【正文】 工作——需要付出巨大努力和承擔(dān)很大責(zé)任的困難任務(wù)。下面我們給出兩個列表——工作合適度動機源和組織合適度動機源。這個單元以下的部分主要集中介紹如何判斷工作合適度和組織合適度。這部分勞動力對他們工作的特點、風(fēng)格有更大的差異性要求。另外，勞動力多樣性的概念超出表面的差異，它應(yīng)包括不同的背景、不同的思想、不同的觀念以及不同的行事方式等等。動機合適度的重要性在發(fā)出錄用通知前弄清應(yīng)聘者的工作合適度和組織合適度，你就增加了你雇來的人將會長期工作和滿意的幾率。但是如果這個人喜歡在小城鎮(zhèn)工作呢？在做出招聘決策之前，先了解他對工作地點是否在意是非常重要的。須知：工作合適度很高的應(yīng)聘者不一定就喜歡組織的特點和環(huán)境。相反，如果一個人討厭某些活動和職責(zé)，那么他將可能去逃脫，或者敷衍了事。但是應(yīng)聘者“愿不愿做”呢？動機是關(guān)于“愿不愿做”的素質(zhì)群，用來幫助你判斷應(yīng)聘者的喜好和工作與組織可以使他滿意的地方之間的匹配程度。n 減少了應(yīng)聘者用含糊不清的回答來“造假”的可能性當(dāng)你詢問應(yīng)聘者的過去的實際行為時，應(yīng)聘者會難以隱藏信息。你應(yīng)該追問他：你做了什么？利用行為類實例來預(yù)測將來行為的好處利用行為來預(yù)測行為時目標(biāo)甄選法的基礎(chǔ)，也是這種面試法之所以行之有效的關(guān)鍵。n 警惕“將”、“計劃”、“打算”這類詞。技巧n 得到STARs個部分的次序并不重要。寶貴的直接接觸無論觀察到的行為類例子來自于面試或情景模擬，這些可觀察的行為對于面試官深入了解應(yīng)聘者在目標(biāo)素質(zhì)方面的優(yōu)缺點大有裨益。觀察應(yīng)聘者的行為假如你正在評估應(yīng)聘者類似交流能力和影響力的素質(zhì)，那么面試本身就是豐富的信息來源。情形/任務(wù)行動結(jié)果目標(biāo)素質(zhì)：適應(yīng)性3. 告訴我你曾覺得難以相處的一位老板，并告訴我的理由。比如：用“〈”表示少于，“〉”表示多于等等。當(dāng)你進行面試時，你不會有太多的時間記下應(yīng)聘者的每一句話，你只要記下與STAR三個部分相關(guān)的關(guān)鍵詞。我的老板對停工不滿，但是第二天我們又可以生產(chǎn)高質(zhì)量的產(chǎn)品了。A. 完整STARB. 假STAR部分STAR，缺少：C. 情形/任務(wù)D. 行動E. 結(jié)果6. 技術(shù)變化的很快，我們的軟件包估計還有六個月就要過時了，所以我開始找新的替代者。但一個小時候系統(tǒng)又恢復(fù)了，結(jié)果我們那天浪費了時間和金錢。A. 完整STARB. 假STAR部分STAR，缺少：C. 情形/任務(wù)D. 行動E. 結(jié)果2. 我一直打算買一臺個人電腦，這樣我就能在家干更多的活。仔細(xì)閱讀這些回答，指出它們分別屬于哪一類。在假STARs的例子中，我們認(rèn)識到應(yīng)聘者的回答中包含很少的行為類信息。4. 我應(yīng)該派出所有的預(yù)備人員，把他們分派到項目上去?！揪毩?xí)三】閱讀下面的回答，找出表明它是個理論STAR的地方。2. 我是我們公司最快和最準(zhǔn)確的校對者之一。5. 我的加班時間處在一般水平上?？窟@種方法，我讓我的許多客戶倍感滿意。為此你應(yīng)該在聽到一個假STAR時就能很快反應(yīng)過來。另外一些人可能會給你一個“教科書”時的答案，因為他們往往認(rèn)為這就是你想要的。有趣的一點是：當(dāng)應(yīng)聘者講出假STARs時，它們乍聽起來會覺得挺不錯。n 模糊STARs是指應(yīng)聘者做了聽起來很好的一般性描述，但是實際上并沒有提供他實際上到底做了些什么。假STARs看起來很美，但實際上沒有什么實際內(nèi)容。但是對我們來說為時已晚，我們樓層護士的士氣仍然低落。當(dāng)我們部門創(chuàng)造了那個季度所有的銷售紀(jì)錄時，我們好好慶祝了一番。