【正文】 用者。5）招聘預(yù)算。具體來(lái)講，員工招聘計(jì)劃包括以下內(nèi)容：1）招聘的崗位、要求及其所需人員數(shù)量。公平公正就是確保招聘制度給予合格應(yīng)征者平等的獲選機(jī)會(huì)。招聘是企業(yè)整個(gè)人力資源管理活動(dòng)的基礎(chǔ)，有效的招聘工作能為以后的培訓(xùn)、考評(píng)、工資福利、勞動(dòng)關(guān)系等管理活動(dòng)打好基礎(chǔ)?！度肆Y源管理》教學(xué)輔導(dǎo)（5）第五章 員工招聘第一節(jié) 員工招聘概述一、員工招聘概念員工招聘，是指組織根據(jù)人力資源管理規(guī)劃和工作分析的要求，從組織內(nèi)部和外部吸收人力資源的過(guò)程。2．替排序法交替排序法是根據(jù)某些工作績(jī)效評(píng)價(jià)要素將員工從績(jī)效最好的人到績(jī)效最差的人進(jìn)行排序。職位排序法的優(yōu)點(diǎn)主要是：操作簡(jiǎn)單，省時(shí)省力，最容易被員工理解和解釋。2）工作評(píng)價(jià)是建立薪酬內(nèi)部公平性的基礎(chǔ)。工作評(píng)價(jià)就是要評(píng)定工作的價(jià)值，制定工作的等級(jí)，以確定工資收入的計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)。工作日志又稱活動(dòng)日志、工作活動(dòng)記錄表等。文獻(xiàn)分析法的優(yōu)點(diǎn)主要有：分析成本低，工作效率高；能將企業(yè)中留有的大量的原始資料充分利用起來(lái)，為進(jìn)一步進(jìn)行工作分析提供基礎(chǔ)資料。這些文檔資料主要包括：企業(yè)年度財(cái)務(wù)報(bào)表、市場(chǎng)調(diào)查書、廣告策劃書等。這種方法關(guān)鍵是如何設(shè)計(jì)調(diào)查問(wèn)卷。面談法的優(yōu)點(diǎn)主要有:① 能夠?qū)θ温氄叩墓ぷ鲬B(tài)度與工作動(dòng)機(jī)等深層次內(nèi)容有詳細(xì)的了解；② 易于操作，能夠廣泛運(yùn)用；③ 信息量大，便于發(fā)現(xiàn)潛在的問(wèn)題；④ 有助于加強(qiáng)組織內(nèi)的管理溝通。在進(jìn)行面談時(shí)要注意以下要點(diǎn)：1）面談可以結(jié)構(gòu)化的，也可以是非結(jié)構(gòu)化的。觀察法的優(yōu)點(diǎn)主要有：① 通過(guò)對(duì)工作的直接觀察和工作者介紹能使分析人員更多、更深刻的了解工作要求；② 所獲得的信息比較客觀和正確,能澄清某些疑問(wèn)。3）進(jìn)行工作分析，使組織中每個(gè)人職責(zé)分明，分工明確從而提高工作效率。這些應(yīng)用文件主要有：招聘錄用文件、人員培訓(xùn)文件、人員發(fā)展和晉升文件、薪酬規(guī)劃文件等。有些工作說(shuō)明書會(huì)把工作規(guī)范的內(nèi)容一并納入。4）提出原工作說(shuō)明書主要條款存在的不清楚、模棱兩可的問(wèn)題，或?qū)π聧徫还ぷ髡f(shuō)明書提出擬解決的主要問(wèn)題。3）收集有關(guān)工作的特征及需要的各種數(shù)據(jù)。4）確定信息來(lái)源。1．準(zhǔn)備階段在這一階段，主要解決以下幾個(gè)問(wèn)題：1）組建工作分析小組，分配任務(wù)與權(quán)限。職級(jí)是指工作責(zé)任大小，工作復(fù)雜性與難度，以及對(duì)任職者的能力水平要求近似的一組職位的總和，它常常與管理層級(jí)相聯(lián)系。6．職業(yè)職業(yè)是指在不同的組織中從事相似活動(dòng)的一系列職務(wù)。3．職責(zé)職責(zé)是指任職者為實(shí)現(xiàn)一定的組織職能或完成工作使命而進(jìn)行的一個(gè)或一系列工作。在工作性質(zhì)發(fā)生變化時(shí)，最需要進(jìn)行工作分析。二是任職資格的研究。一般說(shuō)來(lái)組織的人力資源總是處于失衡狀態(tài)，供求完全平衡狀態(tài)在實(shí)踐中很難出現(xiàn)。2）人口狀況的影響。這兩種情況均會(huì)產(chǎn)生職位空缺，其工作則由其下屬替代。（一）組織內(nèi)部人力資源的供給預(yù)測(cè)常用的內(nèi)部人力資源供給預(yù)測(cè)的方法有以下幾種：1．