【正文】 。 企業(yè)吸引并留住知識型人才的對策 樹立企業(yè)和員工合作關(guān)系的理念該理念承認(rèn)知識型員工在企業(yè)中的地位，能夠?qū)χR型員工產(chǎn)生持久的激勵效應(yīng)，從而降低其離職意愿。這樣就避免了因某個員工的離職而造成大量客戶信息的流失和外泄。項目開發(fā)是整個工作團(tuán)隊來研究完成，整個項目的運作過程是團(tuán)隊中每一成員共同努為的結(jié)果。首先，保證每個崗位都有適合的人才儲備，并在此基礎(chǔ)上，對于重要的崗位，在受到各種原因出現(xiàn)空缺時，保證有儲備的合適人選接替這個崗位。重視人力資源信息的掌控，對于企業(yè)來說是十分必要的。5 企業(yè)知識型員工流失的對策 加強人力信息資源的管理 建立人力資源信息庫企業(yè)的人力資源信息包括：在職員工信息、員工工作動態(tài)跟蹤信息、離職員工信息和人才儲備信息等等。（6）優(yōu)化員工的工作體驗知識型員工希望自己的工作成果是有價值的，因此被認(rèn)可和贊賞，由此獲得工作的成就感。（4）年終獎金政策公司實行“工齡加績效”的年資獎勵政策，員工可以根據(jù)入職時間的長短及過去一年內(nèi)業(yè)績情況享受不同等級的年終獎金。（2）月薪政策月薪的確定主要依據(jù)能力和責(zé)任，由崗位工資、技能工資和浮動工資三部分構(gòu)成。工作報酬和獎勵改善對策完善的報酬體系包括薪金、福利和工作體驗三個組成部分。而且工資結(jié)構(gòu)簡單，就是崗位工資、技能工資、工資工齡之和，技能工資并不是技能水平的反映，而是計劃經(jīng)濟(jì)體制延續(xù)下來的級別工資，早已一成不變。 工作報酬和獎勵分析及改善對策工作報酬和獎勵分析在對弘達(dá)公司知識型員工樣本作總體分析的過程中，可以發(fā)現(xiàn)：無論是離職因素的影響強度、離職的主要因素、未滿足期望、還是離職意愿、外部誘因的統(tǒng)計分析中，工作報酬和獎勵總是名列前茅，起到很大的作用。這些資料的類別應(yīng)包括：項目方案進(jìn)程，成果報告，聯(lián)系的電子郵件等。培訓(xùn)后公司應(yīng)對培訓(xùn)成果進(jìn)行驗收，對培訓(xùn)員工進(jìn)行考核，并根據(jù)考核結(jié)果擬定和修改下一階段的培訓(xùn)課題、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)形式和預(yù)期達(dá)到的培訓(xùn)目的等。系統(tǒng)培訓(xùn)應(yīng)該有層次、循序漸進(jìn)的進(jìn)行，由淺入深。但是，培訓(xùn)的形式還有待于完善。弘達(dá)公司知識型員工對技能和知識水平的提高的需求要遠(yuǎn)比職務(wù)的提升的需求強烈的多。為了保持其能力和價值，他們需要不斷地學(xué)習(xí)，與他人相互交流信息，共享知識，要求企業(yè)能夠創(chuàng)造一個良好的學(xué)習(xí)環(huán)境，一滿足他們知識更新、事業(yè)發(fā)展的需求。 弘達(dá)公司知識型員工流失分析及對策針對于上表“弘達(dá)公司知識型員工離職意愿綜合分析”可以看出“培訓(xùn)、晉升、個人成長”和“工作報酬、獎勵”是知識型員工離職的主要因素，弘達(dá)公司應(yīng)該著重在員工培訓(xùn)和報酬獎勵方面進(jìn)行改進(jìn)和完善。當(dāng)前，企業(yè)間人才競爭激烈，不少企業(yè)用各種優(yōu)裕條件和激勵措施挖走其他企業(yè)的優(yōu)秀人才，這使企業(yè)的員工處于誘惑之中，這也大大降低了員工離職的難易程度，促使人才的流出。由于實際離職的難于預(yù)測和跟蹤，最好的方法是通過離職的意愿來衡量員工主動離職。 弘達(dá)公司知識型員工離職意愿總體分析最早的離職模型之一是March和Simon(1958)的離職模型。未滿足的期望數(shù)值在0—1之間，為完全滿足；未滿足的期望數(shù)值在1—2之間，為滿足；未滿足的期望數(shù)值在2—3之間，為基本滿足；未滿足的期望數(shù)值在3—4之間，為不滿足；未滿足的期望數(shù)值大于4，為很不滿足。