即使有緊急訂單到來，我們可以用快遞的方法買來部件，我們的成本還是遠(yuǎn)低于我們保持一個月庫存時的情況。我甚至在一些其它部門的員工中散布請愿書。突然之間，每個人都想購買更多的家庭保險。n 應(yīng)聘者做了什么來保證嚴(yán)格的交貨期，以避免受到巨大損失。行動行動是指在特定的情形或任務(wù)下應(yīng)聘者說了些什么、做了些什么，以及他是怎樣去做的、怎樣去說的。情形或任務(wù)的實例：我工作的一部分是更新我所在公司的庫存數(shù)據(jù)庫。情形或任務(wù)=為什么？行動=做了什么？如何做的？結(jié)果=行動的效果？情形或任務(wù)情形或任務(wù)是應(yīng)聘者當(dāng)時行動時的背景，用以說明為什么應(yīng)聘者會采取相應(yīng)的行動。STAR可以幫助我們掌握如何獲取完整的實例。舉例來說，假如你正在考察某個人的堅韌力，你可以收集當(dāng)這個人什么時候堅韌或不堅韌的實例——他克服困難的次數(shù)、堅持不懈的程度或是經(jīng)過一、兩次嘗試后放棄?！皩嶋H上，他們讓我做一個校對者，那并不適合我。她做得棒極了。你驚訝地發(fā)現(xiàn)他自豪地說“幾乎從不看書。我們應(yīng)當(dāng)把注意力放在應(yīng)聘者的實際行為實例上。它可以讓我們對簡歷中的事實刨根問底，獲得諸如“Who”，“What”，“When”，“Where”以及“How”等的詳細(xì)信息。 應(yīng)聘者拿下了一個很大的銷售訂單。n 具體的經(jīng)驗——應(yīng)聘者在過去的工作中或相關(guān)歷史中做過的具體事情。 學(xué)歷和證書、執(zhí)照216。例如：216。3. 動機源——動機源（相當(dāng)于主要行動表現(xiàn)和知識域）列出了對工作、組織及工作地點滿意和不滿意的一般因素。3. 知識域——知識域（相當(dāng)于行為類素質(zhì)的主要行動表現(xiàn)）是對素質(zhì)定義的擴展，用來說明目標(biāo)工作需要工作者應(yīng)該知道的東西。4. 具體的工作活動——具有相同素質(zhì)以及相同主要行動表現(xiàn)的個體工作差異在這一層面上明顯表現(xiàn)出來。3. 主要行動表現(xiàn)——主要行動表現(xiàn)是對素質(zhì)定義的擴展，具體指明了一項特定素質(zhì)中的行為有什么樣的表現(xiàn)：做什么和怎么做。n 幫助確定判斷某項工作表現(xiàn)好壞的標(biāo)準(zhǔn)，用于招聘過程中。一個典型的素質(zhì)分析最終產(chǎn)生多個行為類素質(zhì)、至少一個技術(shù)知識類素質(zhì)以及三種動機類素質(zhì)。2. 分析收集來的信息，把它們初步劃分到不同的組，形成一張素質(zhì)表。對動機素質(zhì)的信息收集使我們可以判斷應(yīng)聘者是否具有比較好的“合適度”：該應(yīng)聘者喜歡什么，將從工作、組織和工作地點中獲得什么。）多數(shù)情況下，一份工作所需要得知是不是段時間內(nèi)就可以學(xué)會的，它需要人接受某方面的培訓(xùn)、獲取一定的關(guān)鍵知識以及從過去的經(jīng)驗中成為某方面的專家。有時，我們需要分析目標(biāo)工作角色的要求，而不是某一具體工作的要求。素質(zhì)——與工作成敗相關(guān)的知識、行為和動機。資格是指一些基本要求，比如：是否具有合法的公民地位、是否具有一定的教育水平、是否有駕駛執(zhí)照等等。B. 對每個素質(zhì)的最后分?jǐn)?shù)達成一致。信息分析A. 把收集到的、有關(guān)每個素質(zhì)方面的信息整理好。和應(yīng)聘者的技能和能力實例結(jié)合在一起，我們可以更全面地考察應(yīng)聘者。n 組織合適度——一個人可能喜歡他（她）的工作，但是可能對企業(yè)的管理方式和企業(yè)文化不滿。動機可以分為三類：工作合適度、組織合適度、工作地點合適度。n 有的關(guān)鍵素質(zhì)需要更多的信息。n 和應(yīng)聘者之間保持良好的氛圍。