人員核查法人員核查法是對(duì)組織現(xiàn)有人力資源質(zhì)量、數(shù)量、結(jié)構(gòu)和在各職位上的分布狀況進(jìn)行檢查，掌握企業(yè)擁有的人力資源狀況。它根據(jù)歷史數(shù)據(jù)，先算出對(duì)某一特定的工作每單位時(shí)間（如每天）每人的工作負(fù)荷（如產(chǎn)量），再根據(jù)未來(lái)的生產(chǎn)量目標(biāo)（或勞務(wù)目標(biāo)）計(jì)算出所完成的總工作量，然后根據(jù)以前的標(biāo)準(zhǔn)折算出所需的人力資源數(shù)量。2．微觀集成法微觀集成法是由組織的各級(jí)管理者，根據(jù)需要預(yù)測(cè)對(duì)各種人員的需要量，人力資源管理的規(guī)劃人員綜合各部門的預(yù)測(cè)，形成總體預(yù)測(cè)方案。第三節(jié) 人力資源供求預(yù)測(cè)人力資源供求預(yù)測(cè)包括需求預(yù)測(cè)和供給預(yù)測(cè)兩種情況。2）人力資源規(guī)劃本身是否合理。4）實(shí)施時(shí)要全力以赴。6．規(guī)劃制定時(shí)間主要指該規(guī)劃正式確定的日期。4）檢查人。2．規(guī)劃達(dá)到的目標(biāo)確定達(dá)到的目標(biāo)要與組織的目標(biāo)緊密聯(lián)系起來(lái)，最好有具體的數(shù)據(jù)，同時(shí)要簡(jiǎn)明扼要。同時(shí)要注意總體規(guī)劃和各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃及各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃之間的銜接和平衡，提出調(diào)整供給和需求的具體政策和措施。四、確定人力資源凈需求在對(duì)員工未來(lái)的需求與供給預(yù)測(cè)數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上，將本組織人力資源需求的預(yù)測(cè)數(shù)與在同期內(nèi)組織本身可供給的人力資源預(yù)測(cè)數(shù)進(jìn)行對(duì)比分析，從比較分析中可測(cè)算出各類人員的凈需求數(shù)。三、人力資源供給預(yù)測(cè)人力資源供給預(yù)測(cè)包括組織內(nèi)部供給預(yù)測(cè)和外部供給預(yù)測(cè)。人力資源需求預(yù)測(cè)的典型步驟如下：步驟一，現(xiàn)實(shí)人力資源需求預(yù)測(cè)。一、收集有關(guān)信息資料人力資源規(guī)劃的信息包括組織內(nèi)部信息和組織外部環(huán)境信息。7）退休解聘計(jì)劃。3）人員晉升計(jì)劃。三、人力資源規(guī)劃的內(nèi)容人力資源規(guī)劃包括兩個(gè)層次，即總體規(guī)劃和各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃。3．有利于人力資源管理活動(dòng)的有序化人力資源規(guī)劃是企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)，它由總體規(guī)劃和各種業(yè)務(wù)計(jì)劃構(gòu)成，為管理活動(dòng)（如確定人員的需求量、供給量、調(diào)整職務(wù)和任務(wù)、培訓(xùn)等）提供可靠的信息和依據(jù)，進(jìn)而保證管理活動(dòng)的有序化。3）制定必要的人力資源政策和措施是人力資源規(guī)劃的主要工作。（3）人力資源投資決策分析的主要方法人力資源投資決策分析的主要方法有：人力資源成本分析、人力資源價(jià)值分析、人力資源供求分析、人力資源投資收益分析。2．投資的現(xiàn)金流量確定對(duì)投資項(xiàng)目的現(xiàn)金流量分析是人力資源投資效益分析的基礎(chǔ)工作。（二）人力資源投資收益分析的程序及基礎(chǔ)1．人力資源投資收益分析的一般程序組織對(duì)于人力資源投資收益分析評(píng)價(jià)的一般程序主要包括以下四個(gè)步驟：1）準(zhǔn)確估算其投資方案的現(xiàn)金流出量。主要包括維持成本、獎(jiǎng)勵(lì)成本、調(diào)劑成本等。2．