【正文】 個(gè)問(wèn)題也有利于確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)解決問(wèn)題，提高員工滿意度。但是我認(rèn)為這終究還是存在問(wèn)題的。但是在面試的過(guò)程中，如何才能有效的測(cè)試，通過(guò)以下案例給與說(shuō)明。如果對(duì)于以上各項(xiàng)能力的測(cè)試都按照標(biāo)準(zhǔn)的體系進(jìn)行的話，那么選人的失敗率會(huì)大大降低。并且能用最合理的方式利用資源將計(jì)劃執(zhí)行下去。如果候選人表現(xiàn)出以上行為，那么就可以判斷這個(gè)人具備較強(qiáng)的決斷能力。如果在回答這兩個(gè)問(wèn)題時(shí)，他真的出現(xiàn)企業(yè)所要求的關(guān)鍵的行為，那么就可以斷定他具有團(tuán)隊(duì)合作精神。它的關(guān)鍵考察點(diǎn)就是在團(tuán)隊(duì)中盡可能地彼此支援和配合，以作為團(tuán)隊(duì)的一員而自豪；明確自身在團(tuán)隊(duì)中扮演的角色，發(fā)揮自己的特長(zhǎng)為團(tuán)隊(duì)做出貢獻(xiàn)；以欣賞信任和支持的心態(tài)對(duì)待團(tuán)隊(duì)伙伴，共同為團(tuán)隊(duì)目標(biāo)做出努力。影響力最為銷(xiāo)售管理人員所必須具備的一項(xiàng)素質(zhì)，這種影響力涵蓋三個(gè)方面，分別是影響上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)、影響客戶，還要影響他的同級(jí)和下級(jí)，那么在設(shè)計(jì)行為面試題目是，則可以設(shè)計(jì)以下問(wèn)題：（如果要影響別人，必須要有事先準(zhǔn)備能夠影響別人的東西）（1）在工作中為了讓自己的上級(jí)能夠順利地接受和支撐你的某個(gè)項(xiàng)目建議方案，你曾經(jīng)采取過(guò)哪些措施？請(qǐng)描述一下。以下是通用公司設(shè)計(jì)的相關(guān)問(wèn)題：（1）當(dāng)你遇到極其刁蠻的客戶時(shí)，你如何處理并滿足客戶的需求？（2）當(dāng)你接管了一個(gè)新的客戶群時(shí)，如何才能使這些人成為你的固定客戶？（3）和已存在的老客戶打交道以及和新客戶打交道，你更喜歡哪一種？以上僅僅是通過(guò)行為面試來(lái)測(cè)試候選人，那么在實(shí)際招聘面試的過(guò)程中，不可能僅僅用一種方法來(lái)測(cè)試，而是同時(shí)用其他很多方法來(lái)測(cè)試。 Result——行為的結(jié)果或?qū)е碌淖兓ńY(jié)果）。SATR原則是經(jīng)理招聘面試的一個(gè)好工具，里面蘊(yùn)涵著大量的技巧，HR經(jīng)理應(yīng)該在招聘工作中不斷摸索，提高能力。 在對(duì)應(yīng)聘人員進(jìn)行面試的時(shí)候，不妨試試STAR原則。以上是行為面試的幾個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)。（4）給出一定時(shí)間讓?xiě)?yīng)聘者提出問(wèn)題。設(shè)計(jì)面試題目時(shí)，主要使用STAR工具。這是面試過(guò)程中的幾項(xiàng)基本標(biāo)準(zhǔn)，企業(yè)可以根據(jù)實(shí)際情況做相應(yīng)的增加或者減少。因此，這位候選人便被排除在外。在幾十個(gè)候選人有一個(gè)人勝出了，此候選人畢業(yè)于清華大學(xué)，他的聰明度是一般人的好幾倍，該企業(yè)的招聘者非常高興。此種方法對(duì)于銷(xiāo)售人員、管理人員、培訓(xùn)師、公關(guān)關(guān)系人員等職位的招聘都可以使用。假如，客戶使用的是諾基亞手機(jī)，你是摩托羅拉手機(jī)的推銷(xiāo)商，那么你怎么讓他放棄使用諾基亞手機(jī)。