【正文】 4年經(jīng)干院工作業(yè)績(jī)、工作能力、工作態(tài)度建議權(quán)重分配如下：表三：考核指標(biāo)權(quán)重表被考核人季 度年 度部門分?jǐn)?shù)Σ月計(jì)劃KPI態(tài)度部門分?jǐn)?shù)Σ月計(jì)劃KPI能力態(tài)度部門負(fù)責(zé)人100%30%30%25%15%普通員工職能序列100%40%30%10%20%業(yè)務(wù)序列100%40%30%20%10%教學(xué)序列100%40%30%10%20%通用序列60%40%60%40%說明：l 部門負(fù)責(zé)人：季度考核分?jǐn)?shù)只由部門工作業(yè)績(jī)構(gòu)成；年度考核中，部門業(yè)績(jī)和個(gè)人KPI共占60%，能力和態(tài)度共占40%；l 職能、業(yè)務(wù)和教學(xué)系列的普通員工：季度考核只由個(gè)人月工作計(jì)劃構(gòu)成；年度考核中，個(gè)人計(jì)劃完成情況和KPI共占70%，能力和態(tài)度共占30%；l 通用序列普通員工的季度考核和年度考核相同，KPI占60%，態(tài)度占40%。2．3．3能力考核方式第二十二條 能力考核方式l 考核人對(duì)被考核人進(jìn)行能力考核，綜合考慮本年度該員工在工作中反映出的各項(xiàng)核心能力，參考核心能力打分標(biāo)準(zhǔn)，并通過相同崗位其它員工的能力表現(xiàn)最終確定該員工的核心能力得分；l 核心能力打分標(biāo)準(zhǔn)分為4個(gè)大等級(jí)和11個(gè)小等級(jí)，打分標(biāo)準(zhǔn)的更改須經(jīng)人力資源部部長(zhǎng)決定；l 員工的實(shí)際能力與相應(yīng)核心能力完全匹配則得滿分100分，通過將各項(xiàng)核心能力得分加和，最終確定該員工本年度能力考核分?jǐn)?shù)。2．3能力考核2．3．1總述第十九條 能力考核l 能力考核是考核員工在崗位實(shí)際工作中具備的能力，根據(jù)被考核人表現(xiàn)的工作能力，參照能力考核標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)被考核人所擔(dān)當(dāng)?shù)穆殑?wù)與其能力匹配程度做出評(píng)定；l 針對(duì)部門負(fù)責(zé)人、普通員工，分別對(duì)應(yīng)兩套不同的能力指標(biāo)體系。具體包括針對(duì)普通員工的月工作計(jì)劃完成情況考核和針對(duì)部門負(fù)責(zé)人的季度部門工作業(yè)績(jī)考核。第十四條 選擇KPI的原則l 少而精原則：KPI指標(biāo)應(yīng)能夠反映出工作的主要要求，簡(jiǎn)單的結(jié)構(gòu)可以使考核信息處理和評(píng)估過程縮短，提高考核工作效益；l 結(jié)果導(dǎo)向原則：KPI指標(biāo)的選擇要體現(xiàn)出結(jié)果優(yōu)先的原則，首先考慮崗位的工作產(chǎn)出，從工作產(chǎn)出中分析確定主要和次要項(xiàng)目，在依據(jù)其重要性進(jìn)行篩選，最終確定KPI指標(biāo)；l 可衡量性原則：KPI指標(biāo)應(yīng)具備可衡量性、可驗(yàn)證性。第十一條 績(jī)效考核體系的結(jié)構(gòu)北京市經(jīng)濟(jì)管理干部學(xué)院績(jī)效考核體系包括以下六個(gè)方面：l 月計(jì)劃完成情況，動(dòng)態(tài)衡量各崗位員工的努力程度和工作效果；l 關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（KPI），定期衡量各崗位員工重要工作的完成情況；l 能力考核指標(biāo)，衡量各崗位員工完成本職工作具備的各項(xiàng)能力；l 態(tài)度考核指標(biāo)，衡量各崗位員工對(duì)待工作的態(tài)度、思想意識(shí)和工作作風(fēng)；l 部門分?jǐn)?shù)，衡量部門季度及年度計(jì)劃完成情況。1．6被考核人第八條 被考核人這一制度適用于北京市經(jīng)濟(jì)管理干部經(jīng)濟(jì)學(xué)院所有正式員工，但不適用于以下人員：l 學(xué)院院長(zhǎng)、副院長(zhǎng)、書記、副書記；l 季度考核期內(nèi)累計(jì)不到崗超過1個(gè)月（包括請(qǐng)假與各其它各種原因缺崗）的員工不參與本季度考核；l 年度考核期內(nèi)累計(jì)不到崗超過3個(gè)月（包括請(qǐng)假與各其它各種原因缺崗）的員工不參與本年度考核。