人力資源的開發(fā)成本為了提高工作效率，組織還需要對(duì)已獲得的人力資源進(jìn)行培訓(xùn)，以使他們具有預(yù)期的、合乎具體工作崗位要求的業(yè)務(wù)水平。第三節(jié) 人力資源的成本與投資決策一、人力資源成本（一）人力資源成本的定義人力資源成本是一個(gè)組織為了實(shí)現(xiàn)自己的組織目標(biāo)，創(chuàng)造最佳經(jīng)濟(jì)和社會(huì)效益，而獲得、開發(fā)、使用、保障必要的人力資源及人力資源離職所支出的各項(xiàng)費(fèi)用的總和。4）激勵(lì)作用。因此作為人本管理的文化背景，企業(yè)文化在人力資源管理中具有特殊的作用。一方面國(guó)民經(jīng)濟(jì)的發(fā)展與成長(zhǎng)有力地推動(dòng)了人力資源的開發(fā)與利用；另一方面人力資源的開發(fā)和管理又能極大地促進(jìn)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。一個(gè)有作為的政府，都對(duì)人力資源管理給予了特別的關(guān)注與重視，通過(guò)政策、法規(guī)等一系列有效的政府行為，并為人力資源管理的發(fā)展引路護(hù)航。（三）建造良好的人力資源管理環(huán)境人對(duì)一定的工作環(huán)境會(huì)產(chǎn)生一定的心理狀態(tài)，而心理狀態(tài)決定著工作的競(jìng)技狀態(tài)，并會(huì)直接影響到工作效率。（二）人力資源管理具體的環(huán)境因素1．一般外部環(huán)境因素一般外部環(huán)境因素主要包括政治因素、法制因素、機(jī)會(huì)平等因素、經(jīng)濟(jì)因素、自然資源因素、人口因素、技術(shù)因素、教育因素、文化因素、社會(huì)因素等。第二節(jié) 人力資源管理環(huán)境分析一、人力資源管理的環(huán)境（一）環(huán)境的類型依據(jù)環(huán)境因素自身的穩(wěn)定性與變化程度，我們可以把環(huán)境劃分為靜態(tài)環(huán)境與動(dòng)態(tài)環(huán)境，將相對(duì)變化頻率較高的社會(huì)環(huán)境因素稱為動(dòng)態(tài)環(huán)境，而把較為穩(wěn)定的物質(zhì)環(huán)境因素稱為靜態(tài)環(huán)境。正強(qiáng)化的方法包括獎(jiǎng)金、對(duì)成績(jī)的認(rèn)可、表?yè)P(yáng)、改善工作環(huán)境和人際關(guān)系、提升、安排擔(dān)任挑戰(zhàn)性的工作、給予學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)等。強(qiáng)化理論是以學(xué)習(xí)的強(qiáng)化原則為基礎(chǔ)的關(guān)于理解和修正人的行為的一種學(xué)說(shuō)。該理論側(cè)重于研究工資報(bào)酬分配的合理性、公平性及其對(duì)職工生產(chǎn)積極性的影響。2．海德的歸因理論歸因理論是美國(guó)心理學(xué)家海德于1958年提出的，后由美國(guó)心理學(xué)家韋納及其同事的研究而再次活躍起來(lái)。1．弗魯姆的期望理論這是心理學(xué)家維克多麥克利蘭認(rèn)為前者比后者更重要。３．戴維另外他又通過(guò)案例調(diào)查發(fā)現(xiàn)，使員工感到非常滿意的因素主要有：成就、認(rèn)可、工作自身、責(zé)任感、發(fā)展、成長(zhǎng)。２．赫茲伯格的雙因素論這是美國(guó)心理學(xué)家赫茲伯格提出的理論。2）安全需要——保證身心免受傷害。（一）內(nèi)容性激勵(lì)理論理論內(nèi)容性激勵(lì)理論重點(diǎn)研究激發(fā)動(dòng)機(jī)的誘因。其任務(wù)之一，就是大力開發(fā)人力資源，充分調(diào)動(dòng)人的智力因素，培養(yǎng)和發(fā)揮人的工作能力，營(yíng)造一個(gè)能發(fā)揮創(chuàng)造能力的環(huán)境。以人性為核心，人本管理的基本要素包括員工、環(huán)境、文化及價(jià)值觀四項(xiàng)內(nèi)容。20世紀(jì)40年代，這種人際關(guān)系學(xué)導(dǎo)致“行為科學(xué)”的產(chǎn)生。其中影響最大的是20世紀(jì)30年代前后出現(xiàn)的以“社會(huì)人”假設(shè)為基礎(chǔ)和前提的人本管理理論?