淺論營銷人員的績效管理-全文預(yù)覽
【正文】 夠幫助員工提高自我認識和自我管理，促使員工行為向預(yù)定目標努力。在目標責任書中，對要完成的目標要非常具體，如：銷售額要達到多少?利潤要達到多少?成本要控制到什么程度等等。 績效考核的實施步驟 與目標責任制相結(jié)合對營銷人員來說，推行績效考核與工作目標責任制相結(jié)合，是達成組織目標的一種行之有效的方法。具體到營銷部門的KPI則是從公司的營銷戰(zhàn)略規(guī)劃中分解而來，部門的KPI再逐次分解成為個人KPI，那么公司的戰(zhàn)略目標就和個人息息相關(guān)，以達到提升績效的目的。一套科學的績效管理制度應(yīng)包括如下內(nèi)容：(1) 建立績效管理制度的原因、目的，績效管理適用的范圍等；(2)對參與績效管理活動的營銷人員的責任、義務(wù)和要求作出規(guī)定；(3)要對營銷人員的績效考評方法、設(shè)計依據(jù)、考評指標及體系進行簡要的解釋說明；(4)對考核程序進行詳細說明，包括：考核方式和期限(經(jīng)理人員和普通員工的應(yīng)有所區(qū)別)及考核結(jié)果的運用(如：職務(wù)晉升、薪酬的變動、培訓等)；(5)對績效考核中，員工申訴權(quán)利、過程做出詳細說明；(6)對績效考核制度的解釋、實施和修改等事宜作出詳細說明。目標過于簡單，就會造成營銷人員的惰性，企業(yè)也就沒有發(fā)展的動力；反之，難度過大無法實現(xiàn)，就不能激發(fā)出工作的積極性。在制定銷售目標時，要遵守一個黃金準則——SMART原則，即：Specific(明確的)、Measurable(可度量的)、Attainable(可達到的)、Realistic(實際的)和TimeTable(有時限的)。2 改進營銷人員績效管理現(xiàn)狀的分析及對策影響績效的主要因素有員工技能、外部環(huán)境、內(nèi)部條件以及激勵效應(yīng)。 考核指標缺乏科學性在績效考核工作中，考核指標設(shè)置要科學合理，但是在不少企業(yè)的考核指標中，一方面，沒有突出營銷人員的關(guān)鍵銷售業(yè)績指標，不能反映出公司的經(jīng)營戰(zhàn)略；另一方面，考核指標過分關(guān)注財務(wù)指標而忽視了員工和公司的長遠發(fā)展。企業(yè)目標是與企業(yè)戰(zhàn)略密切相關(guān)的，企業(yè)在科學調(diào)查分析市場狀況的基礎(chǔ)上，根據(jù)實際，制訂適合自身生存發(fā)展的戰(zhàn)略，科學地規(guī)劃企業(yè)的發(fā)展目標。有些企業(yè)管理者認為績效管理是人力資源部門的事情，和市場營銷部門無關(guān)。但是，目前國內(nèi)較為優(yōu)秀的營銷隊伍卻不多。n淺談營銷人員的績效管理施正超（東華理工大學經(jīng)濟與管理學院，江西撫州 344000）摘要：隨著市場經(jīng)濟的不斷發(fā)展，
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