【正文】 劃。這是他在企業(yè)人力資源管理政策上必須做出的說(shuō)明。 確定企業(yè)發(fā)展方向及營(yíng)運(yùn)方針 在天津經(jīng)濟(jì)開(kāi)發(fā)區(qū)有一家企業(yè)大概有 300多人，想要發(fā)展到 3， 000人的規(guī)模。這時(shí)第一個(gè)可能情形是人力過(guò)剩，因?yàn)槭袌?chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手越來(lái)越多了，你的市場(chǎng)占有率慢慢在縮小，就可能會(huì)人力過(guò)剩。這時(shí)要做的第二件事就是進(jìn)行調(diào)整改善，人力計(jì)劃也可以做彈性運(yùn)用，讓人力運(yùn)用極大化。所謂的內(nèi)部資源就是公司內(nèi)部的 員工體系。 成長(zhǎng)期 ——循序漸進(jìn)、計(jì)劃完整 第二階段，經(jīng)過(guò)循序漸進(jìn)已經(jīng)有了一個(gè)基本的架構(gòu)。 開(kāi)創(chuàng)期 ——求生存與人力彈性 開(kāi)創(chuàng)期是一家企業(yè)剛開(kāi)始設(shè)立的時(shí)候，即所謂 “打天下 ”的時(shí)期，這個(gè)時(shí)期的基本原則是先求生存，先把市場(chǎng)打開(kāi)。 【自檢】 隨著改革開(kāi)放以來(lái)經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展，國(guó)內(nèi)企業(yè)常常會(huì)提出公司的營(yíng)業(yè)額在一兩年之內(nèi)要翻幾番的目標(biāo)。如果對(duì)自己部門(mén)的人力評(píng)估比較清楚，達(dá)到企業(yè)的需求就不會(huì)很難，更不會(huì)盲目地只想增加本部門(mén)人員。 因此，經(jīng)過(guò)分析，為了實(shí)現(xiàn)公司的業(yè)績(jī)目標(biāo)，營(yíng)銷(xiāo)部門(mén)在年底之前需要達(dá)到如下的人員配備： 增加的 4 位就是待補(bǔ)人員，營(yíng)銷(xiāo)經(jīng)理將這個(gè)情況通知人力資源部門(mén)，以求幫助解決這個(gè)問(wèn)題。 目標(biāo)結(jié)合 部門(mén)把需求的資料提供給人力資源部門(mén)后，企業(yè)會(huì)將你部門(mén)發(fā)展的目標(biāo)同公 司的目標(biāo)相結(jié)合。 例如營(yíng)銷(xiāo)部門(mén)已經(jīng)制訂建立營(yíng)銷(xiāo)獎(jiǎng)勵(lì)制、營(yíng)銷(xiāo)管理作業(yè)流程。 【舉例】 假如某公司給營(yíng)銷(xiāo)部門(mén)的業(yè)績(jī)目標(biāo)是每個(gè)月回款 100萬(wàn)元人民幣，雖然有 10位員工，但是就像剛才的分布圖一樣，只有 3 位是能力比較強(qiáng)的，有 5位是有一年左右的經(jīng)驗(yàn)，業(yè)務(wù)不是很熟悉，另外兩位剛進(jìn)來(lái) 。一個(gè)較簡(jiǎn)單的方法是高、中、低三分法，就是將現(xiàn)有的員工擺在高、中、低三個(gè)等級(jí)中，對(duì)其分布情況加以分析的方法。 如何將未來(lái)目標(biāo)與 對(duì)員工之間的關(guān)系，在工作分配上公平合理是十分必要的；經(jīng)理與員工之間的雙向溝通則是以上各項(xiàng)工作的基礎(chǔ) 。 【自檢】 員工個(gè)性孤僻不愿意與人合作，應(yīng)該如何指導(dǎo)他？ ?___________________________________________________________________________________________ _____________________________________________________________________________________________ 【本講小結(jié)】 本講介紹了部門(mén)經(jīng)理 在日常工作中如何進(jìn)行人力資源管理的問(wèn)題。