【正文】 力資源部反饋本案提出人申訴評審會意見： 負責人簽字： 請人力資源部反饋本案提出人45 / 45返回。41 / 457 附則 本考核體系解釋權(quán)在公司考核與薪酬委員會。如逾期沒有受理，申訴人可直接向考核與薪酬委員會組長再次提起申訴，考核與薪酬委員會組長責成人力資源部處理，并對人力資源部的逾期行為進行處罰； 考核與薪酬委員會組長根據(jù)人力資源部提交的40 / 45資料，決定是否需要召開由申訴人、申訴人績效考核人、申訴人跨級領導、人力資源部部長組成的申訴評審會；如不需召開申訴評審會，則由人力資源部將結(jié)果反饋給申訴人； 如果員工申訴內(nèi)容屬實，申訴評審會需要按季度或年度績效考核流程對申訴人重新進行績效考核，此次考核結(jié)果即該員工季度或年度考核成績，考核結(jié)果存檔并反饋申訴人本人。 制度修訂過程? 在年度考核制度修訂會議上，修訂提案通過與否采取投票方式?jīng)Q定，得到超過三分之二成員贊成票的提案視為通過，會后人力資源部負責整理通過的修訂提案，并根據(jù)修訂提案修訂績效考核制度，由考核與薪酬委員會組長簽發(fā)后生效；? 不論提案通過與否，人力資源部都要將最后結(jié)38 / 45果反饋給提案發(fā)起人。36 / 455 績效考核制度修訂 績效考核修訂內(nèi)容在年度績效考核過程中，考核與薪酬委員會通過把握考核人與被考核人對考核體系的意見，在限定時間內(nèi)，對現(xiàn)有考核體系內(nèi)容進行修改，以更好適應下一年的績效考核工作。員工在提出34 / 45工作調(diào)動申請時，應由本人填寫上一年度績效考核結(jié)果，由人力資源部審核并補充相關考核資料；? 由人力資源部提出調(diào)動意見的，參照上述程序辦理； 辭退對于年度考核結(jié)果為 D 級的員工，公司可以在下一年度不與其續(xù)簽勞動合同。在部門內(nèi)只公示各級人數(shù)。 部門經(jīng)理年度績效考核結(jié)果在公司內(nèi)分為 S、A、B 、C、D 五級；具體分布比例為：等級 S 級 A 級 B 級 C 級 D 級比例（名） 1 2 5 1 131 / 45備注 級 和 B 級的個數(shù)可由考核與薪酬委員會根據(jù)當年考核的整體優(yōu)良程度和企業(yè)經(jīng)營狀況進行調(diào)整；，具體發(fā)放辦法詳見《薪酬管理制度》 ； 10 人計。30 / 454 績效考核結(jié)果運用 績效考核結(jié)果 部門經(jīng)理季度績效考核結(jié)果以績效考核分值表示，在公司內(nèi)不分級。 年度績效考核流程? 年度績效考核結(jié)果是公司部門經(jīng)理年度業(yè)績工資、主管和線長年度效益獎金發(fā)放的依據(jù)；? 部門經(jīng)理的年度績效考核由部門年度業(yè)績考核（年度計劃的完成狀況） 、部門經(jīng)理關鍵業(yè)績指標考核、能力態(tài)度三部分組成；? 部門主管和線長（組長）的年度績效考核由月計劃考核匯總、關鍵業(yè)績指標考核、能力態(tài)度三部分組成；? 其他員工的年度績效考核由月計劃考核匯總和能力態(tài)度兩部分組成。培訓內(nèi)容包括：? 績效考核標準內(nèi)容；? 績效考核流程；? 績效考核方法以及考核實施過程應注意的問題。 考核內(nèi)容及權(quán)重分配 權(quán)重的確定方法：? 根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略所倡導的員工行為導向確定；? 根據(jù)公司經(jīng)營狀況以及公司目前對不同工作崗位人員的要求確； 2022 年考核內(nèi)容及權(quán)重分配2022 年考核內(nèi)容及權(quán)重分配表（表 3）：周期/內(nèi)容/權(quán)重被考核人月度考核 季度考核 年度考核22 / 45月計劃季度計劃KPI部門滿意度年度計劃Σ 月計劃 KPIΣ部門滿意度能力態(tài)度部門經(jīng)理 100% 40% 40% 20% 30% 40% 15% 15%部門主管 100% 40% 30% 30%線長（組長） 100% 50% 30% 20%說明例如：部門主管年度績效考核分中，全年 