如何有效的預(yù)防勞動爭議-全文預(yù)覽
【正文】 知期。 不定時工作制：經(jīng)批準(zhǔn)實行不定時工作制的職工，不受勞動法第四十一條規(guī)定的日延長工作時間標(biāo)準(zhǔn)和月延長工作時間標(biāo)準(zhǔn)的限制，但用人單位應(yīng)采用彈性工作時間等適當(dāng)?shù)墓ぷ骱托菹⒎绞剑_保職工的休息休假權(quán)利和生產(chǎn)、工作任務(wù)的完成。 不足一年的 ， 按一年計算 。 開除、除名與過錯性解除合同的異同 相同點： A、企業(yè)單方結(jié)束了與員工之間的勞動關(guān)系 B、用于處理嚴(yán)重違紀(jì)員工 區(qū)別 : A、依據(jù)的法律法規(guī)不同： 開除、除名 → 國務(wù)院 《 企業(yè)職工獎懲條例 》 過錯性解除 → 全國人大 《 勞動法 》 B、使用程序的嚴(yán)格程度不同： 開除、除名 → 程序嚴(yán)格 過錯性解除 → 程序簡單 用人單位單方解除之 ——非過錯性解除 勞動法第二十六條規(guī)定：有下列情形之 一的 ， 用人單位可以解除勞動合同 ， 但是應(yīng) 當(dāng)提前三十日以書面形式通知勞動者本人： A、 勞動者患病或者非因工負(fù)傷 ， 醫(yī)療期滿后 ， 不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的； B、 勞動者不能勝任工作 ， 經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位 ， 仍不能勝任工作的； C、 勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化 ， 致使原勞動合同無法履行 ， 經(jīng)當(dāng)事人協(xié)商不能就變更勞動合同達成協(xié)議的 。 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同： （一）在試用期間被證明不符合錄用條件的； （二）嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律或者用人單位規(guī)章制度的； 企業(yè)規(guī)章制度的法律地位和效力： 用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善規(guī)章制度 用人單位通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據(jù)。 B “終止 ” → 合同履行完畢正常結(jié)束勞動關(guān)系（完好狀態(tài)）。 無效的勞動合同 （ 一 ） 違反法律 、 行政法規(guī)的勞動 合同； （二）采取欺詐、威脅等手段訂立 的勞動合同。 勞動合同的可備條款 （ 一 ） 試用期 。 勞動合同的特點 勞動合同是要式合同 勞動合同具有人身性 勞動合同具有隸屬性 勞動合同的主要內(nèi)容（必備條款） （ 一 ） 勞動合同期限； （ 二 ） 工作內(nèi)容； （ 三 ） 勞動保護和勞動條件； （ 四 ） 勞動報酬； （ 五 ） 勞動紀(jì)律； （ 六 ） 勞動合同終止的條件； （ 七 ） 違反勞動合同的責(zé)任 。 （ 四 ） 補充保險和福利待遇； （ 五 ） 其他事項 。 勞動合同 “ 解除 ” 與 “ 終止 ” 的異同 相同點： 均意味著結(jié)束 （ 消滅 ） 勞動關(guān)系
公司管理相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號-1