【正文】 程。（3）預(yù)值控制。第二步，檢查資料的完整性。★ 編碼應(yīng)遵循的原則：第一，標(biāo)準(zhǔn)編碼?！?信息標(biāo)準(zhǔn)化主要包括：（1）信息的分類及儲存的標(biāo)準(zhǔn)化。第四，整個(gè)數(shù)據(jù)處理設(shè)計(jì)要考慮延續(xù)性，要利于調(diào)查資料數(shù)據(jù)庫的管理。在計(jì)算機(jī)中的文件又分為順序文件和隨機(jī)文件?；緮?shù)據(jù)項(xiàng)。★ 電子計(jì)算機(jī)匯總的原因：第一，計(jì)算機(jī)應(yīng)用范圍廣，適應(yīng)性強(qiáng)；第二，信息量大，丟失資料少；第三適應(yīng)復(fù)雜計(jì)算和分組；第四安息字匯總質(zhì)量高，時(shí)效性強(qiáng)；第五數(shù)據(jù)匯總與資料印刷一體化。邏輯審核。第三，對次級資料的查找?！?初級資料搜集的方法包括：訪問法、觀察法、報(bào)告法?！?調(diào)查的組織計(jì)劃：是指為確保實(shí)施調(diào)查的具體工作計(jì)劃。調(diào)查的方式有普查、重點(diǎn)調(diào)查、典型調(diào)查、抽樣調(diào)查和統(tǒng)計(jì)報(bào)表制度等?！?圖示的種類：主要有條形圖、圓形圖、曲線圖等。設(shè)計(jì)表格應(yīng)注意以下幾個(gè)問題：第一，必須以科學(xué)、適用、簡明、美觀為原則。★ 確定組距應(yīng)遵循三個(gè)原則：第一，必須把原始資料全部變量值都包括在所分組內(nèi)，不能有任何遺漏?！?正確性審核又叫真實(shí)性審核。選擇調(diào)查方式和方法。★ 統(tǒng)計(jì)的工作過程分為：統(tǒng)計(jì)設(shè)計(jì)、統(tǒng)計(jì)調(diào)查、統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)的整理、統(tǒng)計(jì)分析四個(gè)階段?！?統(tǒng)計(jì)在社會經(jīng)濟(jì)工作中的職能和作用：統(tǒng)計(jì)是認(rèn)識社會的有力武器之一。它包括：統(tǒng)計(jì)工作、統(tǒng)計(jì)資料和統(tǒng)計(jì)學(xué)?！?最低工資：是政府根據(jù)一定時(shí)期的社會收入水平和物價(jià)水平，所規(guī)定的保證勞動(dòng)者基本生活需要的工資。發(fā)展社會保障事業(yè)，解決失業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、養(yǎng)老保險(xiǎn)、未成年子女的家庭補(bǔ)貼、低于貧困線的家庭與個(gè)人的救濟(jì)等方面的支出?！?收入政策措施：調(diào)控收入與物價(jià)關(guān)系的措施收入平等化措施★ 調(diào)控收入與物價(jià)關(guān)系的措施：制定工資——物價(jià)指導(dǎo)線作為企業(yè)增長工資的參照標(biāo)準(zhǔn)在物價(jià)和工資增長過快、影響宏觀經(jīng)濟(jì)穩(wěn)定的情況下，對物價(jià)和工資的管制以至凍結(jié)。★ 最低工資政策的定義： 政府根據(jù)一個(gè)地區(qū)的最低生活消費(fèi)水平、物價(jià)水平和社會勞動(dòng)者撫養(yǎng)人口系數(shù)，確定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)，★ 收入政策的含義：狹義的收入政策是指宏觀經(jīng)濟(jì)調(diào)控的手段，用于控制貨幣工資與物價(jià)的增長，達(dá)到宏觀經(jīng)濟(jì)的穩(wěn)定。2向經(jīng)濟(jì)發(fā)展重點(diǎn)地區(qū)傾斜的政策?！?就業(yè)服務(wù)體系的四個(gè)主要方面：職業(yè)介紹提供就業(yè)訓(xùn)練發(fā)放失業(yè)救濟(jì)組織生產(chǎn)自救。 