因?yàn)楣ぷ魃洗蠹叶际潜容^嚴(yán)肅的，能夠交心的時(shí)間不多。 所以在做內(nèi)部工作分配的時(shí)候，要采用輪調(diào)學(xué)習(xí)的方式，讓員工擴(kuò)大他的專(zhuān)業(yè) 范圍。 輪調(diào)學(xué)習(xí) ： 就是在一個(gè)部門(mén)中有數(shù)個(gè)不同的工種（學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)）。這就要求你不僅要知道每一件事誰(shuí)是最佳人選，還要處理好人力的運(yùn)用與業(yè)務(wù)量之間的關(guān)系，這樣才符合公司的需求。這位員工其實(shí)平時(shí)表現(xiàn)很不錯(cuò)的，但是這位員工必須接受適當(dāng)?shù)奶幜P。 堅(jiān)持對(duì)企業(yè)有利的原則 在糾正員工錯(cuò)誤的過(guò)程中必須堅(jiān)持的一個(gè)原則是：為了企業(yè)的整體利益。為了避免事態(tài)擴(kuò)大，你要及時(shí)去糾正，不是當(dāng)場(chǎng)給對(duì)方難看，而是私下及時(shí)修正，這就是一個(gè)態(tài)度問(wèn)題。但是，當(dāng)你在對(duì)這些員工下指令的時(shí)候，你要想一下，他們也是在對(duì)你忍耐。這是一位非人力資源經(jīng)理教導(dǎo)員工的常見(jiàn)的方法。時(shí)間不需要太長(zhǎng)，以便實(shí)現(xiàn)與員工的交流互動(dòng)，對(duì)員工提出的問(wèn)題進(jìn)行指導(dǎo)。 建議：本表可以打印多份，為每一位員工都建立一個(gè)小檔案。在諸如此類(lèi)的事情上，部門(mén)經(jīng)理平常做人力資源管理時(shí)也要注意這個(gè)現(xiàn)象，注意每一位員工跟其他 的同事，或者其他部門(mén)的同事在交往過(guò)程中有沒(méi)有困難。 掌握員工的個(gè)性及喜好 要深入了解一位員工，還要知道他的個(gè)性喜好是什么，這也有利于與員工的互動(dòng)交流。所以一定要掌握基本資料。這就是人性化，也是部門(mén)經(jīng)理應(yīng)該做的事情。還有一些部門(mén)必須按時(shí)上下班，例如客戶(hù)服務(wù)部，有的客戶(hù)可能一大早就要打電話(huà)來(lái)咨詢(xún)、訂貨、投訴等，所以這個(gè)部門(mén)的員工不準(zhǔn)遲到。所以先把人性化放在前面。而非人力資源的經(jīng)理的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，一定會(huì)影響整體的工作氛圍。經(jīng)常教導(dǎo)員工 實(shí)踐證明，非人力資源經(jīng)理跟人事部門(mén)配合得越緊密，交流越融洽，對(duì)整個(gè)企業(yè)在人力資源管理方面的幫助就越大。 非人力資源部門(mén)經(jīng)理首先要熟悉企業(yè)的人事規(guī)章， 并遵循企業(yè)的人事工作流程。 ◆ 參與制定規(guī)章制度 如果人力資源部門(mén)經(jīng)理與非人力資源部門(mén)的經(jīng)理能夠在制定一項(xiàng)工作流程的規(guī)章時(shí)分工協(xié)作，參與討論，積極提出意見(jiàn)，對(duì)公司人事規(guī)章的制定會(huì)有很大幫助。 一般說(shuō)來(lái)，部門(mén)經(jīng)理與人力資源部門(mén)的整合大概有以下幾類(lèi)： ◆ 定期的會(huì)議交流 許多企業(yè)常常會(huì)召開(kāi)部門(mén)經(jīng)理會(huì)議，在會(huì)議中，人力資源部門(mén)必須將其在這段時(shí)間需要其他部門(mén)配合的事情做一個(gè)報(bào)告。 【自檢】下面是三位部門(mén)經(jīng)理對(duì)人力資源部門(mén)的一些期望，請(qǐng)你看后回答問(wèn)題： 對(duì)他們的這些想法，你的看法是什么？ 