【正文】 力資源部反饋本案提出人申訴評(píng)審會(huì)意見(jiàn)： 負(fù)責(zé)人簽字： 請(qǐng)人力資源部反饋本案提出人45 / 45返回。41 / 457 附則 本考核體系解釋權(quán)在公司考核與薪酬委員會(huì)。如逾期沒(méi)有受理，申訴人可直接向考核與薪酬委員會(huì)組長(zhǎng)再次提起申訴，考核與薪酬委員會(huì)組長(zhǎng)責(zé)成人力資源部處理，并對(duì)人力資源部的逾期行為進(jìn)行處罰； 考核與薪酬委員會(huì)組長(zhǎng)根據(jù)人力資源部提交的40 / 45資料，決定是否需要召開(kāi)由申訴人、申訴人績(jī)效考核人、申訴人跨級(jí)領(lǐng)導(dǎo)、人力資源部部長(zhǎng)組成的申訴評(píng)審會(huì)；如不需召開(kāi)申訴評(píng)審會(huì)，則由人力資源部將結(jié)果反饋給申訴人； 如果員工申訴內(nèi)容屬實(shí)，申訴評(píng)審會(huì)需要按季度或年度績(jī)效考核流程對(duì)申訴人重新進(jìn)行績(jī)效考核，此次考核結(jié)果即該員工季度或年度考核成績(jī)，考核結(jié)果存檔并反饋申訴人本人。 制度修訂過(guò)程? 在年度考核制度修訂會(huì)議上，修訂提案通過(guò)與否采取投票方式?jīng)Q定，得到超過(guò)三分之二成員贊成票的提案視為通過(guò)，會(huì)后人力資源部負(fù)責(zé)整理通過(guò)的修訂提案，并根據(jù)修訂提案修訂績(jī)效考核制度，由考核與薪酬委員會(huì)組長(zhǎng)簽發(fā)后生效；? 不論提案通過(guò)與否，人力資源部都要將最后結(jié)38 / 45果反饋給提案發(fā)起人。36 / 455 績(jī)效考核制度修訂 績(jī)效考核修訂內(nèi)容在年度績(jī)效考核過(guò)程中，考核與薪酬委員會(huì)通過(guò)把握考核人與被考核人對(duì)考核體系的意見(jiàn)，在限定時(shí)間內(nèi)，對(duì)現(xiàn)有考核體系內(nèi)容進(jìn)行修改，以更好適應(yīng)下一年的績(jī)效考核工作。員工在提出34 / 45工作調(diào)動(dòng)申請(qǐng)時(shí)，應(yīng)由本人填寫(xiě)上一年度績(jī)效考核結(jié)果，由人力資源部審核并補(bǔ)充相關(guān)考核資料；? 由人力資源部提出調(diào)動(dòng)意見(jiàn)的，參照上述程序辦理； 辭退對(duì)于年度考核結(jié)果為 D 級(jí)的員工，公司可以在下一年度不與其續(xù)簽勞動(dòng)合同。在部門內(nèi)只公示各級(jí)人數(shù)。 部門經(jīng)理年度績(jī)效考核結(jié)果在公司內(nèi)分為 S、A、B 、C、D 五級(jí)；具體分布比例為：等級(jí) S 級(jí) A 級(jí) B 級(jí) C 級(jí) D 級(jí)比例（名） 1 2 5 1 131 / 45備注 級(jí) 和 B 級(jí)的個(gè)數(shù)可由考核與薪酬委員會(huì)根據(jù)當(dāng)年考核的整體優(yōu)良程度和企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況進(jìn)行調(diào)整；，具體發(fā)放辦法詳見(jiàn)《薪酬管理制度》 ； 10 人計(jì)。30 / 454 績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用 績(jī)效考核結(jié)果 部門經(jīng)理季度績(jī)效考核結(jié)果以績(jī)效考核分值表示，在公司內(nèi)不分級(jí)。 年度績(jī)效考核流程? 年度績(jī)效考核結(jié)果是公司部門經(jīng)理年度業(yè)績(jī)工資、主管和線長(zhǎng)年度效益獎(jiǎng)金發(fā)放的依據(jù)；? 