面試技巧面試官在面試中應(yīng)收集行為類例子，并且要獲得與目標(biāo)工作相關(guān)的不同實例，以便對應(yīng)聘者的過去行為有一個完整的認(rèn)識。一個可以用來預(yù)測將來績效的行為類例子應(yīng)該包括：n 應(yīng)聘者曾面臨的情形（Situation）和任務(wù)（Task）。這個人在多大程度上參與了小組的開發(fā)工作？他（她）在其中起了多大作用？積極的作用還是消極的作用？小組達到它們的目標(biāo)了嗎？他（她）們開發(fā)的產(chǎn)品有沒有市場？有沒有按時完成？有沒有超出預(yù)算？收集應(yīng)聘者行為類的例子可以幫助我們很好地理解這個人的工作經(jīng)驗，并把收集的信息和目標(biāo)工作聯(lián)系考慮。然而實際過程中對這種關(guān)系的認(rèn)識往往流于表面，所以找不全甚至沒找到需要的信息，一致做出錯誤決策?！搼?yīng)聘者化解了一次和一位小組成員的矛盾。這種信息的主要來源是申請表或是簡歷。我們來舉個例子：假設(shè)我們要通過招聘系統(tǒng)——TS面試法從大量的應(yīng)征者中找到兩個人來填補通信工程師和地區(qū)銷售代表這兩個不同的職位，下面的圖表示了這一流程，請注意它們的異同點。在TS面試法中，“系統(tǒng)”是指一種具有內(nèi)在聯(lián)系的、一步步的招聘過程，用來收集、評估應(yīng)聘者信息以及做出招聘決策。以下是一個例子，列出了兩項工作需要的素質(zhì)群：2. 招聘系統(tǒng)TS面試法的系統(tǒng)性保證了它的可靠性。l 做出合法的、可信的錄用。l 把甄選過程的各部分組成一個有效的系統(tǒng)。1】被引入。但是，不可以單純依賴面試，而應(yīng)該綜合其它的方法，如筆試、情景模擬以及向證明人查詢等。168。這樣做的結(jié)果往往是他（她）們對面試過程中的第一個人和最后一個人記得較清，而其它的應(yīng)聘者記憶就不清楚了。168。168。 面試官的問題重復(fù)盡管有時面試官之間需要問應(yīng)聘者一些重復(fù)的問題，但是，大量重復(fù)的問題就是在浪費面試寶貴的時間，不但容易使應(yīng)聘者生厭，而且不能考察應(yīng)聘者的全面素質(zhì)。如果忽視這一點，可能會出現(xiàn)應(yīng)聘者被錄用后的低劣績校表現(xiàn)，以及較高的流失率。168。很遺憾，我們通常采用的招聘方法中總是存在這樣的或是那樣的問題。企業(yè)因此需要一種招聘方法，它可以找到能為企業(yè)穩(wěn)定工作的人，這些人不僅具有工作能力，而且還要愿意為企業(yè)服務(wù)。l 公平性招聘系統(tǒng)可以給每一位應(yīng)聘者公正、公平的機會。一般而言，非常有效的招聘系統(tǒng)具有以下三個特征：l 準(zhǔn)確性招聘系統(tǒng)可以正確地預(yù)測應(yīng)聘者將來的工作績效。這個市場中的勞動力卻比以前更頻繁地變換工作單位、職業(yè)，以求找到一個能夠滿足他（她）們經(jīng)濟上和個人需要的工作。四、 招聘中可能存在的普遍性問題有效招聘的三大特征即準(zhǔn)確性、公平性、雙贏性是衡量我們采用的招聘方法的標(biāo)準(zhǔn)。 面試官遺漏重要的信息面試官把過多的精力和時間花在影響工作是否成功關(guān)鍵因素的個別因素，他（她）們往往只考察到應(yīng)聘者有限的幾個方面，而難以獲得關(guān)于應(yīng)聘者的完整信息。前者執(zhí)應(yīng)聘者是否具有但當(dāng)工作的客觀能力，后者反映了應(yīng)聘者的一種主觀愿望：愿不愿以為企業(yè)服務(wù)。168。相反，一個系統(tǒng)的招聘方法將會很快地把不適合要求的應(yīng)聘者據(jù)之門外，而且花費甚微。糟糕的是，企業(yè)的聲譽也因此受到損害。 面試官不作記錄或很少作記錄有的面試官不做或很少作記錄，他（她）們依賴自己的記憶。有的面試官可能總在扮演“業(yè)余心理學(xué)家”的角色，但是他（她）們往往錯誤地從結(jié)果中判斷應(yīng)聘者的個性和能力。 