人力資源管理及開發(fā)的未來發(fā)展-全文預(yù)覽
【正文】 不辦理公務(wù)，反而睡覺，你是怎么想的。沒想到劉備一開始并沒有將他看得很重，只是委派他當(dāng)了個(gè)縣令。”領(lǐng)導(dǎo)不等于壓制，管理不等于強(qiáng)迫。哈佛商學(xué)院的魯伯夫教授說：“企業(yè)在本世紀(jì)經(jīng)歷了劇烈的變化，情感層也產(chǎn)生了變化。EQ則包括：認(rèn)識自身情緒的能力，妥善管理自身情緒的能力，自我激勵(lì)的能力，認(rèn)知他人的能力，人際關(guān)系管理的能力。它是同IQ智商INTELLEGENCE QUOTIENT相對應(yīng)的，一般講智商有多高，是指個(gè)人的聰明程度，而情商則是指一個(gè)人的性格和情感耐受程度。（2）不可知風(fēng)險(xiǎn)，認(rèn)識不可知風(fēng)險(xiǎn)需要較高的洞察力、分析辨別能力和敏感的感覺力。也有的國家的企業(yè)或公司，看不到希望，茍延殘喘，或者坐以待斃，每天都有幾百個(gè)新公司誕生，每天也有幾百個(gè)舊公司消失。一是發(fā)達(dá)國家表現(xiàn)出在尋求市場方面的整體性、一致性，如美國在將它的高新技術(shù)向發(fā)展中國家公司出口，以高科技為先導(dǎo)的武器、裝備等一些國有和地區(qū)出售；日本則是制作精良、省源、耐用的電子產(chǎn)品和汽車向國外出口；英國和澳大利亞則考慮以一種方式將自己良好的教育出口到其他國家。尤其是西方發(fā)達(dá)國家，他們在管理領(lǐng)域先行一步，美國、英國、法國、加拿大、德國等，在新的發(fā)達(dá)國家或地區(qū)的緊追下，也在極力尋找新的出路。我在英國留學(xué)期間，班里就有兩名近50歲的英國人，他們同我們一起學(xué)習(xí)MBA（工商管理碩士課程）。在目前的情況下，管理者應(yīng)該認(rèn)識到學(xué)習(xí)的重要性。但是叫充電這個(gè)詞并不太科學(xué)，因?yàn)槌潆娛侵鸽姵貎?nèi)的一種化學(xué)蓄能反應(yīng)，經(jīng)過數(shù)次充電后，本身的能力就下降了，最后導(dǎo)致電池的蓄能功能的損壞而報(bào)廢。戴安娜的車禍，在幾小時(shí)內(nèi)傳遍了世界，許多國家都迅速做出了反應(yīng)。造成了國有單位的高級管理人中央委員高級技術(shù)人員的缺乏。即使沒有很高學(xué)歷和能力的人也在躍躍欲試，希望能夠以改變環(huán)境的想法來爭取多掙些錢，多實(shí)現(xiàn)一些自己的價(jià)值，等等。人力資源的風(fēng)險(xiǎn)性管理近年來經(jīng)濟(jì)的迅速發(fā)展帶來了人員管理的問題。由于人力資源本身就是和創(chuàng)新在一起的，人力資源開發(fā)管理不好，怎么可能會(huì)有創(chuàng)新能力呢。國際競爭實(shí)力的大小，可以用國際市場的占有率來比較。同樣，任何地區(qū)的單位，都必然會(huì)受到當(dāng)?shù)匚幕臎_擊。人力資源開發(fā)與管理的前景（一）新世紀(jì)面臨的風(fēng)險(xiǎn)人力資源的開發(fā)與管理工作雖然在理論上、技巧上、方法上具有共性，但由于經(jīng)濟(jì)的發(fā)展、地球村的形成、跨國公司的發(fā)展等，給人力資源的開發(fā)與管理在現(xiàn)代形勢下提出了新的要求和課題。這樣的單位要在文化交叉的情況下生存、發(fā)展，就必須研究各國人力資源的特點(diǎn)。競爭已經(jīng)由原來的某一領(lǐng)域的競爭轉(zhuǎn)變了綜合國力的競爭。這說明我國的人力資源工作和創(chuàng)新工作是密切相關(guān)的。一個(gè)國家的經(jīng)濟(jì)發(fā)展，與其人力資源開發(fā)與管理的成功有極大的關(guān)系，而現(xiàn)在追求發(fā)展，搞現(xiàn)代化的單位、地區(qū)、國家，無不在注意將重點(diǎn)向戰(zhàn)略方向轉(zhuǎn)移；也就是從原來的自然資源、資本資源向人力資源方面轉(zhuǎn)移，也是將原來的以事、物為中心“以人為本”的
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