部門經(jīng)理的年度績(jī)效考核由部門年度業(yè)績(jī)考核（年度計(jì)劃的完成狀況） 、部門經(jīng)理關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)考核、能力態(tài)度三部分組成；? 部門主管和線長(zhǎng)（組長(zhǎng)）的年度績(jī)效考核由月計(jì)劃考核匯總、關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)考核、能力態(tài)度三部分組成；? 其他員工的年度績(jī)效考核由月計(jì)劃考核匯總和能力態(tài)度兩部分組成。培訓(xùn)內(nèi)容包括：? 績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)容；? 績(jī)效考核流程；? 績(jī)效考核方法以及考核實(shí)施過(guò)程應(yīng)注意的問(wèn)題。 考核內(nèi)容及權(quán)重分配 權(quán)重的確定方法：? 根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略所倡導(dǎo)的員工行為導(dǎo)向確定；? 根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)狀況以及公司目前對(duì)不同工作崗位人員的要求確； 2022 年考核內(nèi)容及權(quán)重分配2022 年考核內(nèi)容及權(quán)重分配表（表 3）：周期/內(nèi)容/權(quán)重被考核人月度考核 季度考核 年度考核22 / 45月計(jì)劃季度計(jì)劃KPI部門滿意度年度計(jì)劃Σ 月計(jì)劃 KPIΣ部門滿意度能力態(tài)度部門經(jīng)理 100% 40% 40% 20% 30% 40% 15% 15%部門主管 100% 40% 30% 30%線長(zhǎng)（組長(zhǎng)） 100% 50% 30% 20%說(shuō)明例如：部門主管年度績(jī)效考核分中，全年 12 個(gè)月的月度績(jī)效考核分?jǐn)?shù)平均分占 40%，KPI 占 30%，能力態(tài)度占 30%； 績(jī)效考核組成與關(guān)系績(jī)效考核關(guān)系總表（表 4）被考核人考核人 月 季 度 年 度23 / 45月度計(jì)劃季度計(jì)劃KPI部門滿意度年度計(jì)劃Σ 月度計(jì)劃KPIΣ部門滿意度能力態(tài)度公司分管領(lǐng)導(dǎo)100%100%100%100%100%50%考核與薪酬委員會(huì)100%100%30%經(jīng)理部門內(nèi)主管20%部門經(jīng)理 100% 100%100%60%主管 相關(guān)主管 40%部門主管 100% 100%100%60%組長(zhǎng)/線長(zhǎng)相關(guān)組長(zhǎng)（線長(zhǎng)）40%24 / 45說(shuō)明1． 表中的百分比為考核人打分的權(quán)重；2． 人力資源部組織并監(jiān)督績(jī)效考核實(shí)施過(guò)程，并將評(píng)估結(jié)果匯總報(bào)公司副總經(jīng)理；3． 人力資源部經(jīng)理的考核結(jié)果由公司分管領(lǐng)導(dǎo)直接匯總；4． 對(duì)績(jī)效考核人要求：需要考核人熟練掌握績(jī)效考核相關(guān)表格、流程、考核制度，做到與被考核人的及時(shí)溝通與反饋，公正有效地完成考核工作。? 部門經(jīng)理當(dāng)年四個(gè)季度的計(jì)劃考核分?jǐn)?shù)與本年18 / 45度年計(jì)劃考核分加權(quán)平均后即為年度計(jì)劃考核分。? 部門經(jīng)理在一個(gè)季度內(nèi)前兩個(gè)月的月計(jì)劃考核分與本季度季計(jì)劃考核分加權(quán)平均得出部門經(jīng)理季度業(yè)績(jī)考核分?jǐn)?shù)。