見(jiàn)參考答案 2－ 2 部門(mén)經(jīng)理與人力資源部門(mén)的整合 目前，國(guó)內(nèi)許多企業(yè)人力資源管理的專(zhuān)業(yè)水平不夠高，亟待發(fā)展。所以部門(mén)經(jīng) 理應(yīng)該尊重人力資源管理專(zhuān)業(yè)性的規(guī)章制度，如果人力資源管理做得好，你的部門(mén)乃至整個(gè)公司就會(huì)是一個(gè)融洽的、合作愉快的、士氣高昂的團(tuán)隊(duì)。 那么，對(duì)于公司的資產(chǎn) ——“人 ”來(lái)講，誰(shuí)來(lái)培育這樣的環(huán)境呢？那就是公司的資產(chǎn)管理者 ——部門(mén)經(jīng)理。 四、 公司對(duì)部門(mén)人力資源管理的要求 管理好公司的資產(chǎn) —— 人 公司對(duì)部門(mén)經(jīng)理在人力資源管理方面的要求是什么？ 招聘任用 訓(xùn)練發(fā)展 績(jī)效評(píng)估 薪資福利 異地調(diào)遷 勞資關(guān)系 對(duì)公司來(lái)講，人就是資產(chǎn)，員工就是資產(chǎn)，所以部門(mén)經(jīng)理扮演的角色是在看著這個(gè)資產(chǎn)，這個(gè)資產(chǎn)從部門(mén)經(jīng)理選進(jìn)來(lái)，到訓(xùn)練他成長(zhǎng)，運(yùn)用他，給他加職或以至于辭退，即選、訓(xùn)、育、用、留、退的全過(guò)程都與部門(mén)經(jīng)理緊密相關(guān)。本部門(mén)內(nèi)部也可以建立自己的培訓(xùn)體系，讓自己部門(mén)的員工學(xué)習(xí)得更加完整，這是你可以做的。這并不是說(shuō)績(jī)效考評(píng)等其他功能不重要，而是說(shuō)如果沒(méi)有前面這幾個(gè)重要的環(huán)節(jié)，績(jī)效考評(píng)非常難做。 人力資源部門(mén)的功能 人力資源部門(mén)最多的功能是招聘和培訓(xùn)，這是國(guó)內(nèi)人力資源部門(mén)最強(qiáng)的兩個(gè)項(xiàng)目。 “ 流程 ” 、 “ 你的角色 ” 、 “ 與人力資源部門(mén)的關(guān)系 ” 三欄是重點(diǎn)，要盡可能詳細(xì)填寫(xiě)?？梢?jiàn)，督促員工做好配合工作也是非人力資源部門(mén)經(jīng)理的責(zé)任。期限的掌握是非常重要的。 掌握各項(xiàng)作業(yè)所需的時(shí)間期限 所有的相關(guān)作業(yè)都有一個(gè)期限，各部門(mén)經(jīng)理要把握好這個(gè)期限，否則后面的流程就會(huì)受到阻礙。就是在所有的，不管是招聘、培訓(xùn)，還是薪酬的作業(yè)流程中，身為非人力資源的經(jīng)理，在這個(gè)流程中哪一段要出現(xiàn)，哪一段是由你做決定，都要非常明白。 公司是否規(guī)定各職位員工薪資的上限 公司員工的薪資報(bào)酬，不同的職位常常都會(huì)有一個(gè)上限，如果超過(guò)這個(gè)職位的薪資上限，就會(huì)造成公司內(nèi)部的不公平，因此公司規(guī)定寫(xiě)得很清 楚。因?yàn)橐患移髽I(yè)的人事管理規(guī)章一定要隨著外界環(huán)境而做適當(dāng)?shù)母淖兒驼{(diào)整，因此非人力資 源的經(jīng)理對(duì)人事管理規(guī)章的了解非常重要，只有非常了解了，才能夠在運(yùn)作人力資源管理的過(guò)程中做到有章可循。 遵守現(xiàn)行人事作業(yè)流程 所以非人力資源主管也要學(xué)習(xí)，幫助企業(yè)的員工提升學(xué)習(xí)成果，提高培訓(xùn)的效力。這也就告訴人們：從部門(mén)經(jīng)理到人力資源經(jīng)理將是你未來(lái)發(fā)展的空間。你認(rèn)為他怎樣去學(xué)習(xí)人力資源管理的技巧和方法呢？ ?