【正文】 是從資金的投入、項目的實施以及約束監(jiān)督上來講，目前都做得不盡如人意。在今后的激勵機制改革中，應該進一步明確薪酬戰(zhàn)略的定位，以內部公平和外部競爭為基本原則，采用科學的技術和方法，增強薪酬水平的市場競爭能力，強化薪酬的能力和績效導向。因此，以國有企業(yè)的產(chǎn)權制度改革為基礎，在逐步提高國有企業(yè)自身人力資源管理能力的前提下，在企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的各環(huán)節(jié)中采用市場化的運行方式，使國有企業(yè)真正履行自身的人力資源管理功能，建立起現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理運行機制。 子目標（4） 伴隨國有企業(yè)的產(chǎn)權制度改革，使國有企業(yè)切實履行自身的人力資源開發(fā)和管理職能。 對絕大多數(shù)個體的人才而言，無論其在哪個地區(qū)，都會是某種形式的組織成員，首都人才管理的戰(zhàn)略意圖和各項宏觀政策措施的實現(xiàn)，最終都要通過各類組織機構的微觀層面得以實現(xiàn)。伴隨著這種功能的變化，以及由傳統(tǒng)干部身份管理向人力資源管理的轉變，現(xiàn)有的組織人事管理干部隊伍在這一全新的領域中，面臨著前所未有的挑戰(zhàn)。 首先，應建立獨立于現(xiàn)有的職務體系的職位體系、素質模型和人員測評體系；其次，要建立以職位為基礎，以職責為中心，以素質模型為標準，以人員測評為手段的干部選拔、任用和考核機制；最后，要將職務管理與職責管理有機結合起來，將責任和權力有機的結合起來。從根本上來說，這種干部管理模式與以職位或能力為基礎的現(xiàn)代人力資源管理思想是相矛盾的。因此首都的現(xiàn)代人力資源管理體系的建設必須應對來自人力資源E化的挑戰(zhàn)，不僅要建立起互聯(lián)互通的首都人力資源信息系統(tǒng)，更應在首都人力資源管理的各個環(huán)節(jié)大力推進數(shù)字化的進程，加大對信息技術運用的研究與開發(fā)。 北京是全國政治和文化中心，中央和國家機關駐地，集中了許多著名中外企業(yè)、高等院校和科研院所，人才資源高度密集，這是北京的特點，是得天獨厚的優(yōu)勢。 大力建設首都人才管理的政策、法規(guī)體系，一直是北京市人才管理工作的一項重要工作內容。而現(xiàn)有的各級組織、人事、勞動等相關人才管理部門所習慣的、帶有較強行政色彩的管理手段，顯然已經(jīng)不適應這一要求。 子目標（2）提升首都人才管理機構的專業(yè)化水平，實現(xiàn)首都人才管理與服務的高效運行。 五是信息服務職能：充分挖掘現(xiàn)有信息資源，提高信息收集與處理能力，完善信息反饋系統(tǒng)，為全社會提供準確、及時、全面的人才信息。對人才工作中涉及戰(zhàn)略性、全局性、方向性的重大問題，要及時發(fā)現(xiàn)與解決。 首先，應明確“黨管人才”的職責定位。 首都人才管理體制一切都是圍繞著人而展開的，因此在通過各種手段努力發(fā)揮人力資源效能的同時，不能忽略了人力資源環(huán)境的建設，要按照以人為本的思想，創(chuàng)建人性化的人才工作生活環(huán)境。 在人力資源管理的微觀組織層面，按照現(xiàn)代組織人力資源管理的要求，建立現(xiàn)代化的人力資源管理運行機制。 （二） 愿景 完善現(xiàn)代人力資源管理基礎設施，構建科學人力資源管理體制，整合人力資源隊伍，激活人力資源能力，把北京建設成為智力歸心，人力資本持續(xù)增值，極具活力和充滿希望的人才競技之都。高級技工學校和技師學院，難以及時培養(yǎng)出市場需要的大批高技能人才。 （5）高技能人才的培訓體系亟待改革。由于社會人才觀和收入分配的傾斜，現(xiàn)在的“工人”包括技術工人已經(jīng)成為社會地位低下的代名詞。北京市技術工人總量中，高級工的比例不到10%。北京市的中等職業(yè)教育，以招收初中畢業(yè)生、學制三至四年為主。調查表明，北京市技術工人占職工總數(shù)的比例只有30%。