本文通過對弘達(dá)公司74名員工進(jìn)行未滿足期望的調(diào)查，從九個維度（工作報酬和獎勵、工作內(nèi)容及挑戰(zhàn)、培訓(xùn)晉升和個人成長、上司及同事關(guān)系、家庭狀況、公司及行業(yè)的前景、工作自主性、工作保障穩(wěn)定性、企業(yè)文化）進(jìn)行研究，可以很直觀的發(fā)現(xiàn)企業(yè)在員工管理方面存在的一些問題，利用統(tǒng)計數(shù)據(jù)進(jìn)行量化分析，具有一定的科學(xué)性和可信度；另外，從現(xiàn)狀和期望兩方面對滿意程度進(jìn)行研究，可以克服單方面調(diào)查可能帶來的偏差，有些員工雖然認(rèn)為某個因素目前的滿意程度比較低，但是同時他對此因素的期望程度也很低，結(jié)果反而是未滿足的期望值并不高，在此次調(diào)查中，類似的情況也經(jīng)常出現(xiàn)，因此從未滿足期望的角度研究更能反映客觀狀況。在此，本文將員工綜合滿意度定義為員工對其工作及其生活以及相關(guān)方面的一種態(tài)度。Fishbein and Ajzen(1975)的原因行為理論具有測試實際離職的能力。因此，管理層對于企業(yè)文化的發(fā)展理念在近期才得到重視，還有待于培養(yǎng)企業(yè)特色的文化。總體來說對這兩個方面，員工還是比較滿意的。公司在有些方面還是有一定優(yōu)勢的，比如家庭狀況，弘達(dá)公司分別位于深圳市和北京市，深圳是中國改革開放以來第一個經(jīng)濟(jì)特區(qū)，而北京是中國的首都，一個是中國改革開放的窗口，一個是政治文化中心，已發(fā)展為有一定影響力的國際化城市，是中國重要的高新技術(shù)研發(fā)和制造基地。通過這樣的選擇方式，可以擴大統(tǒng)計樣本的數(shù)量，而且給人以表達(dá)思想的空間，能夠提高統(tǒng)計數(shù)據(jù)的真實性。用以反映影本的基本結(jié)構(gòu)。訪談法需要耗費大量的人力物力，優(yōu)點是具有直接性、靈活性、適應(yīng)性和應(yīng)變性，回答率高、效度高；但事先需要培訓(xùn)，費用大、規(guī)模小、耗時多、標(biāo)準(zhǔn)化程度低。在過去幾年，弘達(dá)積極參與中國各城市的交通規(guī)劃、工程、管理與基本建設(shè)的發(fā)展，為當(dāng)?shù)卣?、發(fā)展商和融資商提供前瞻性的交通顧問咨詢建議，為規(guī)劃院、交通所和同行單位提供技術(shù)協(xié)助與項目合作，幫助引進(jìn)國際專家、經(jīng)驗和技術(shù)，借鑒國際發(fā)達(dá)國家和城市的經(jīng)驗，協(xié)調(diào)各地城市土地使用與交通高速發(fā)展的相關(guān)事宜，從不同層面提供交通規(guī)劃設(shè)計方案與交通改善措施，以便緩解不斷出現(xiàn)的交通擁堵問題和預(yù)防潛在的交通安全問題。個體順著需要層次前進(jìn)，即前一需要滿足后，下一個需要成為主導(dǎo)需要。當(dāng)員工滿意度較高時，對組織的認(rèn)同度高，會用較高的熱情積極的投入工作，工作效率增加；相反，當(dāng)員工滿意度較低時，工作消極，主動性差，組織認(rèn)同度低，工作效率降低，離職率也就隨之增高。所以流動性較高。如果團(tuán)隊的凝聚力高，員工之間能夠相互幫助，取長補短，將會使員工間相互依戀，工作氛圍輕松和諧，進(jìn)而降低知識型員工的流動。當(dāng)知識型員工在企業(yè)內(nèi)長期感到“沒干勁”，“干好干壞都一樣”，且這種情況沒有被管理者重視和改變時，知識型員工會在企業(yè)以外尋求適合自己的發(fā)展空間，當(dāng)適宜的平臺被找到時就產(chǎn)生了知識型員工的離職行為。企業(yè)薪酬分配是否公平、公正、合理，直接影響到知識型員工的流動頻率。 企業(yè)因素影響分析 企業(yè)規(guī)模因素的影響企業(yè)規(guī)模在一定程度上標(biāo)示著企業(yè)的社會地位，企業(yè)規(guī)模越大給員工帶來的安全感越強，可發(fā)展空間越大，員工以能夠進(jìn)入大的企業(yè)而感到自豪。