平地起工程建設(shè)公司薪酬管理制度-全文預(yù)覽
【正文】 崗位總收入已高于新職位所在職系職等對應(yīng)的最高檔崗位總收入則按照新職位所在的職系職等對應(yīng)的崗位總收入最高檔起，若原崗位總收入低于新職位所在職系職等的最低檔崗位總收放則按新職位所在的職系職等對應(yīng)的崗位總收入最低 檔起。 個別調(diào)整 、薪酬的個別調(diào)整根據(jù)員工個人年度考核 結(jié)果、崗位變動等情況決定。 第八章 薪酬調(diào)整 公司薪酬調(diào)整分為整體調(diào)整與個別調(diào)整兩種方式。 、公司制度規(guī)定的其他情形。第三、第四季度績效考核補助納入年終獎統(tǒng)籌綜合發(fā)放。月度總收入≤ 2250 元的員工，考核比例 5%； 2250 元＜月度總收入≤ 3950元的員工，考核比例 10%； 3950 元＜月度總收入≤ 7000 元的員工，考核比例 15%；月度總收入＞ 7000 元的員工，考核比例為 20%。 績效考核補助與季度績效考核結(jié)果掛鉤。 崗 位工資標準劃分 ： 根據(jù)公司現(xiàn)有全部崗位及工作性質(zhì)歸類，將薪資等級分為四層十二級每級三檔，分為職能管理體系（包括辦公室、行政人事、財務(wù)等相關(guān)人員）（ A1， B1， C1， D1）和工程建筑體系（包括工程部及下屬各項目部工程建筑類人員）（ A2， B2， C2， D2）。其中基本工資屬于固定工資，各薪資層級所含崗位的基本工 資標準一致。 、獎金系員工總收入以外的額外一次性獎勵，是否發(fā)放及發(fā)放的金額大小由公司經(jīng)營業(yè)績狀況決定，公司不承擔必須為員工發(fā)放獎金的義務(wù)。特殊貢獻獎金包括： 、董事長（總經(jīng)理）特別獎 員工在工作中某方面有較大的突破和創(chuàng)新，或是有非常突出的貢獻，例如員工 通過個人努力或創(chuàng)新為公司解決了困難、創(chuàng)造了特殊的價值等。 、工程獎 是公司為工程建筑體系員工共享公司經(jīng)營效益成果而設(shè)立的獎項，是根據(jù)公司整體業(yè)績、工程完成情況、項目部給公司創(chuàng)造的效益和個人工作努力程度而核定發(fā)放的超值獎勵部分。 、社保包括養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、工傷保險、失業(yè)保險、生育保險，社保部分按國家和地方相應(yīng)規(guī)定執(zhí)行。 績效考核補助 、 績效考核補助是對員工崗位績效完成情況的一種激勵性補助，體現(xiàn)員工在當前崗位和現(xiàn)有技能水平上通過自身努力為公司實現(xiàn)的價值及承擔的相應(yīng)責任。 、員工病假、事假 、婚假等情況下基本工資計發(fā)辦法執(zhí)行《考勤管理制度》。公司引進特殊人才與公司 簽訂書面協(xié)議，明確規(guī)定收入總額、發(fā)放方式、工作內(nèi)容和考核方法。 、項目短期合同工資制主要 適用于公司引進的建筑工程類特殊人才。崗位工資制采取以崗定薪、薪隨崗變的原則，實現(xiàn)薪酬與崗位價值掛鉤。 薪酬總額控制的原則是：根據(jù)公司經(jīng)濟效益增長情況調(diào)整。管理和監(jiān)督公司薪酬制度的落實，協(xié)調(diào)處理、審核裁定薪酬制度執(zhí)行中的各項矛盾。 本公司員工薪資管理的決策機構(gòu)是在董事會領(lǐng)導下工作，負責：制定、修改公司薪酬管理制度，審核確定員工崗位工資分配水平，研究確定各項福利、補貼和社保調(diào)整的時間和幅度。
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