就業(yè)服務(wù)要立足于經(jīng)濟(jì)?！?就業(yè)服務(wù)的定義：就業(yè)服務(wù)，也稱勞動(dòng)服務(wù)或勞動(dòng)就業(yè)服務(wù)，它是政府專職勞動(dòng)管理部門對于求業(yè)人員提供的各項(xiàng)幫助和服務(wù)工作的總和。從市場環(huán)境的角度，可分為自由市場、壟斷市場與政府干預(yù)性市場。從市場內(nèi)容的角度，可分為各種專業(yè)、職業(yè)的市場?！?勞動(dòng)力市場的三種含義：勞動(dòng)力市場是經(jīng)濟(jì)要素配置場所?！?摩擦性失業(yè)：是勞動(dòng)力供給與需求在結(jié)合過程中偶然失調(diào)所造成的暫時(shí)失業(yè)。有固定的職業(yè)，但因疾病、事故、休假、勞動(dòng)爭議、曠工、或因氣候不良、機(jī)器設(shè)備故障等原因暫時(shí)停工的人。個(gè)人擇業(yè)行為的過分?！?勞動(dòng)力數(shù)量過剩分為：總量過剩和結(jié)構(gòu)過剩?！?中觀勞動(dòng)力供給的影響因素：工資競爭力專業(yè)教育的門類人的就業(yè)偏好4勞動(dòng)要素的流動(dòng)性★ 影響宏觀勞動(dòng)力供給數(shù)量的因素：人口因素勞動(dòng)參與率勞動(dòng)時(shí)間★ 影響宏觀勞動(dòng)力供給質(zhì)量的因素：遺傳、其他先天和自然生長因素教育因素人力投資數(shù)量人力投資的動(dòng)力經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平與經(jīng)濟(jì)體制社會文化與觀念因素勞動(dòng)力供給的變動(dòng)。 第三章勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué) 第一節(jié)勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)基本內(nèi)容★ 勞動(dòng)要素的特點(diǎn)：動(dòng)力性自我選擇性個(gè)體差異性非經(jīng)濟(jì)性第二節(jié)勞動(dòng)力供給★ 人力資源：它作為一種勞動(dòng)力供給實(shí)體、作為一個(gè)統(tǒng)計(jì)對象，是指以國家或地區(qū)為范圍的具有勞動(dòng)能力的人口數(shù)量?！?勞動(dòng)爭議處理機(jī)構(gòu)有：企業(yè)勞動(dòng)爭議調(diào)解委員會勞動(dòng)仲裁委員會人民法院★ 勞動(dòng)爭議調(diào)解委員會：是用人單位根據(jù)《勞動(dòng)法》和《企業(yè)勞動(dòng)爭議處理?xiàng)l例》的規(guī)定在本單位內(nèi)部設(shè)立的機(jī)構(gòu)，是專門處理與本單位勞動(dòng)者之間的勞動(dòng)爭議的群眾性組織。因執(zhí)行國家有關(guān)工資、社會保險(xiǎn)和福利、培訓(xùn)、勞動(dòng)保護(hù)的規(guī)定而發(fā)生的爭議?！?集體合同生效：勞動(dòng)行政部門自收到勞動(dòng)合同文本十五日內(nèi)未提出異議的，集體合同即生效?！?集體合同的定義：集體合同是工會(或職工代表)代表職工與企業(yè)就勞動(dòng)報(bào)酬，工作條件等問題，經(jīng)協(xié)商談判訂立的書面協(xié)議。未變更部分繼續(xù)有效?！?試用期的定義：是指用人單位和勞動(dòng)者為互相了解、選擇而約定得不超過六個(gè)月的考察期。二、外部因素社會意識當(dāng)?shù)厣钏絿艺叻ㄒ?guī)人力資源市場狀況?！?崗位評價(jià)的方法主要有：排列法分類法評分法因素比較法★ 崗位評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的定義：是指有關(guān)部門對崗位評價(jià)的方法、指標(biāo)及指標(biāo)體系等方面所作的統(tǒng)一規(guī)定。