從流動趨勢可以看出，大多數(shù)知識型員工首先選擇的工作環(huán)境是諸如北京、上海、廣州等這些一線城市，因為這些地方的就業(yè)崗位更多，個人可施展的空間更大，工作環(huán)境更優(yōu)越，薪金待遇也最可觀。不斷增強和加速的人才流動趨勢，使得員工的思想觀念和意識不斷發(fā)生變化，“跳槽”已經(jīng)成為當(dāng)今職場的常見行為。雷巧玲，董彪提出了年齡、職位對知識型員工流失的影響研究；王虹，程劍輝，吳菁指出了工作內(nèi)容的感覺和評價是預(yù)測流動率的重要變量；張旖旎，李軻則認(rèn)為企業(yè)因素是對知識型員工心理與生理的主要影響因素；王玉芹、葉仁蓀認(rèn)為影響知識型員工離職的主要原因是對現(xiàn)有工作的滿意度和員工需求期望的實現(xiàn)程度；還有其他學(xué)者的研究也分別對以上各論點提供了補充和完善建議。4）姚紹漢《員工流失的分析及防范初探》(2006) [10]認(rèn)為，員工流動主要和員工的個體特征、員工對企業(yè)的滿意度及其家庭和生活方式有關(guān)等。 他國內(nèi)學(xué)者的分析研究及觀點（1）王忠民、陳繼祥和續(xù)潔麗等在《影響員工離職率的九大組織因素》[7]中列舉了影響員離職率的九大組織因素：組織所處行業(yè)類型；組織規(guī)模、地位和績效；組織的薪酬福利制度和獎勵政策；組織內(nèi)部分工；組織提供個人發(fā)展機遇；來自組織的約束性；組織內(nèi)部的工作群體；組織的管理風(fēng)格；組織內(nèi)部的非正式組織。薪酬是員工工作的直接動力，合理的薪酬能起到有效地激勵作用。 企業(yè)因素影響論研究在張旖旎，李軻的《企業(yè)知識型員工流失的影響因素研究》[5]中指出，企業(yè)因素是指企業(yè)里領(lǐng)導(dǎo)、制度、環(huán)境等對知識型員工產(chǎn)生的心理與生理的影響，包括企業(yè)薪酬、企業(yè)人際氛圍、培訓(xùn)的機會、領(lǐng)導(dǎo)的尊重、信任和認(rèn)可、企業(yè)對知識型員工的承諾、企業(yè)長遠(yuǎn)目標(biāo)、知識型員工的職業(yè)生涯規(guī)劃。通過分析證明，任何工作都可用5 個核心任務(wù)來描述，即技能的多樣性、任務(wù)的同一性、任務(wù)的重要性、工作的自主性及工作反饋。 國內(nèi)學(xué)者對知識型員工流失的研究及觀點 年齡、職位論研究在雷巧玲，董彪，王有力的《商場現(xiàn)代化》2008[3]中指出國家科委曾對188個高新技術(shù)項目承擔(dān)單位調(diào)查，結(jié)果發(fā)現(xiàn)有人員流失的單位有147個，％；從年齡結(jié)構(gòu)看，35歲以下成員共5,532人，流出1,135人，％；35歲至45歲的成員流出比例最小，％；從職稱看，在流出人員中，％，在流入人員中，主要是具有中、初級職稱者，％％；從學(xué)位看，在流出人員中，具有碩土及碩土以上學(xué)位的占54．65％，％。而在不到一年半或超過五年的時間段，員工溝通信息水平不高，獲得成果也不多。個人的努力方向與企業(yè)的期望方向比較一致，如魚得水，個人的積極性、創(chuàng)造性得到充分發(fā)揮，個人的行為容易受到企業(yè)的認(rèn)同和肯定，形成良性循環(huán)。為了達(dá)到個體與組織兩者目標(biāo)一致，即θ趨于0，通常解決這一問題有兩個途徑：(1)個人目標(biāo)主動向企業(yè)目標(biāo)靠攏，引導(dǎo)自己的志向和興趣向企業(yè)和群體方向轉(zhuǎn)移，并努力趨于一致。當(dāng)二者不一致時，個人的潛能受到抑制。21世紀(jì)對管理最重要貢獻(xiàn)同樣的將是提高知識工作與知識型員工的生產(chǎn)力。如果一個人處于一個不利的環(huán)境之中（如：專業(yè)不對口、人際關(guān)系惡劣、心情不舒暢、工資待遇不公平、領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)專斷、不尊重知識和人才），則很難發(fā)揮其聰明才智，也很難取得應(yīng)有的成績。 