的印記，而移動網(wǎng)絡(luò)的迅猛發(fā)展對華泰建設(shè)工程有限公司的商業(yè)運(yùn)作形成巨大的沖擊，漸趨白熱化的市場競爭也加速了華泰的重組或改