季度考核為從當(dāng)月實(shí)際工作日的第一天起計(jì)算，連續(xù)10個(gè)工作日；年度考核從當(dāng)月實(shí)際工作日起計(jì)算，連續(xù)1個(gè)月。北京市經(jīng)濟(jì)管理干部學(xué)院績(jī)效考核手冊(cè)新華信管理顧問公司制作2004年8月目 錄第一章 總則 11．1績(jī)效考核意義 11．2績(jī)效考核原則 11．3績(jī)效考核周期 21．4考核小組 21．5績(jī)效考核人和被考核人 31．6被考核人 31．7適用范圍 5第二章 績(jī)效考核內(nèi)容 62．1績(jī)效考核體系綜述 62．2業(yè)績(jī)考核 72．1．1總述 72．1．2 KPI考核 72．1．3非KPI工作完成情況考核 82．3能力考核 92．3．1總述 92．3．2能力指標(biāo)體系 92．3．3能力考核方式 102．4態(tài)度考核 102．4．1總述 102．4．2態(tài)度指標(biāo)體系 102．5 考核指標(biāo)權(quán)重分配 11第三章 績(jī)效考核實(shí)施 133．1績(jī)效考核人培訓(xùn) 133．2績(jī)效考核實(shí)施過程 133．2．1季度績(jī)效考核工作實(shí)施 133．2．2 年度績(jī)效考核工作實(shí)施 143．3績(jī)效考核偏差的避免 16第四章 績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用 174．1績(jī)效考核結(jié)果 174．2獎(jiǎng)金發(fā)放（未討論，待確定） 174．3員工崗位工資級(jí)別調(diào)整 174．4員工崗位調(diào)整 184．5員工培訓(xùn) 19第五章 績(jī)效考核制度修訂 195．1績(jī)效考核修訂內(nèi)容 195．2績(jī)效考核修訂程序 19第六章 績(jī)效考核文件使用與保存 216．1績(jī)效考核文件保存格式 216．2績(jī)效考核文件分類編號(hào) 216．3績(jī)效考核文件保存方法 216．4績(jī)效考核文件查閱權(quán)限 22第七章 績(jī)效考核申訴 237．1申訴條件 237．2申訴形式 237．3申訴處理 23第八章 附則 25附表1：績(jī)效考核指標(biāo)修訂提案 27附表2：績(jī)效考核申訴表 2828 / 31第一章 總則1．1績(jī)效考核意義第一條 績(jī)效考核目的l 績(jī)效考核是在一定期間內(nèi)科學(xué)、動(dòng)態(tài)地衡量員工工作狀況和效果的考核方式，通過制定有效、客觀的考核標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)員工進(jìn)行評(píng)定，以進(jìn)一步激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，提高員工工作效率和基本素質(zhì)；l 績(jī)效考核使各級(jí)管理者明確了解下級(jí)的工作狀況，通過對(duì)下級(jí)在考核期內(nèi)的工作業(yè)績(jī)、態(tài)度以及能力的評(píng)估，充分了解學(xué)院?jiǎn)T工的工作績(jī)效，并在此基礎(chǔ)上制定相應(yīng)的薪酬調(diào)整、人事變動(dòng)等激勵(lì)手段。1．3績(jī)效考核周期第四條 績(jī)效考核時(shí)間安排學(xué)院績(jī)效考核包括季度績(jī)效考核和年度績(jī)效考核，第四季度不單獨(dú)進(jìn)行考核，工作績(jī)效在年度考核中一并考慮：l 季度考核一年開展三次，第一季度考核時(shí)間是4月1日—4月10日第二季度考核時(shí)間是7月1日—7月10日第三季度考核時(shí)間是10月8日—10月17日l 年度考核一年開展一次，考核時(shí)間是第二年1月6日—第二年1月30日上述考核時(shí)間為示意日期，不包含節(jié)假日，描述的皆為工作日行為。1．5績(jī)效考核人和被考核人第七條 績(jī)效考核人l 基層崗位員工的主要績(jī)效考核人是部門負(fù)責(zé)人；l 部門負(fù)責(zé)人的主要績(jī)效考核人是考核小組和分管副院長(zhǎng)；