心理測(cè)評(píng)工具很多是引自國(guó)外，它需要十幾年或幾十年來(lái)對(duì)人的特質(zhì)進(jìn)行歸類(lèi)，因此這種測(cè)量工具對(duì)于東方人的特質(zhì)可能不太適合。非結(jié)構(gòu)化面試則是主觀的、隨意的問(wèn)問(wèn)題，事先未準(zhǔn)備好的，臨時(shí)性問(wèn)題。 常見(jiàn)的面試選人方法分析一、人才測(cè)評(píng)及其主要方法介紹（一）對(duì)人才測(cè)評(píng)的認(rèn)識(shí)人才測(cè)評(píng)是通過(guò)應(yīng)用心理學(xué)、管理學(xué)、測(cè)量學(xué)、考試學(xué)、系統(tǒng)論和計(jì)算機(jī)技術(shù)等多種學(xué)科的原理和方法，對(duì)人才的知識(shí)水平、能力結(jié)構(gòu)、道德品格、個(gè)性特點(diǎn)以及職業(yè)傾向和發(fā)展?jié)摿Φ榷喾N素質(zhì)進(jìn)行測(cè)量和評(píng)價(jià)的一種選才方法體系。實(shí)現(xiàn)有效激勵(lì)的方法： 首先就是能夠給員工分配具有挑戰(zhàn)性的工作；其次是能夠科學(xué)的客觀的評(píng)價(jià)工作效果；第三還要關(guān)心員工的職業(yè)生涯，并為其提供發(fā)展機(jī)會(huì)。韋爾奇曾經(jīng)說(shuō)過(guò)管理就是溝通、溝通再溝通。 團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)u 教育培養(yǎng)u 追求成就，要有追求成就的動(dòng)機(jī)u七、合格管理人員必備的11項(xiàng)素質(zhì)介紹根據(jù)候選人的典型行為推測(cè)他具備什么的素質(zhì)，這是基于行為事件的一個(gè)訪談，此外還有這樣的一個(gè)能力可以滿足現(xiàn)在的崗位勝任素質(zhì)要求。u（勝任素質(zhì)一定會(huì)落在某些行為上，因此通過(guò)行為來(lái)判斷一個(gè)人是否具備這些勝任素質(zhì)）最適于趨于成熟階段的企業(yè)使用，成長(zhǎng)期企業(yè)變通使用。 第二級(jí)別就是傾聽(tīng)之后能夠回應(yīng)他人。那么在面試的過(guò)程中，則可以設(shè)定相關(guān)的情景給與測(cè)試。品質(zhì)管理人員需要具備以下勝任素質(zhì)：首先要重視次序和品質(zhì)；此外還要有時(shí)間管理的順序。 二是能夠發(fā)現(xiàn)和滿足客戶需求，并能對(duì)客戶產(chǎn)生一定的影響，能給客戶帶去快樂(lè)；u 四是有求不應(yīng)。服務(wù)精神可以分為四個(gè)級(jí)別：u（一個(gè)人對(duì)某項(xiàng)工作喜歡，是成功的要素之一）【案例1】中國(guó)移動(dòng)某省的分公司所提煉出來(lái)的銷(xiāo)售服務(wù)人員的崗位勝任素質(zhì)。這些行為和技能必須是可衡量的、可觀察的、可指導(dǎo)的，并對(duì)員工的個(gè)人績(jī)效及企業(yè)的成功產(chǎn)生關(guān)鍵影響。這三個(gè)行為模式便將素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)落實(shí)到了行為描述上。作為一個(gè)總經(jīng)理，那么他要具備綜合管理能力、統(tǒng)帥力等各方面能力。第二該企業(yè)是兼并了幾家國(guó)有企業(yè)而成立的，其人事關(guān)系非常復(fù)雜?？梢哉f(shuō)信托行業(yè)在中國(guó)目前是新興行業(yè)，很多信托企業(yè)正處在組建和發(fā)展中，各方面人才嚴(yán)重匱乏，那么招聘和培訓(xùn)人才對(duì)于這個(gè)新成立的企業(yè)是一個(gè)巨大的挑戰(zhàn)。