；谶@種認(rèn)識(shí)，他們注重實(shí)行物本管理。二、人性理論的發(fā)展階段西方管理理論中人性理論的發(fā)展大致可分為物本管理、人本管理和能本管理三個(gè)階段。（三）自我實(shí)現(xiàn)人“自我實(shí)現(xiàn)的人”是根據(jù)美國(guó)心理學(xué)家馬斯洛的自我實(shí)現(xiàn)理論提出的，它是假設(shè)人性是善的，只要能充分發(fā)揮人性的優(yōu)點(diǎn)，就可以把工作搞好的一種人性理論。（二）社會(huì)人 “社會(huì)人”又稱“社交人”?！度肆Y源管理》教學(xué)輔導(dǎo)（2）第二章人力資源管理理論基礎(chǔ)第一節(jié) 人力資源管理的基本理論一、 關(guān)于人性的認(rèn)識(shí)人性是指人的本性，它是哲學(xué)、人類學(xué)、社會(huì)學(xué)、心理學(xué)及文學(xué)等許多學(xué)科研究的對(duì)象。20世紀(jì)80年代以來(lái)，人力資源管理理論不斷成熟，并在實(shí)踐中得到進(jìn)一步發(fā)展，為企業(yè)所廣泛接受，并逐漸取代人事管理。（三）人際關(guān)系管理階段1929年美國(guó)哈佛大學(xué)教授梅奧率領(lǐng)一個(gè)研究小組到美國(guó)西屋電氣公司的霍桑工廠進(jìn)行了長(zhǎng)達(dá)九年的霍桑實(shí)驗(yàn)，真正揭開了對(duì)組織中的人的行為研究的序幕。（二）工業(yè)心理學(xué)階段以德國(guó)心理學(xué)家雨果（一）科學(xué)管理階段20世紀(jì)初，以弗里得里克人力資源管理的歷史雖然不長(zhǎng)，但人事管理的思想?yún)s源遠(yuǎn)流長(zhǎng)。三、人力資源經(jīng)理面臨的挑戰(zhàn)人力資源經(jīng)理面臨的挑戰(zhàn)具有時(shí)代性。實(shí)施人力資源管理職能的各組織中的人事部門逐漸成為決策部門的重要伙伴，從而提高了人事部門在決策中的地位。人力資源管理與傳統(tǒng)上所說(shuō)的人事管理的區(qū)別：“事”為中心，而現(xiàn)代人力資源管理是以“人”為中心，管理的根本出發(fā)點(diǎn)是“著眼于人”。人力資源是被開發(fā)、待開發(fā)的對(duì)象。在理論界通常將美國(guó)著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家舒爾茨看作是人力資本理論的創(chuàng)立者、人力資本之父。4．再生性人力資源是一種可再生性資源。人力資源的能動(dòng)性表現(xiàn)在三個(gè)方面：一是自我強(qiáng)化。人力資源的特點(diǎn)：1．社會(huì)性人力資源處于特定的社會(huì)和時(shí)代中，不同的社會(huì)形態(tài)，不同的文化背景，都會(huì)反映和影響人的價(jià)值觀念、行為方式、思維方法。在所有的資源中，人力資源是第一資源。3．能動(dòng)性人具有主觀能動(dòng)性，能夠有目的地進(jìn)行活動(dòng)，有目的地改造外部物質(zhì)世界。三是積極性的發(fā)揮。二、什么是人力資本人力資本是體現(xiàn)在人身上的資本，即對(duì)人進(jìn)行投資所形成的蘊(yùn)含于人身上的各種知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)、態(tài)度、創(chuàng)造力和健康素質(zhì)的存量總和。三、人力資源與人力資本的區(qū)別人力資本與人力資源之間的區(qū)別首先在于將“人力”視作“資源”還是“資本”。第二節(jié) 人力資源管理一、人力資源管理的概念人力資源管理就是對(duì)人力這一資源進(jìn)行有效開發(fā)、合理利用和科學(xué)管理，以實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。，似乎與其他職能部門的關(guān)系不大，但現(xiàn)代人力資源管理卻與此截然不同。這些內(nèi)容將在相關(guān)的章節(jié)中進(jìn)行闡述。第三節(jié) 人力資源管理的歷史和發(fā)展人力資源管理是一門新興的學(xué)科，問(wèn)世于20世紀(jì)70年代末。一、人事管理階段人事管理階段又可具體分為以下幾個(gè)階段：科學(xué)管理階段、工業(yè)心理學(xué)階段、人際關(guān)系管理階段。