___________________________________________________________________________________________ _____________________________________________________________________________________________ 這中間同樣需要非人力資源經(jīng)理學(xué)習(xí)一些人力資源管理的方法和技巧。 某公司研發(fā)部門(mén)主管就想到了這一點(diǎn)，并且希望能為公司創(chuàng)造更多的利潤(rùn)，研發(fā)出一些專(zhuān)利產(chǎn)品。 你可以創(chuàng)造一個(gè)很好的工作氛圍 也就是懂得如何與員工進(jìn)行良好的互 動(dòng)，贏得屬下的信任與敬重，打造出一支有凝聚力的團(tuán)隊(duì)，使整個(gè)部門(mén)的士氣得到提升。所以現(xiàn)在有很多企業(yè)實(shí)行雙職能位置：一個(gè)是主管位置，另一個(gè)是專(zhuān)業(yè)制，這樣就可以讓企業(yè)的人才不斷發(fā)展。所以，這位超級(jí)業(yè)務(wù)員的業(yè)務(wù)水平雖然很好，但是作為部門(mén)主管，他并不適任。不過(guò)因?yàn)樗傻锰昧?，所以公司就覺(jué)得這是一位超級(jí)業(yè)務(wù)員， 大家認(rèn)為他應(yīng)該提升，就把他提升為營(yíng)銷(xiāo)部主任了。 選購(gòu)商品可以一步到位，例如買(mǎi)冰箱，你可以買(mǎi)最新最好的產(chǎn)品，但是管理不可以一步到位，可能需要較長(zhǎng)時(shí)間的經(jīng)驗(yàn)積累。 時(shí)間差 ≠管理能力的提升 時(shí)間差就是工齡的增長(zhǎng)。所以許多員工轉(zhuǎn)變成主管的時(shí)候心態(tài)沒(méi)有調(diào)整過(guò)來(lái)。從 普通員工到部門(mén)主管的角色轉(zhuǎn)變，使你面對(duì)截然不同的工作，這也就要求你自己的心態(tài)也要隨之轉(zhuǎn)變。 由屬下變主管 — 心態(tài)調(diào)整的必然性 時(shí)代光華管理課程 — 人力資源系列 經(jīng)理人的核心任務(wù)是領(lǐng)導(dǎo) ， 激勵(lì)下屬團(tuán)隊(duì)向明確的目標(biāo)努力 ， 因此 ， 除了具備影響 ， 左右下屬的能力之外 ， 一個(gè)優(yōu)秀的經(jīng)理人必須能夠明確地了解本部門(mén)每一個(gè)崗位所必需的任職資格 ， 清晰地把握每一個(gè)團(tuán)隊(duì)成員的工作能力及其優(yōu)缺點(diǎn) ， 包括工作心態(tài)是否穩(wěn)定 ， 才能夠有效撐控整個(gè)團(tuán)隊(duì)的工作 效率 ， 確保完成工作目標(biāo) 。 ▲ 課程目標(biāo)： ☆ 了解人力資源管理對(duì)提高一個(gè)部門(mén)的團(tuán)隊(duì)效率的現(xiàn)實(shí)意義 ☆ 學(xué)習(xí)如何同公司的人力資源部門(mén)配合、有效實(shí)施對(duì)本部門(mén)員工的人力資源的質(zhì)量控制和員工任職資格評(píng)價(jià) ☆ 學(xué)習(xí)根據(jù)員工實(shí)際特點(diǎn)，有針對(duì)性地實(shí)施物質(zhì)和非物質(zhì)激勵(lì)與績(jī)效管理的一系列技能和技巧 ▲ 課程對(duì)像： ☆ 各類(lèi)企業(yè)的部門(mén)經(jīng)理與中層以上管理者 ☆ 政府、事業(yè)單位的中層干部與中層以上管理者 ▲ 主講人周昌湘 ： 人力資 源專(zhuān)家 .