只依賴面試做出錄用面試如果用的好，的確非常有用。五、 Targeted Selection 方法的引入針對以上我們提到的問題，Targeted Selection 方法【1】 這種方法的中文譯法譯者暫定為“目標(biāo)甄選法”，以下采用本譯法或簡稱TS面試法。弄懂這六個組成部分，我們可以達到以下目標(biāo)：l 把面試和甄選過程的重點始終放在與工作相關(guān)的信息上。l 面試官之間進行系統(tǒng)的紀(jì)錄信息討論。基于素質(zhì)的面試問題把你的注意力集中于對待聘工作有重要影響的特定知識、動機和行為上。之所以會這樣，主要是因為沒有建立起一種“招聘系統(tǒng)”，即在招品種從頭到尾應(yīng)采用的一系列規(guī)則和步驟。 一個好的招聘系統(tǒng)可以讓企業(yè)既有效又經(jīng)濟地從一大批應(yīng)征者中選出合格者。地區(qū)銷售代表廣告一般面試（人力資源部）TS面試（人力資源部）TS面試（銷售部經(jīng)理）情景模擬綜合評估、做錄用決策向證明人查詢發(fā)出錄用通知通訊工程師校園招聘TS面試（人力資源部）TS面試（技術(shù)主管）TS面試（技術(shù)部經(jīng)理）情景模擬綜合評估、做錄用決策向證明人查詢發(fā)出錄用通知地區(qū)銷售代表招聘系統(tǒng)構(gòu)成校園面試官TS面試法（人力資源部）TS面試法（銷售經(jīng)理）情景模擬向證明人查詢決策能力XXXX顧客導(dǎo)向XXX計劃和組織能力XXX責(zé)任心XXXX銷售能力XXX主動性XXXX工作動機XXX溝通能力XXXX演講能力X3. 信息收集有那些類信息？面試官從應(yīng)聘者處得到的信息可以分為三類：n 工作背景/教育背景/資歷/技能——應(yīng)聘者廣泛的、一般的背景。——該應(yīng)聘者做過一項大工程的項目預(yù)算。用行為分析法來確認(rèn)信息并預(yù)計工作績效認(rèn)清上述三種信息和目標(biāo)素質(zhì)之間的關(guān)系是面試官必須掌握的主要技巧。這個信息雖然看起來不錯，但是卻容易誤導(dǎo)我們。收集STARs為了使我們可以收集到行為類事例，TS面試法采用一種稱為“STAR”的技術(shù)。STAR是為了獲得行為類例子的三個構(gòu)成部分的首字縮寫，他（她）可以幫助面試官收集和評估具體的工作相關(guān)信息。n 面試過程中作記錄。作為面試過程中的一個部分，情景模擬可以在以下情況下提供行為類信息：n 有的素質(zhì)僅靠一般面試無法準(zhǔn)確評估。4. 動機招聘中對應(yīng)聘者動機的評價和對其技能和能力的評價一樣重要。動機素質(zhì)可以幫助面試官考察應(yīng)聘者的“合適度”n 工作合適度——一個人能夠做好工作，但可能不喜歡這項工作。為了達到這一點，你應(yīng)該詢問具體的動機特征，包括應(yīng)聘者滿意和不滿意的工作/角色、組織和地點分別是什么。這兩個方面的結(jié)合給評估信息提供了一個系統(tǒng)的方法。信息綜合A. 和其它的面試官討論分?jǐn)?shù)，一個一個素質(zhì)討論。 素質(zhì)：成功的目標(biāo)瞄準(zhǔn)工作需求一個有效招聘系統(tǒng)的第一步是確認(rèn)應(yīng)聘者是不是有進一步考慮的資格。在目標(biāo)甄選法中工作/職位的要求被稱為素質(zhì)。下面是一些你可能要考慮的素質(zhì)：責(zé)任心技術(shù)和專業(yè)知識和技能工作合適度注意：由于企業(yè)現(xiàn)在出現(xiàn)了組織的動態(tài)變化，傳統(tǒng)意義上的工作概念已發(fā)生了改變。n 技術(shù)知識——許多工作/職位需要人具有某方面的特殊知識（例如，具有操作某種軟件、市場學(xué)、財務(wù)管理或者是經(jīng)同某門外語。n 動機——除了考察應(yīng)聘者能不能承擔(dān)工作以外，同樣重要的是考察他（她）愿不愿意承擔(dān)工作。進行素質(zhì)分析的過程是：1. 向目標(biāo)工作的員工、員工上級以及其它熟悉目標(biāo)工作的人收集活動/行為、