激勵(lì)理論在實(shí)踐中的應(yīng)用-全文預(yù)覽
【正文】 當(dāng)然，那么你的分配制度一定是失敗的；而沒有達(dá)到激勵(lì)效果的分配對企業(yè)而言，是一種巨大的傷害。而個(gè)人財(cái)富過大可能產(chǎn)生副作用，激勵(lì)過度卻可能讓人不思進(jìn)取。那么如何才能真正的留住一個(gè)對企業(yè)有用的人才是一個(gè)永恒的企業(yè)管理課題。但是大家往往忽略的是，一把鋒利的劍，不僅僅能夠提升自身的能力，同時(shí)對自己也存在著威脅。有的只是將月薪簡單該為名義上的年薪制或?qū)⒔?jīng)營者的年薪確定為職工工資水平的X倍；在考核時(shí)往往還慘雜著人際關(guān)系等一些非正常因素；有的經(jīng)營者還可以通過做假帳來制造虛假業(yè)績。企業(yè)不能誤以為職工對企業(yè)的滿意度就等同于員工對企業(yè)的承諾。但是,很多公司的激勵(lì)方法卻不奏效,無法留住員工的腳步。激勵(lì)并不全是鼓勵(lì),它也包括許多負(fù)激勵(lì)措施,如淘汰激勵(lì)、罰款、降職和開除激勵(lì)。應(yīng)該多給員工學(xué)習(xí)和培訓(xùn)的機(jī)會(huì)。合理分配工作。我們常聽到“公司的成績是全體員工努力的結(jié)果”之類的話,表面看起來管理者非常尊重員工,但當(dāng)員工的利益以個(gè)體方式出現(xiàn)時(shí),管理者會(huì)以企業(yè)全體員工整體利益加以拒絕,他們會(huì)說“我們不可以僅顧及你的利益”或者“你不想干就走,我們不愁找不到人”,這時(shí)員工就會(huì)覺得“重視員工的價(jià)值和地位”只是口號(hào)。除非員工的獎(jiǎng)金主要是根據(jù)個(gè)人業(yè)績來發(fā)給,否則企業(yè)盡管支付了獎(jiǎng)金,對他們也不會(huì)有很大的激勵(lì)。同時(shí)對于某些人來說,金錢總是極端重要的,而對另外一些人可從來就不那么看重。每個(gè)管理者首先要明確兩個(gè)基本問題：第一，沒有相同的員工；第二，不同的階段中，員工有不同的需求。激勵(lì)理論在實(shí)踐中的運(yùn)用 學(xué)號(hào)：學(xué)校： 專業(yè)： 班級： 簽名： 年 月 日激勵(lì)理論在實(shí)踐中的運(yùn)用目 錄內(nèi)容提要…………………………………………………………………3正文一、激勵(lì)理論的概述……………………………………………………4二、應(yīng)用激勵(lì)理論存在的誤區(qū)…………………………………………5三、建立和完善激勵(lì)制度給企業(yè)所帶來的益處………………………8參考文獻(xiàn)…………………………………………………………………1515 / 15內(nèi)容提要：隨著我國改革開放越來越深入企業(yè)對員工的激勵(lì)制度越來越受到人們的關(guān)注，隨之而來的問題也是越來越多本文就針對激勵(lì)制度在實(shí)踐中的應(yīng)用進(jìn)行分析并針對問題提出了提高激勵(lì)制度應(yīng)用效率的建議。而要取得員工的支持，就必須對員工進(jìn)行激勵(lì)；要想激勵(lì)員工，又必須了解其動(dòng)機(jī)或需求。相同的金錢,對不同收入的員工有不同的價(jià)值。第三,金錢激勵(lì)必須反對平均主義,平均分配等于無激勵(lì)。社會(huì)認(rèn)同感。毫無疑問,很少有人參與商討和自己有關(guān)的行為而不受激勵(lì)的。管理者要進(jìn)行“工作設(shè)計(jì)”,使工作內(nèi)容豐富化和擴(kuò)大化,并創(chuàng)造良好的工作環(huán)境。負(fù)激勵(lì)。為了達(dá)到這個(gè)目標(biāo),公司通過提供員工優(yōu)厚的薪資、舒適的工作環(huán)境等,激勵(lì)員工對公司許下寶貴的承諾。領(lǐng)導(dǎo)不能自以為是誤以為公司給的就是員工想要的這是最大的錯(cuò)誤應(yīng)該多了解職工的想法。主要表現(xiàn)在：在確定年薪水平時(shí)，沒有科學(xué)的業(yè)績考核為依據(jù)。對于企業(yè)來說，都希望激勵(lì)體系的效果是最強(qiáng)的。對于激勵(lì)我們還應(yīng)該看到，激勵(lì)員工提升其
環(huán)評公示相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號(hào)-1