1911年泰勒發(fā)表了《科學(xué)管理原理》一書，這本著作奠定了科學(xué)管理理論的基礎(chǔ)，因而被西方管理學(xué)界稱為“科學(xué)管理之父”。芒斯特伯格于1913年出版的《心理學(xué)與工業(yè)效率》標(biāo)志著工業(yè)心理學(xué)的誕生。德魯克在其著作《管理的實(shí)踐》提出并加以明確界定。戰(zhàn)略人力資源管理理論的提出和發(fā)展，標(biāo)志著現(xiàn)代人力資源管理的新階段。泰勒是“經(jīng)濟(jì)人”觀點(diǎn)的典型代表。在“社會(huì)人”的假設(shè)基礎(chǔ)上，梅奧提出了“人際關(guān)系理論”。這種假設(shè)是美國(guó)薛恩教授等人在20世紀(jì)末70年代初提出的。勞資矛盾也主要源于經(jīng)濟(jì)利益的矛盾。這些理論和方法在不同程度上都對(duì)物本管理提出了批評(píng)。梅奧提出了以“社會(huì)人”為基礎(chǔ)和前提的“人際關(guān)系學(xué)”。20世紀(jì)80年代以后，企業(yè)管理采取了以人為本的企業(yè)文化方式。歷史發(fā)展的這種趨勢(shì)將引起企業(yè)管理的創(chuàng)新。這些理論大致可劃分為三類：內(nèi)容性激勵(lì)理論、過(guò)程型激勵(lì)理論和行為改造理論。該理論認(rèn)為，人的需要可以分為五個(gè)層次：1）生理需要——維持人類生存所必需的身體需要。5）自我實(shí)現(xiàn)的需要包括個(gè)人成長(zhǎng)、發(fā)揮個(gè)人潛能、實(shí)現(xiàn)個(gè)人理想的需要。赫茲伯格將此類因素稱為“保健因素”。赫茲伯格將這類因素稱為“激勵(lì)因素”。在實(shí)際生活中，一個(gè)組織有時(shí)因配備了具有高成就動(dòng)機(jī)需要的人員使得組織成為高成就的組織，但有時(shí)是由于把人員安置在具有高度競(jìng)爭(zhēng)性的崗位上才使組織產(chǎn)生了高成就的行為。主要包括弗魯姆的“期望理論”、海德的歸因理論和亞當(dāng)斯的“公平理論”等。換言之，動(dòng)機(jī)激勵(lì)水平取決于人們認(rèn)為在多大程度上人們可以期望達(dá)到預(yù)計(jì)的結(jié)果，以及人們判斷自己的努力對(duì)于個(gè)人需要的滿足是否有意義。3．亞當(dāng)斯的公平理論公平理論又稱社會(huì)比較理論，它是美國(guó)行為科學(xué)家亞當(dāng)斯在《工人關(guān)于工資不公平的內(nèi)心沖突同其生產(chǎn)率的關(guān)系》、《工資不公平對(duì)工作質(zhì)量的影響》、《社會(huì)交換中的不公平》等著作中提出來(lái)的一種激勵(lì)理論。1．強(qiáng)化理論強(qiáng)化理論是美國(guó)心理學(xué)家和行為科學(xué)家斯金納等人提出的一種理論。在管理上，正強(qiáng)化就是獎(jiǎng)勵(lì)那些組織上需要的行為，從而加強(qiáng)這種行為；負(fù)強(qiáng)化就是懲罰那些與組織不相容的行為，從而削弱這種行為。挫折是一種個(gè)人主觀的感受，同一遭遇，有人可能構(gòu)成強(qiáng)烈挫折的情境，而另外的人則并不一定構(gòu)成挫折。從組織系統(tǒng)的角度，我們還可以把環(huán)境劃分為組織內(nèi)部環(huán)境與組織外部環(huán)境兩種。4．心理環(huán)境的要素心理環(huán)境包括職工的責(zé)任心、歸屬感、服務(wù)精神、團(tuán)體意識(shí)、合作精神和對(duì)組織的忠誠(chéng)心等。當(dāng)然反過(guò)來(lái)優(yōu)秀的人力資源又會(huì)引導(dǎo)和促進(jìn)該地區(qū)政治生活的變化與發(fā)展。（一）起著最基本保障功能的法律制度1．《憲法》2．《勞動(dòng)法》（二）有關(guān)勞動(dòng)保障的法律、法規(guī)四、經(jīng)濟(jì)環(huán)境分析（一）人力資源管理與經(jīng)濟(jì)環(huán)境的關(guān)系人力資源管理與經(jīng)濟(jì)環(huán)境存在密切的聯(lián)系。1．企業(yè)文化對(duì)人力資源管理的影響企業(yè)文化主要是對(duì)企業(yè)職工起著整合、導(dǎo)向、凝聚、規(guī)范和激勵(lì)等作用。3）凝聚作用。例如個(gè)人主