提高和增強(qiáng)組織企業(yè)員工對組織的認(rèn)同和歸屬?！?開發(fā)的定義：開發(fā)主要是指管理開發(fā)，指一切通過傳授知識、轉(zhuǎn)變觀念或提高技能來改善當(dāng)前或未來管理工作績效的活動(dòng)。5公平性。了解與自己有關(guān)的各項(xiàng)政策的推行情況。共同探討員工的培訓(xùn)和開發(fā)的需求及行動(dòng)計(jì)劃。借以闡述主管對下屬的期望。薪酬調(diào)整?！?績效考評的作用：一、對公司來說1,、績效改進(jìn)。建立公司有效的績效考核制度、程序和方法?！?績效考評的含義：從企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)出發(fā)進(jìn)行評價(jià)，并使評價(jià)和評價(jià)之后的人事待遇管理有助于企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。熟悉企業(yè)環(huán)境、崗位環(huán)境、人事環(huán)境。面試結(jié)果的反饋。最后確定參加面試的人選，發(fā)布面試通知和進(jìn)行面試前的準(zhǔn)備工作。招聘錄用成本計(jì)算。★ 人員需求表包括：所需人員的部門、職位；工作內(nèi)容、責(zé)任、權(quán)限；所需人數(shù)以及何種錄用方式；人員基本情況（年齡性別）；要求的學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)；希望的技能、專長；其他需要說明的內(nèi)容★ 制定招聘計(jì)劃的內(nèi)容：錄用人數(shù)以及達(dá)到規(guī)定錄用率所需要的人員。★ 人力需求診斷的步驟：由公司統(tǒng)一的人力資源規(guī)劃。2進(jìn)行人才梯隊(duì)建設(shè)。4要確保錄用人員的質(zhì)量，要根據(jù)企業(yè)人力資源規(guī)劃工作需要和職務(wù)說明書中應(yīng)職人員的任職資格要求，運(yùn)用科學(xué)的方法和程序開展招聘工作。改善工作設(shè)計(jì)和環(huán)境。設(shè)計(jì)積極的人員培訓(xùn)和開發(fā)方案?！?人力資源供給預(yù)測包括：內(nèi)部擁有量預(yù)測外部人力資源供給量第三節(jié)工作分析★ 工作分析的定義：工作分析，又叫職務(wù)分析、崗位分析，它是人力資源管理中一項(xiàng)重要的常規(guī)性技術(shù)，是整個(gè)人力資源管理工作的基礎(chǔ)。減少企業(yè)在關(guān)鍵技術(shù)環(huán)節(jié)對外部招聘的依賴性?！?人力資源規(guī)劃的目標(biāo)：得到和保持一定數(shù)量具備特定技能、知識結(jié)構(gòu)和能力的人員。在管理體制上，傳統(tǒng)的人事管理多為被動(dòng)反應(yīng)型，現(xiàn)代人力資源管理多為主動(dòng)開發(fā)型。在管理形式上，傳統(tǒng)的人事管理屬于靜態(tài)管理，而現(xiàn)代人力資源管理屬于動(dòng)態(tài)管理?！?人力資源的特征為：人力資源是“活”的資源，它具有能動(dòng)性、周期性、磨損性、而物質(zhì)資源只有通過人力資源的加工和創(chuàng)造才會產(chǎn)生價(jià)值；人力資源是創(chuàng)造利潤的主要源泉，尤其是在新經(jīng)濟(jì)中，人力資源的創(chuàng)新能力是企業(yè)的最大財(cái)富；人力資源是一種戰(zhàn)略性資源；人力資源是可以無限開發(fā)的資源，目前人們的潛能開發(fā)程度與人力資源的實(shí)際潛能是很不相稱的。職工與單位因執(zhí)行內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則發(fā)生爭議，應(yīng)當(dāng)依法定的勞動(dòng)爭議處理程序予以處理?！?