收入分配中的平均主義現(xiàn)象依然存在。高等院校的被調查者更加質疑職稱評審的有效性，更加支持取消職稱評審，全面實行聘任制。 （3）職稱評審制度的有效性受到質疑、改革呼聲強烈。衛(wèi)生系統(tǒng)的專業(yè)技術人員晉升中論資排輩問題更加突出。調查結果顯示，%的被調查者認為所在單位目前的專業(yè)技術人員完全滿足實際需要。調查研究表明，對企業(yè)經(jīng)營管理者的科學選拔和招聘、績效考核體系、管理能力提升；包括人才供求、薪酬、人才信用、政策等信息在內的公共人力資源信息系統(tǒng)；社會保障體系的完善、人才市場和培訓市場的建設、人力資源管理產(chǎn)品和服務的研發(fā)等方面，迫切需要得到政府的支持。在企業(yè)經(jīng)營管理的三個薄弱環(huán)節(jié)調查中，人力資源管理成為企業(yè)經(jīng)營管理的最薄弱環(huán)節(jié)。 （3）對經(jīng)營管理者的考核缺乏公正性和科學性。 企業(yè)經(jīng)營管理者不掌握現(xiàn)代人力資源管理理論和技術知識。行業(yè)壁壘和價值觀的差異，使得外部職業(yè)經(jīng)理人與企業(yè)相適應的問題尤為突出。調查研究表明，企業(yè)經(jīng)營管理者仍面臨諸多問題。黨政機關和各類型事業(yè)單位中，缺乏內部人才市場，人員能進不能出、能上不能下的問題突出。然而，目前存在的主要問題是培訓的組織管理工作不到位。有限的考核結果的應用不到位，考核結果幾乎不與個人的收入掛鉤，同時在人員的培訓、績效改進、員工發(fā)展方面的運用情況也不理想，特別是忽視了考核的本質在于對工作績效的改進。 （4）績效考核系統(tǒng)尚需進一步完善。 第二，收入分配中的平均主義現(xiàn)象依然嚴重，結構性矛盾比較突出，高端人才的收入水平與外部市場相比，呈現(xiàn)出滯后型的薪酬政策，不僅導致他們對收入水平的滿意程度比較低，而且也難以在人才市場上吸引關鍵、核心人才。2002年，北京市黨政機關和事業(yè)單位的人均工資為22375元，北京市人事局綜合計劃處，“北京市人事統(tǒng)計簡要資料”，2003年4月。大量的新進人員必要的專業(yè)素養(yǎng)與工作技能不足，還需要提供額外的培訓。 （2）對高端人才的吸引能力不足。 （1）人力資源管理的基礎條件有待完善。其中黨政機關為115773人，事業(yè)單位為310196人?；谶@些因素，可以認為: 一是北京地區(qū)的人才總量優(yōu)勢，在未來相當長的時期內會繼續(xù)保持，而且會隨著教育普及程度的不斷提高，人才總量會呈現(xiàn)出高于以往的增長趨勢，人才學歷層次也會進一步提高。事實上，影響北京市現(xiàn)有統(tǒng)計標準人才總量的主要變量是人口的基數(shù)、教育的普及程度以及經(jīng)濟發(fā)展水平，而其他的變量，如對人才的引進等，只可能解釋北京市人才總量變化中的一小部分。如果按照本次規(guī)劃研究“企業(yè)調查問卷”相關學歷T檢驗數(shù)據(jù)推算（北京市所有企業(yè)中專以上學歷人員比例的95%%～%首都人才發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃研究課題,“企業(yè)人力資源管理狀況問卷調查統(tǒng)計分析報告”。第三，現(xiàn)有數(shù)據(jù)統(tǒng)計渠道上的不完善，導致數(shù)據(jù)的準確性難以得到保證，如對于占北京人才總量2/3的中央單位人才和非公經(jīng)濟人才，至今沒有完備的人才統(tǒng)計數(shù)據(jù)。 ，其中學歷分布為：研究生學歷占4%，大學本科學歷占32%，大學?？茖W歷占34%，中專學歷占20%，高中以下學歷占10%。 （二）首都人才隊伍管理現(xiàn)狀透視 北京是一個人才資源密集的地區(qū)，如果按照現(xiàn)有人才統(tǒng)計標準來衡量，北京的人才資源在絕對擁有量、人才層次、人才培養(yǎng)能力等方面，不僅在全國是首屈一指的，而且在全球范圍內以單個城市來比較，都具有相當?shù)膬?yōu)勢。 （7）滿足全面提升對外開放水平的需要，以更加積極主動的姿態(tài)，廣泛參與國際人才的合作和競爭。 （3）滿足體制創(chuàng)新的需要，全面推進首都人才管理體制創(chuàng)新，突破制約生產(chǎn)力發(fā)展的人才管理體制和機制障礙，為首都經(jīng)濟發(fā)展提供持續(xù)的動力。一方面，首都人才事業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃將為首都“新北京、新奧運”戰(zhàn)略的實施提供人力資源的保障與支持，尤其面臨當今的國際國內環(huán)境，還將成為貫徹首都整體發(fā)展戰(zhàn)略的根本；另一方面，“新北京、新奧運”戰(zhàn)略的實施又會為首都人才事業(yè)的發(fā)展創(chuàng)造更好的環(huán)境和條件。 面對新的環(huán)境，在21世紀的頭10年，北京市提出了全面實現(xiàn)“新北京、新奧運”的戰(zhàn)略構想。尤其是在世紀之交，北京成功取得了2008年奧運會的申辦權。 北京作為偉大祖國的首都和全國的政治中心、文化中心和國際交往中心，經(jīng)過50多年，特別是改革開放20多年來的建設與發(fā)展，積蓄了科技、教育、人才、信息等綜合比較優(yōu)勢?！熬盼濉逼陂g，北京人才資源總量和相對占有量不斷增長，人才資源的產(chǎn)業(yè)分布結構、經(jīng)濟所有制結構得到調整與改善，積極吸引大量高素質人才，人才資源市場配置作用日益增強，為首都經(jīng)濟建設和社會發(fā)展提供了強有力的支持，發(fā)揮了重要作用。 顯然，“首都08人才事業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃”是首都“新北京、新奧運”戰(zhàn)略的一個重要組成部分，并將同首都的整體發(fā)展戰(zhàn)略緊密的交織在一起。 （2）滿足把北京建成全國知識經(jīng)濟發(fā)展重要基地的需要。 （6）滿足構筑首都區(qū)域創(chuàng)新體系的需要，為使北京科技創(chuàng)新、知識創(chuàng)新走在全國前列提供充足的人才資源。 （10）滿足加快教育科技等各項事業(yè)發(fā)展和繼續(xù)實施科教興國戰(zhàn)略的需要。從這三類人才近三年的發(fā)展變化情況來看，中央屬和地方屬人才都呈現(xiàn)穩(wěn)步減少的趨勢，而非公經(jīng)濟單位人才出現(xiàn)了130%的大幅度增長。第二，除了遵照人才統(tǒng)計的學歷和職稱標準外，并沒有對人才的就業(yè)狀況進行區(qū)分。（）相比，至少存在35萬人的差距。 由于人才數(shù)據(jù)本身的準確程度不高，統(tǒng)計標準偏低，因此難以直接從數(shù)字本身評價北京市人才隊伍建設狀況的優(yōu)劣。另一方面，在北京地區(qū)人口總量與經(jīng)濟發(fā)展水平不出現(xiàn)劇烈的波動時，北京市人才總量會存在明顯的時間序列的自回歸關系。 、事業(yè)單位人力資源管理現(xiàn)狀 在北京市市屬黨政機關和事業(yè)單位中，2002年底的人才總量為425969人，北京市人事局綜合計劃處，“北京市人事統(tǒng)計簡要資料”，2003年4月。但現(xiàn)有人員素質以及人力資源管理等方面難以適應目前工作需要，尤其與未來北京經(jīng)濟社會發(fā)展需要的矛盾比較突出。組織人事管理部門中傳統(tǒng)的人事管理色彩比較濃厚，難以有效發(fā)揮現(xiàn)代人力資源管理對組織目標實現(xiàn)的戰(zhàn)略支持作用。黨政機關和事業(yè)單位人員選聘的科學性也不高，缺乏科學的人員甄選辦法。 （3）薪酬激勵機制仍是人力資源管理的薄弱環(huán)節(jié)。這種方法淡化了崗位職責和能力價值，是一種不合理的價值導向。 第四，目前的獎金分配制度不盡合理，獎勵部分（浮動部分）占收入的比例太小，獎金與工作業(yè)績掛鉤程度不高，不能很好的體現(xiàn)對工作成績的認可。對不同人員的考核缺乏個性化的考核指標，傳統(tǒng)的德、能、勤、績、廉考核不能反映不同工作的績