比如說(shuō)某家公司想通過(guò)獵頭公司招聘一位人力資源總監(jiān)，那么應(yīng)該告知獵頭公司候選人需要滿足什么樣的條件。 倒冰山模型】倒冰山——應(yīng)用勝任力模型策略，建構(gòu)勝任力模型，明確關(guān)鍵能力素質(zhì)項(xiàng)目，以及表現(xiàn)方式和水準(zhǔn)，最大化激發(fā)員工能力發(fā)揮和開(kāi)發(fā)員工的潛能。冰山下一個(gè)人的職業(yè)素養(yǎng)直接形成了人的行為，那么人的這種能力素質(zhì)一定是表現(xiàn)在日常工作中的關(guān)鍵行為，并且這種關(guān)鍵的行為能夠產(chǎn)生一種績(jī)效。 勝任能力素質(zhì)的分解模型】【圖表 4人力資源做到一定程度一定要了解心理學(xué)和行為學(xué)）四、素質(zhì)、行為與業(yè)績(jī)的關(guān)系素質(zhì)、行為與業(yè)績(jī)的邏輯關(guān)系式：動(dòng)機(jī)、特質(zhì)、態(tài)度、自我概念→行為→結(jié)果（工作績(jī)效）。企業(yè)在招聘之初就確定了招聘要達(dá)到的效果，那么在進(jìn)行選人時(shí)就要圍繞這既定的效果來(lái)進(jìn)行，但是在為了保證達(dá)到這種效果，比如對(duì)候選人的行為進(jìn)行控制。（選人比用人更重要，用人比留人更重要，與其花大量時(shí)間來(lái)搞員工關(guān)系不如在當(dāng)初就選好人，選對(duì)企業(yè)認(rèn)同度高的人）一個(gè)人的知識(shí)和技能、應(yīng)變和溝通能力在面試和測(cè)試過(guò)程中很容易得知，但是，對(duì)于一個(gè)人的能力能使用到哪些方面、發(fā)揮到多大的程度不僅僅是由他的知識(shí)和技能決定的，更多的是由冰山下面的諸多因素決定的。某著名的管理咨詢顧問(wèn)公司對(duì)中國(guó)大陸職業(yè)經(jīng)理人做過(guò)一項(xiàng)調(diào)查，調(diào)查結(jié)果顯示大陸職業(yè)經(jīng)理人最看重的是個(gè)人的職業(yè)發(fā)展，而福利待遇是放在其后的。這一點(diǎn)在招聘面試時(shí)很難觀察的到，而其需求動(dòng)機(jī)直接關(guān)系著其是否能在公司長(zhǎng)期工作下去。如果這種特質(zhì)與他的職位相匹配，那么他成功的概率就會(huì)很高。比如，一個(gè)人的形象氣質(zhì)可以觀察到，但是對(duì)于一個(gè)人的價(jià)值觀追求、核心動(dòng)機(jī)、需求、期望以及職業(yè)定位等則很難觀察到。此項(xiàng)模型為企業(yè)招聘選人工作、培訓(xùn)工作、業(yè)績(jī)考核提供了一個(gè)很好的方法和工具，在實(shí)際工作中運(yùn)用的較為廣泛。隨后他們又訪談了大量業(yè)績(jī)一般的外交官，他們發(fā)現(xiàn)業(yè)績(jī)一般的外交官的行為模型和業(yè)績(jī)優(yōu)秀的外交官的行為模式是不同的，而且存在很大差距。而對(duì)于勝任素質(zhì)模型的由來(lái)，則可以追溯到美國(guó)國(guó)務(wù)院在選拔外交官，按照其原有的性向測(cè)試和智力測(cè)驗(yàn)的選拔方式選擇出的外交官，實(shí)際業(yè)績(jī)和面試時(shí)的結(jié)果不太一致，這引起了美國(guó)國(guó)務(wù)院的關(guān)注和質(zhì)疑。此書(shū)對(duì)于素質(zhì)與行為以及高績(jī)效的邏輯因果關(guān)系做了深入的分析。 如何設(shè)計(jì)有效的選人標(biāo)準(zhǔn)（上）在確認(rèn)了職位勝任素質(zhì)的標(biāo)準(zhǔn)之后，人力資源部門(mén)的人員要推測(cè)被選人具備什么樣的素質(zhì)，并根據(jù)這種推測(cè)來(lái)判斷這種素質(zhì)是否與職位的勝任素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)相匹配。