勞動(dòng)法律關(guān)系的要素有：勞動(dòng)法律關(guān)系主體（勞動(dòng)者和用人單位）勞動(dòng)法律關(guān)系的客體（勞動(dòng)力）勞動(dòng)行政法律關(guān)系（權(quán)利義務(wù)）第六節(jié)企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則★ 企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則：指用人單位依法制定并在本單位實(shí)施的組織勞動(dòng)過程和進(jìn)行勞動(dòng)管理的規(guī)則。第四節(jié)我國勞動(dòng)法的基本原則★ 我國勞動(dòng)法的基本原則：勞動(dòng)既是權(quán)利又是義務(wù)的原則保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益的原則勞動(dòng)力資源合理配置的原則★ 憲法對勞動(dòng)者保護(hù)的權(quán)利有：勞動(dòng)權(quán)、勞動(dòng)保護(hù)權(quán)、休息權(quán)、職業(yè)培訓(xùn)權(quán)、物質(zhì)幫助權(quán)、企業(yè)民主管理權(quán)等。★ 新中國成立前的勞動(dòng)立法的種類：中國***早期領(lǐng)導(dǎo)的勞動(dòng)立法運(yùn)動(dòng)北洋軍閥政府的勞動(dòng)立法國民黨政府的勞動(dòng)立法革命根據(jù)地和解放區(qū)的勞動(dòng)立法★ 我國勞動(dòng)法的相關(guān)年限：（）年初步建立時(shí)期（19581965）年初步發(fā)展時(shí)期1978年12月DXP提出“為了保障人民民主，必須加強(qiáng)法制”1981年的相關(guān)文件《關(guān)于廣開門路，搞活經(jīng)濟(jì)，解決城鎮(zhèn)就業(yè)問題的若干決定》1982年通過的新憲法對公民的勞動(dòng)權(quán)、勞動(dòng)報(bào)酬、勞動(dòng)保護(hù)、勞動(dòng)紀(jì)律、社會報(bào)險(xiǎn)都規(guī)定基本原則?！?勞動(dòng)法所調(diào)整的勞動(dòng)關(guān)系的特點(diǎn)：勞動(dòng)關(guān)系發(fā)生的原因是實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)的過程，即勞動(dòng)者要直接參加某種生產(chǎn)物品或提供服務(wù)的過程勞動(dòng)關(guān)系是在用人單位錄用了勞動(dòng)者，使勞動(dòng)者與勞動(dòng)過程有了聯(lián)系之后才發(fā)生的勞動(dòng)關(guān)系是由職業(yè)的有償?shù)膭趧?dòng)而發(fā)生的關(guān)系，非職業(yè)的勞動(dòng)、無償?shù)膭趧?dòng)、義務(wù)的勞動(dòng)所發(fā)生的關(guān)系都不由勞動(dòng)法調(diào)整?！?勞動(dòng)法的核心內(nèi)容：調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系★ 勞動(dòng)法與其他法律的關(guān)系：勞動(dòng)法是資本主義發(fā)展到一定階段而產(chǎn)生的法律部門勞動(dòng)法與民法關(guān)系密切，它是從民法中分離出來的法律部門，它與工廠立法亦有密切聯(lián)系，它是由工廠立法逐步發(fā)展而來它是調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系以及與勞動(dòng)關(guān)系密切聯(lián)系的一個(gè)獨(dú)立的法律部門。