12 個月的月度績效考核分數(shù)平均分占 40%，KPI 占 30%，能力態(tài)度占 30%； 績效考核組成與關系績效考核關系總表（表 4）被考核人考核人 月 季 度 年 度23 / 45月度計劃季度計劃KPI部門滿意度年度計劃Σ 月度計劃KPIΣ部門滿意度能力態(tài)度公司分管領導100%100%100%100%100%50%考核與薪酬委員會100%100%30%經(jīng)理部門內(nèi)主管20%部門經(jīng)理 100% 100%100%60%主管 相關主管 40%部門主管 100% 100%100%60%組長/線長相關組長（線長）40%24 / 45說明1． 表中的百分比為考核人打分的權(quán)重；2． 人力資源部組織并監(jiān)督績效考核實施過程，并將評估結(jié)果匯總報公司副總經(jīng)理；3． 人力資源部經(jīng)理的考核結(jié)果由公司分管領導直接匯總；4． 對績效考核人要求：需要考核人熟練掌握績效考核相關表格、流程、考核制度，做到與被考核人的及時溝通與反饋，公正有效地完成考核工作。? 部門經(jīng)理當年四個季度的計劃考核分數(shù)與本年18 / 45度年計劃考核分加權(quán)平均后即為年度計劃考核分。? 部門經(jīng)理在一個季度內(nèi)前兩個月的月計劃考核分與本季度季計劃考核分加權(quán)平均得出部門經(jīng)理季度業(yè)績考核分數(shù)。主要考核工作計劃完成情況、計劃外工作完成情況，以及計劃內(nèi)未完成工作的原因和解決辦法等內(nèi)容。 KPI 考核體系構(gòu)成? 考核標準：對 KPI 的考核標準作以說明；? KPI 權(quán)重：根據(jù)組成某崗位的 KPI 指標對崗位業(yè)績影響的大小分別確定各自的權(quán)重，KPI 權(quán)重隨著不同階段的工作重點而進行調(diào)整，例如，公司為了引導崗位員工投入更多的資源開展某項工作，可以加大該項工作的權(quán)重。? 在能夠反映被考核人的所有評價指標中，選擇最重要的 36 個最能反映出被考核人業(yè)績的評價指標作為 KPI 指標；? KPI 指標的制定過程是管理人員與員工雙向溝通的過程，在項目選擇、權(quán)重設定、考核標準設計時都要使員工全面參與，積極承諾完成指標；? 公司的 KPI 體系每兩年修訂一次。 關鍵業(yè)績（KPI）指標考核 選擇 KPI 的原則? 結(jié)果導向：KPI 指標的選擇要體現(xiàn)出結(jié)果優(yōu)先的原則，首先考慮崗位的工作產(chǎn)出，從工作產(chǎn)出中分析確定主要和次要項目，再依據(jù)其重要性進行篩選，最終確定 KPI 指標；? 可衡量性：KPI 指標應具備可衡量性、可驗證性。具體《考核體系構(gòu)成表（表 3） 》：月 季度 年度考核周期/ 內(nèi)容被考核人月計劃 部門業(yè)績（季度計劃）KPI部門滿意度部門業(yè)績（年度計劃）Σ月計劃KPIΣ部門滿意度能力態(tài)度部門經(jīng)理 ● ● ● ● ● ● ● ●部門主管 ● ● ● ●12 / 45線長（組長） ● ● ● ●說明 1． “●”代表構(gòu)成指標； 業(yè)績考核的綜合介紹 總述業(yè)績考核是績效考核的核心內(nèi)容。此類KPI 考核主要在管理人員中進行，其中部門經(jīng)理在季度考核和年度考核 KPI 的指標是不同的。 適用范圍 適用于常規(guī)性的績效考核工作，不適用于臨時性考核或其他非常規(guī)考核。 績效考核原則 公開的原則：考核過程公開化、制度化； 客觀性原則：用事實標準說話，切忌帶入個人主觀因素或武斷猜想； 反饋的原則：在考核結(jié)束后，考核結(jié)果必須反饋給被考核人，同時聽取被考核人對考核結(jié)果的意見，對考核結(jié)果存在的問題作出合理解釋或及時修正； 時限性原則：績效考核反映考核期內(nèi)被考核人的綜合狀況，不溯及本考核期之前的行為，不能以考核期內(nèi)被考核人部分表現(xiàn)代替其整體業(yè)績。 績效考核目的 了解員工對組織的業(yè)績貢獻； 為員工的薪酬決策提供依據(jù)； 為員工的晉升、降職、調(diào)職和離職