某知名企業(yè)在招聘選人時(shí)先不測(cè)試候選人的專業(yè)素養(yǎng)，而是先測(cè)試候選人有沒(méi)有責(zé)任心、團(tuán)隊(duì)合作素質(zhì)怎么樣、創(chuàng)新能力和學(xué)習(xí)能力如何，只有這四方面的素質(zhì)符合標(biāo)準(zhǔn)之后，才可以繼續(xù)其他招聘程序。如果一個(gè)人的個(gè)性強(qiáng)到了連外力打都難以打破的情況下，這個(gè)人是沒(méi)有發(fā)展前途的。中興通訊在招聘過(guò)程中提出的人才標(biāo)準(zhǔn)是在各個(gè)行業(yè)領(lǐng)域中，全國(guó)前5%的應(yīng)屆畢業(yè)生，而且鎖定的是重點(diǎn)大學(xué)、重點(diǎn)學(xué)科的學(xué)生。 中層管理崗位：才可以大于德；u 人力資源管理功能體系發(fā)展趨勢(shì)圖】七、建立企業(yè)文化層面上的勝任素質(zhì)如何建立企業(yè)文化層面上的勝任素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)，這是選人的第一道標(biāo)準(zhǔn)。對(duì)現(xiàn)代的科學(xué)的招聘測(cè)試技術(shù)和方法、招聘選人的流程體系的需要在企業(yè)人力招聘過(guò)程中顯得極為迫切。也只有這樣才能夠達(dá)成企業(yè)與員工的共贏。但三個(gè)月之后，這位人力資源經(jīng)理便辭職了。對(duì)比以上兩個(gè)公司老板的做法可以看出：招聘一定是要合適的時(shí)間為合適的崗位找到合適的人選。該人力資源總監(jiān)對(duì)于企業(yè)的定薪調(diào)薪?jīng)]有標(biāo)準(zhǔn)，考核方法是剛性的，干得多的、干得好的反而考核的分?jǐn)?shù)低，拿的獎(jiǎng)金少，這就帶來(lái)了適得其反的效果。如果候選人在綜合素質(zhì)方面出現(xiàn)問(wèn)題， KPI一定要給人力資源部，但是在專業(yè)的勝任素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)方面出現(xiàn)問(wèn)題，KPI一定要給用人部門(mén)。可見(jiàn)招聘選人是需要不斷學(xué)習(xí)、完善的過(guò)程。此外，員工的離職也有可能會(huì)帶走公司的核心機(jī)密，這樣的損失都可能是無(wú)法衡量的。 建立招聘的標(biāo)準(zhǔn)體系（下）二、對(duì)選人工作重要性、風(fēng)險(xiǎn)性的全面認(rèn)識(shí)（一）選人工作的重要性和風(fēng)險(xiǎn)性人才引進(jìn)，已經(jīng)成了快速增長(zhǎng)型的中國(guó)企業(yè)的一項(xiàng)戰(zhàn)略性工作，直接關(guān)乎企業(yè)的運(yùn)營(yíng)成本。因此，在招聘選人工作中如何開(kāi)發(fā)這種測(cè)評(píng)的技術(shù)工具和方法便成為一項(xiàng)任重而道遠(yuǎn)的工作和任務(wù)。在這樣的調(diào)查結(jié)果下，該公司為了避免以后此人對(duì)公司的不利影響便沒(méi)有錄用他。調(diào)查的過(guò)程主要是向其原來(lái)的工作單位人力資源總監(jiān)咨詢。在招聘面試過(guò)程中，尤其是招聘中高級(jí)管理人員做個(gè)人背景調(diào)查是不可或缺的。胡立在加入該公司時(shí)看中的可能不是表面的年薪，而是公司最終的財(cái)務(wù)控制權(quán)，而這一點(diǎn)是企業(yè)在招聘時(shí)沒(méi)有考慮的，因此企業(yè)只能為這一疏忽行為買(mǎi)單。在選人的過(guò)程往往只看中個(gè)人的能力，只要能夠勝任公司的職位，便招進(jìn)公司，而沒(méi)有對(duì)此人的道德品質(zhì)、職業(yè)人格進(jìn)行考察。