臺(tái)灣莊周企業(yè)管理顧問(wèn)有限公司總經(jīng)理 ,臺(tái)灣中華人力資源管理協(xié)會(huì)常務(wù)理事 ,臺(tái)灣新世紀(jì)教育訓(xùn)練發(fā)展協(xié)會(huì)監(jiān)事 ,臺(tái)灣中華知識(shí)管理協(xié)會(huì)理事 ,中華勞資關(guān)系研究所兼任助理研究員 . □ 課程目錄： 第一部分 部門(mén)主管常有的人事難題 第一講 成為部門(mén)主管的心態(tài)及形勢(shì)變更 由屬下變成主管 心態(tài)轉(zhuǎn)變的心結(jié) 懂得人力資源的好處 第二講 部門(mén)主管如何與人事人員配合 了解公司的人事規(guī)章 遵照現(xiàn)行人事作業(yè)流程 明白人力資源部門(mén)的功能 公司對(duì)部門(mén)人力資源管理的要求 確定人力資源部門(mén)可給予的資源 第三講 部門(mén)主管的日常人力資源管理 創(chuàng)造良好的環(huán)境 確實(shí)了解員工 經(jīng)常教導(dǎo)員工 及時(shí)糾正員工 公平合理分工 保持雙向溝通 第二部分 部門(mén)主管人力資源專(zhuān)業(yè)培育 第四講 如何做好有力運(yùn)用 部門(mén)人力分析 未來(lái)人力需求規(guī)劃 未來(lái)目標(biāo)與人力規(guī)劃整合 人力規(guī)劃的階段論 人力規(guī)劃常見(jiàn)問(wèn)題的分析 第五講 高效率人力資源運(yùn)用 核心人力與非核心人力 工作時(shí)段與生產(chǎn)時(shí)段人力運(yùn)用 彈性人力運(yùn)用的方法 第六講 招聘人員需求及時(shí)間表 確認(rèn)人員需求及時(shí)間表 配合人事行政 流程 如何看履歷表 第七講 面談?wù)邕x技巧 如何確定面談對(duì)象 如何準(zhǔn)備面談工作 如何展開(kāi)面談步驟 面談問(wèn)題案例分析 第八講 在職培訓(xùn)的安排 新進(jìn)人員的前期培訓(xùn) 在職培訓(xùn)項(xiàng)目的選擇 建立崗位培訓(xùn)的體系 第九講 在職培訓(xùn)的指導(dǎo)方法 在職培訓(xùn)的五個(gè)步驟 工作記錄的指導(dǎo)方法 集會(huì)學(xué)習(xí)的指導(dǎo)方法 要激勵(lì)員工自我學(xué)習(xí) 幫員工建立培訓(xùn)體系 第十講 如何做好績(jī)效評(píng)估 要與員工共同訂立目標(biāo) 確定目標(biāo)順序和可行性 協(xié)助激勵(lì)員工達(dá)成目標(biāo) 第十一講 公平薪酬的建立 搜集并提供資料 部門(mén)內(nèi)部薪資要公平 業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金的設(shè)計(jì)技巧 第十二講 留住員工或分離 傾聽(tīng)與溝通 傳達(dá)與協(xié)調(diào) 面談離職的方法 第 1 講 成為部門(mén)主管心態(tài)及形勢(shì)變更 【本講重點(diǎn)】 但是作為部門(mén)主管，下屬就時(shí)常會(huì)來(lái)找你，希望你能幫助他，希望能從你那里得到指導(dǎo)，部門(mén)主管確實(shí)是公司里的關(guān)鍵人物。 二、 心態(tài)轉(zhuǎn)變的心結(jié) 統(tǒng)計(jì)表明，大概有 30%的企業(yè)沒(méi)有系統(tǒng)的培訓(xùn)過(guò)主管。沒(méi)有人會(huì)在一夜之間就獲得比較充分的管理能力，所以對(duì)即將升遷為主管的員工進(jìn)行必要的培訓(xùn)是非常重要的。 管理很難一步到位 在前面兩個(gè)前提之下，如果要讓一個(gè)好的部門(mén)經(jīng)理也就是非人力資源管理的經(jīng)理具備相當(dāng)強(qiáng)的管理能力（我們認(rèn)為其中最主要的是人力資源管理能力），一定時(shí)間的培訓(xùn)是這個(gè)過(guò)程中 的關(guān)鍵。但是他很喜歡獨(dú)立作戰(zhàn)，能夠到各地去“侃定單”，但是他比較喜歡自由，不愿意受約束，也不太喜歡諸如各種文件、制度之類(lèi)的束縛。漸漸的，他發(fā)現(xiàn)自己與員工互動(dòng)溝通比較困難，跟其他部門(mén)的整合也越來(lái)越亂。如果確實(shí)不能勝任，就應(yīng)該對(duì)他進(jìn)行 培訓(xùn)。 你將有能力招聘到非常好的員工 因?yàn)槎靡恍┱衅?