第三節(jié)中國勞動(dòng)法的發(fā)展★ 我國勞動(dòng)法的開始時(shí)間：始于1919年的“五四”運(yùn)動(dòng)之后★ 新中國成立前的勞動(dòng)立法特點(diǎn)（19191949）：勞動(dòng)立法不發(fā)達(dá)，法律文件數(shù)目少不同性質(zhì)的勞動(dòng)立法并存，各自作用于自己的政權(quán)區(qū)域內(nèi)勞動(dòng)法律、法規(guī)，特別是軍閥政府制定的勞動(dòng)法規(guī)的有效時(shí)間普遍較短勞動(dòng)法律和法規(guī)中規(guī)定的保護(hù)標(biāo)準(zhǔn)較低勞動(dòng)法規(guī)的實(shí)施效果不理想。用以規(guī)范勞動(dòng)保障行政部門執(zhí)法行為的有關(guān)條例和規(guī)定在勞動(dòng)和社會保障法規(guī)建設(shè)中得到重視。其次，兩者的內(nèi)容和效力不同?！?企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則的效力具體表現(xiàn)為：它必須在本單位范圍內(nèi)全面實(shí)施，勞動(dòng)過程中的各種勞動(dòng)行為和用工行為都必須受勞動(dòng)規(guī)則的約束，全體職工、用人單位的權(quán)利和義務(wù)都應(yīng)當(dāng)以內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則為依據(jù)。人力資源具有物質(zhì)性、可用性、有限性?！?現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理工作的區(qū)別：在管理內(nèi)容上，傳統(tǒng)的人事管理以事為中心，而現(xiàn)代人力資源管理則以人為中心。在管理技術(shù)上，傳統(tǒng)的人事管理照章辦事，機(jī)械呆板；而現(xiàn)代人力資源管理追求科學(xué)性和藝術(shù)性。第二節(jié)人力資源規(guī)劃★ 人力資源規(guī)劃定義：是指使企業(yè)穩(wěn)定的擁有一定質(zhì)量的和必要數(shù)量的人力，以實(shí)現(xiàn)包括個(gè)人利益在內(nèi)的該組織目標(biāo)而擬訂的一套措施，從而求得人員需求量和人員擁有量之間在企業(yè)未來發(fā)展過程中的相互匹配。建設(shè)一支訓(xùn)練有素，運(yùn)作靈活的勞動(dòng)力隊(duì)伍，增強(qiáng)企業(yè)適應(yīng)未知環(huán)境的能力?！?人力資源管理的五大要素：獲取、整合、保持與激勵(lì)、控制與調(diào)整、開發(fā)★ 人力資源需求預(yù)測的方法有：直覺預(yù)測方法（定性預(yù)測）和數(shù)學(xué)預(yù)測方法（定量預(yù)測）。制定有效的人事預(yù)測方案和人事計(jì)劃。建立先進(jìn)、合理的工作定額和報(bào)酬制度。★ 常用的招聘方法有：招聘面試情景模擬、心理測試、勞動(dòng)技能測試★ 企業(yè)在員工招聘中必須符合的要求：符合國家有關(guān)法律、政策和本國利益公平原則在招聘中應(yīng)堅(jiān)持平等就業(yè)?！?人員調(diào)配有哪些措施：根據(jù)企業(yè)內(nèi)外人力資源供求狀況的調(diào)配措施?？紤]彼得原理的效應(yīng)。人力資源部審核。錄用來源。★ 招聘方法的分類：委托各種勞動(dòng)就業(yè)機(jī)構(gòu)自行招聘錄用★ 招聘測試與面試的過程：組織各種形式的考試和測驗(yàn)。確定人員錄用的最后結(jié)果，如有必要進(jìn)行體檢。了解企業(yè)文化、政策及規(guī)章制度。從外延上來講，就是有目的、有組織的對日常工作中的人進(jìn)行觀察、記錄、分析和評價(jià)。★ 績效考評目的：考核員工工作績效。公司整體工作績效的改進(jìn)和提升。人事調(diào)整。 二、對主管來說幫助下屬建立職業(yè)工作關(guān)系。提供主管向下屬解釋薪酬處理等人事決策的機(jī)會。獲得說明困難和解釋誤會的機(jī)會。★