并且他知道在這里干不長(zhǎng)了還拉幫結(jié)派攻擊其他管理人員，嚴(yán)重地破壞了公司高層管理團(tuán)隊(duì)的工作氛圍。胡立顯然對(duì)集團(tuán)的做法不滿，開(kāi)始消極怠工。胡立一到崗就深入工程項(xiàng)目中去了解情況，以最快的速度摸清了項(xiàng)目中存在的問(wèn)題并且提出解決方案，促使項(xiàng)目方加大工作力度，加工加點(diǎn)終于在交房前一周完工。這體現(xiàn)了人才競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，但同時(shí)也為企業(yè)的人力資源管理帶來(lái)了兩個(gè)難題：（1）通過(guò)何種渠道接觸這些人才，也就是如何選擇招聘渠道？（2）運(yùn)用什么樣的招聘方法和技術(shù)將合適的人才招聘到企業(yè)當(dāng)中，并分配適當(dāng)?shù)膷徫?？我?guó)目前普遍存在的一個(gè)問(wèn)題是人才與企業(yè)需求是錯(cuò)位的，即人才找不到合適的企業(yè)，企業(yè)又招不到合適的人才，因此企業(yè)在招聘時(shí)要制定出行之有效的招聘戰(zhàn)略，使招聘工作更加高效。在招聘選人過(guò)程中最關(guān)鍵的是人才的測(cè)評(píng)。 言【案例1】引子案例一：在中國(guó)經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展的大背景下，某企業(yè)以每年30%～50%的速度快速增長(zhǎng)，員工人數(shù)也增至1000多人，當(dāng)該企業(yè)的老板將注意力由市場(chǎng)運(yùn)營(yíng)轉(zhuǎn)向企業(yè)的人員管理時(shí)，發(fā)現(xiàn)企業(yè)現(xiàn)有的員工并非企業(yè)真正需要的人才，嚴(yán)重影響了企業(yè)的資源配置。 建立招聘的標(biāo)準(zhǔn)體系（上）前這四步是企業(yè)選人、用人的完整過(guò)程，是推動(dòng)員工將能力轉(zhuǎn)變成績(jī)效的價(jià)值實(shí)現(xiàn)過(guò)程。一、“選人”中問(wèn)題的提出——選人過(guò)程都有哪些“陷阱”？近幾年就業(yè)問(wèn)題日益突出，在每年的招聘會(huì)上，場(chǎng)面都極其火爆，這也都成為眾多新聞媒體報(bào)道的重點(diǎn)。當(dāng)時(shí)聘任胡立的主要原因是認(rèn)為其解決實(shí)際問(wèn)題的能力強(qiáng)并且有成功的個(gè)案，非常適合企業(yè)目前所處的階段。房地產(chǎn)公司的人事和財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人由集團(tuán)總部分派。接下來(lái)三個(gè)月，胡立都是在鬧情緒，沒(méi)有投入工作，讓企業(yè)付出了工程項(xiàng)目三個(gè)月停滯的代價(jià)、期間的人工成本等各種損失不可估量。 （二）沒(méi)有全面的考察人才。以上的案例中，李老板在選擇胡立時(shí)只考察了其具備的能力，而沒(méi)有考察其道德品質(zhì)、職業(yè)人格、加盟公司的核心的動(dòng)機(jī)以及個(gè)人的需求。在以上案例中，李老板在錄用胡立之前并未對(duì)其做任何的背景調(diào)查。此結(jié)論引起了集團(tuán)高層領(lǐng)導(dǎo)層的注意，按照招聘程序?qū)Υ撕蜻x人進(jìn)行背景調(diào)查。他的這一行為使公司管理陷入癱瘓狀態(tài)。這是人力資源管理工作中最大的一個(gè)困惑。第二講比如某員工在進(jìn)入企業(yè)短期內(nèi)便離職，其留下工作很難在短期內(nèi)就有人接手，這會(huì)造成生產(chǎn)效率的下降。