國內(nèi)外學(xué)者對企業(yè)知識型員工流失的研究及觀點有關(guān)知識型員工流失的問題，國內(nèi)外學(xué)者有不同的看法，從不同的視角出發(fā)，運用各種不同的方法進(jìn)行了全面，廣泛的研究。 流動方式多樣隨著流動的日益頻繁，流動方式也層出不窮，如（1）聘用制，即實行公開招考，用人單位自由選擇人才，人才也可憑借實力自由選擇單位，這種方式備受知識型員工推崇；（2）兼職制，這種方式鼓勵知識型員工的智力流動；（3）交流制，應(yīng)鼓勵員工將理論和技術(shù)相結(jié)合應(yīng)用；（4）優(yōu)惠制，為促進(jìn)知識型員工向不被看好專業(yè)或部門流動，對他們采取優(yōu)惠政策，包括工資、住房、財物等；（5）輪換制，在采取優(yōu)惠政策的同時實行輪換，以調(diào)動知識型員工開拓不被看好的專業(yè)或部門發(fā)展的積極性。一旦現(xiàn)有工作沒有足夠的吸引力，或缺乏充分的個人成長機會和發(fā)展空間，他們會很容易地轉(zhuǎn)向其他公司，尋求新的職業(yè)機會。由于現(xiàn)代科技的飛速發(fā)展，許多知識創(chuàng)新和科研性成果的形成通常非一人所能為，而需要團(tuán)隊的協(xié)同合作，共同努力。此外，由于知識型員工掌握著特殊的專業(yè)知識和技能，可以對上級、同級和下屬產(chǎn)生影響，因此，傳統(tǒng)組織層級中的職位權(quán)威對他們往往不具有絕對的控制力和約束力。因此，知識型員工更傾向于擁有寬松的、高度自主的工作環(huán)境，注重強調(diào)工作中的自我引導(dǎo)和自我管理，而不愿如流水線上的操作工人一樣被動地適應(yīng)機器設(shè)備的運轉(zhuǎn)，受制于物化條件的約束。因此，成就本身就是對他們更好的激勵，而金錢和晉升等傳統(tǒng)激勵手段則退居次要地位。為此，他們很難滿足于一般事務(wù)性工作，而更熱衷于具有挑戰(zhàn)性、創(chuàng)造性的任務(wù)，并盡力追求完美的結(jié)果，渴望通過這一過程充分展現(xiàn)個人才智，實現(xiàn)自我價值。 員工流動的種類皮扎姆和宋伯格(Abraham Pizam and Steven ,2000)指出，員工流動包括自愿流動和非自愿流動，其中非自愿流動的原因大多是被企業(yè)解雇或被迫辭職，而自愿流動則是出自員工個人的原因。我們認(rèn)為可以從員工特征和工作內(nèi)容兩方面對知識型員工進(jìn)行界定，知識型員工是指本身具備較高的學(xué)習(xí)和創(chuàng)新能力，并利用現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)知識進(jìn)行工作的員工。 知識型員工的界定序號視角學(xué)者（時間）對知識型員工的界定1將知識工作看作專業(yè)職業(yè)Wuthnow amp。但在今天，知識型員工的概念已經(jīng)涵蓋了大多數(shù)的白領(lǐng)。綜合以上分析， 所示。將知識型員工流失成因分類總結(jié)，最終整理得出主要可以從社會環(huán)境、企業(yè)因素和個人因素等方面來解析知識型員工的流失現(xiàn)象。但如果離職率超出了企業(yè)的最大期望值，則員工流失對企業(yè)會造成嚴(yán)重的影響，因而本篇論文重點分析員工流失的原因，以及建議避免知識型員工流失的對策。本篇論文通過分析企業(yè)知識型員工的特點和知識型員工流失的原因，提出相應(yīng)的解決方法，可以為企業(yè)提供一些啟示。故而知識型員工流失這一現(xiàn)象成為企業(yè)在競爭條件下生存和發(fā)展所要解決的重要問題之一。如果知識型員工的流失率超過了企業(yè)最大期望值，不僅是流失員工，更多的時候會伴隨客戶渠道的中斷，以及研發(fā)優(yōu)勢的喪失。由此也可以分析得出，企業(yè)對知識型員工的爭奪也日趨激烈，歸根結(jié)底還是企業(yè)對知識型人才的競爭。知識型員工的正