主要考核工作計(jì)劃完成情況、計(jì)劃外工作完成情況，以及計(jì)劃內(nèi)未完成工作的原因和解決辦法等內(nèi)容。 KPI 考核體系構(gòu)成? 考核標(biāo)準(zhǔn)：對(duì) KPI 的考核標(biāo)準(zhǔn)作以說(shuō)明；? KPI 權(quán)重：根據(jù)組成某崗位的 KPI 指標(biāo)對(duì)崗位業(yè)績(jī)影響的大小分別確定各自的權(quán)重，KPI 權(quán)重隨著不同階段的工作重點(diǎn)而進(jìn)行調(diào)整，例如，公司為了引導(dǎo)崗位員工投入更多的資源開(kāi)展某項(xiàng)工作，可以加大該項(xiàng)工作的權(quán)重。? 在能夠反映被考核人的所有評(píng)價(jià)指標(biāo)中，選擇最重要的 36 個(gè)最能反映出被考核人業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)指標(biāo)作為 KPI 指標(biāo)；? KPI 指標(biāo)的制定過(guò)程是管理人員與員工雙向溝通的過(guò)程，在項(xiàng)目選擇、權(quán)重設(shè)定、考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)時(shí)都要使員工全面參與，積極承諾完成指標(biāo)；? 公司的 KPI 體系每?jī)赡晷抻喴淮巍?關(guān)鍵業(yè)績(jī)（KPI）指標(biāo)考核 選擇 KPI 的原則? 結(jié)果導(dǎo)向：KPI 指標(biāo)的選擇要體現(xiàn)出結(jié)果優(yōu)先的原則，首先考慮崗位的工作產(chǎn)出，從工作產(chǎn)出中分析確定主要和次要項(xiàng)目，再依據(jù)其重要性進(jìn)行篩選，最終確定 KPI 指標(biāo)；? 可衡量性：KPI 指標(biāo)應(yīng)具備可衡量性、可驗(yàn)證性。具體《考核體系構(gòu)成表（表 3） 》：月 季度 年度考核周期/ 內(nèi)容被考核人月計(jì)劃 部門業(yè)績(jī)（季度計(jì)劃）KPI部門滿意度部門業(yè)績(jī)（年度計(jì)劃）Σ月計(jì)劃KPIΣ部門滿意度能力態(tài)度部門經(jīng)理 ● ● ● ● ● ● ● ●部門主管 ● ● ● ●12 / 45線長(zhǎng)（組長(zhǎng)） ● ● ● ●說(shuō)明 1． “●”代表構(gòu)成指標(biāo)； 業(yè)績(jī)考核的綜合介紹 總述業(yè)績(jī)考核是績(jī)效考核的核心內(nèi)容。此類KPI 考核主要在管理人員中進(jìn)行，其中部門經(jīng)理在季度考核和年度考核 KPI 的指標(biāo)是不同的。 適用范圍 適用于常規(guī)性的績(jī)效考核工作，不適用于臨時(shí)性考核或其他非常規(guī)考核。 績(jī)效考核原則 公開(kāi)的原則：考核過(guò)程公開(kāi)化、制度化； 客觀性原則：用事實(shí)標(biāo)準(zhǔn)說(shuō)話，切忌帶入個(gè)人主觀因素或武斷猜想； 反饋的原則：在考核結(jié)束后，考核結(jié)果必須反饋給被考核人，同時(shí)聽(tīng)取被考核人對(duì)考核結(jié)果的意見(jiàn)，對(duì)考核結(jié)果存在的問(wèn)題作出合理解釋或及時(shí)修正； 時(shí)限性原則：績(jī)效考核反映考核期內(nèi)被考核人的綜合狀況，不溯及本考核期之前的行為，不能以考核期內(nèi)被考核人部分表現(xiàn)代替其整體業(yè)績(jī)。 績(jī)效考核目的 了解員工對(duì)組織的業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)； 為員工的薪酬決策提供依據(jù)； 為員工的晉升、降職、調(diào)職和離職