這位被稱做是“全球第一CEO”的管理者在選人的過(guò)程中都有20%的失敗率，更何況一般的人力資源管理者。因此，在對(duì)于候選人的綜合素質(zhì)考察時(shí)，人力資源部和用人部門(mén)都是要承擔(dān)責(zé)任的。三、招聘選人定義及目的新的解讀（什么是“適者適崗”？）（一）招聘是在合適的時(shí)間為合適的崗位尋找到合適的人選【案例1】某企業(yè)的老板將花重金將某跨國(guó)公司500強(qiáng)中國(guó)區(qū)的人力資源總監(jiān)招到公司，但是一年多的時(shí)間之后，該公司的管理沒(méi)有明顯改善，反而導(dǎo)致員工的職業(yè)素養(yǎng)在不斷地下降。而另外一個(gè)公司的老板看好了某大型企業(yè)的營(yíng)銷(xiāo)總監(jiān)，但是考慮到以其公司現(xiàn)有的規(guī)模和發(fā)展階段來(lái)看，這位營(yíng)銷(xiāo)總監(jiān)的能力難以施展，因此，該公司的老板在隨后的幾年里一直關(guān)注這位候選人的動(dòng)態(tài)，直到公司的規(guī)模發(fā)展到一定規(guī)模之后，該公司的老板便高薪將其聘到公司，對(duì)公司的業(yè)績(jī)起到很大的促進(jìn)作用。某位在外資企業(yè)工作10年的人力資源經(jīng)理辭職，到一家中型的民營(yíng)集團(tuán)公司做人力資源經(jīng)理。所以，適應(yīng)能力是職業(yè)經(jīng)理人的第一勝任力。目前，企業(yè)對(duì)于財(cái)和物的研究已經(jīng)比較成熟，但對(duì)于人的研究仍然處于探索階段。作為一個(gè)出色的人力資源規(guī)劃師招聘工作已經(jīng)成為各級(jí)管理者的第一項(xiàng)工作，但是隨著宏觀環(huán)境發(fā)展，企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況的改變，現(xiàn)代企業(yè)的招聘選人工作的發(fā)展趨勢(shì)也會(huì)有所變化，具體發(fā)展趨勢(shì)如下圖：【圖表 2 基礎(chǔ)操作層：才可以大于德（工作行為過(guò)程和結(jié)果是容易被觀察到的）；u中興通訊業(yè)務(wù)的快速發(fā)展對(duì)于人才的需求也在不斷增加。（三）聯(lián)想的選人原則聯(lián)想的選人原則是：第一要找具有上進(jìn)心強(qiáng)的人；第二個(gè)就是悟性要強(qiáng)，并且候選人不要高估自己，在和人交流的時(shí)候能夠迅速地把別人的優(yōu)勢(shì)和特長(zhǎng)能夠變?yōu)槲宜?。作為指?dǎo)各級(jí)管理者選人工作的一個(gè)總的思想、總的標(biāo)準(zhǔn)和總的原則。第三講 勝任素質(zhì)模型】勝任素質(zhì)模型行為面試一、職位勝任素質(zhì)模型的由來(lái)（一）職位勝任素質(zhì)模型的開(kāi)端職位勝任素質(zhì)模型開(kāi)端于美國(guó)心理學(xué)家大衛(wèi)C麥克利蘭發(fā)表文章《測(cè)量勝任特征而非智力》，在書(shū)中他說(shuō)：素質(zhì)決定著人們?cè)诠ぷ骱蜕钪械某蓴?。（二）設(shè)想應(yīng)用考察一個(gè)人的時(shí)候首先要考察他的素質(zhì)，這是兩位管理專家在這方面的認(rèn)知。David C. McClelland在接到這個(gè)邀請(qǐng)之后，便訪談了大量業(yè)績(jī)優(yōu)秀的外交官，他發(fā)現(xiàn)業(yè)績(jī)優(yōu)秀的外交官的行為模式是一致的，進(jìn)而就推測(cè)出這些人所具備的一個(gè)勝任素質(zhì)。（三）廣泛應(yīng)用這個(gè)模型很早已經(jīng)被世界諸多政府、教育機(jī)構(gòu)還有跨國(guó)公司所采用，而中國(guó)是引進(jìn)此項(xiàng)模型非常晚的一個(gè)國(guó)家。 行為原因的分層模型】