激勵理論在實踐中的應(yīng)用-全文預(yù)覽
【正文】 當(dāng)然，那么你的分配制度一定是失敗的；而沒有達(dá)到激勵效果的分配對企業(yè)而言，是一種巨大的傷害。而個人財富過大可能產(chǎn)生副作用，激勵過度卻可能讓人不思進(jìn)取。那么如何才能真正的留住一個對企業(yè)有用的人才是一個永恒的企業(yè)管理課題。但是大家往往忽略的是，一把鋒利的劍，不僅僅能夠提升自身的能力，同時對自己也存在著威脅。有的只是將月薪簡單該為名義上的年薪制或?qū)⒔?jīng)營者的年薪確定為職工工資水平的X倍；在考核時往往還慘雜著人際關(guān)系等一些非正常因素；有的經(jīng)營者還可以通過做假帳來制造虛假業(yè)績。企業(yè)不能誤以為職工對企業(yè)的滿意度就等同于員工對企業(yè)的承諾。但是,很多公司的激勵方法卻不奏效,無法留住員工的腳步。激勵并不全是鼓勵,它也包括許多負(fù)激勵措施,如淘汰激勵、罰款、降職和開除激勵。應(yīng)該多給員工學(xué)習(xí)和培訓(xùn)的機會。合理分配工作。我們常聽到“公司的成績是全體員工努力的結(jié)果”之類的話,表面看起來管理者非常尊重員工,但當(dāng)員工的利益以個體方式出現(xiàn)時,管理者會以企業(yè)全體員工整體利益加以拒絕,他們會說“我們不可以僅顧及你的利益”或者“你不想干就走,我們不愁找不到人”,這時員工就會覺得“重視員工的價值和地位”只是口號。除非員工的獎金主要是根據(jù)個人業(yè)績來發(fā)給,否則企業(yè)盡管支付了獎金,對他們也不會有很大的激勵。同時對于某些人來說,金錢總是極端重要的,而對另外一些人可從來就不那么看重。每個管理者首先要明確兩個基本問題：第一，沒有相同的員工；第二，不同的階段中，員工有不同的需求。激勵理論在實踐中的運用 學(xué)號：學(xué)校： 專業(yè)： 班級： 簽名： 年 月 日激勵理論在實踐中的運用目 錄內(nèi)容提要…………………………………………………………………3正文一、激勵理論的概述……………………………………………………4二、應(yīng)用激勵理論存在的誤區(qū)…………………………………………5三、建立和完善激勵制度給企業(yè)所帶來的益處………………………8參考文獻(xiàn)…………………………………………………………………1515 / 15內(nèi)容提要：隨著我國改革開放越來越深入企業(yè)對員工的激勵制度越來越受到人們的關(guān)注，隨之而來的問題也是越來越多本文就針對激勵制度在實踐中的應(yīng)用進(jìn)行分析并針對問題提出了提高激勵制度應(yīng)用效率的建議。而要取得員工的支持，就必須對員工進(jìn)行激勵；要想激勵員工，又必須了解其動機或需求。相同的金錢,對不同收入的員工有不同的價值。第三,金錢激勵必須反對平均主義,平均分配等于無激勵。社會認(rèn)同感。毫無疑問,很少有人參與商討和自己有關(guān)的行為而不受激勵的。管理者要進(jìn)行“工作設(shè)計”,使工作內(nèi)容豐富化和擴大化,并創(chuàng)造良好的工作環(huán)境。負(fù)激勵。為了達(dá)到這個目標(biāo),公司通過提供員工優(yōu)厚的薪資、舒適的工作環(huán)境等,激勵員工對公司許下寶貴的承諾。領(lǐng)導(dǎo)不能自以為是誤以為公司給的就是員工想要的這是最大的錯誤應(yīng)該多了解職工的想法。主要表現(xiàn)在：在確定年薪水平時，沒有科學(xué)的業(yè)績考核為依據(jù)。對于企業(yè)來說，都希望激勵體系的效果是最強的。對于激勵我們還應(yīng)該看到，激勵員工提升其
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