【正文】 工作——需要付出巨大努力和承擔(dān)很大責(zé)任的困難任務(wù)。下面我們給出兩個(gè)列表——工作合適度動(dòng)機(jī)源和組織合適度動(dòng)機(jī)源。這個(gè)單元以下的部分主要集中介紹如何判斷工作合適度和組織合適度。這部分勞動(dòng)力對(duì)他們工作的特點(diǎn)、風(fēng)格有更大的差異性要求。另外，勞動(dòng)力多樣性的概念超出表面的差異，它應(yīng)包括不同的背景、不同的思想、不同的觀念以及不同的行事方式等等。動(dòng)機(jī)合適度的重要性在發(fā)出錄用通知前弄清應(yīng)聘者的工作合適度和組織合適度，你就增加了你雇來(lái)的人將會(huì)長(zhǎng)期工作和滿意的幾率。但是如果這個(gè)人喜歡在小城鎮(zhèn)工作呢？在做出招聘決策之前，先了解他對(duì)工作地點(diǎn)是否在意是非常重要的。須知：工作合適度很高的應(yīng)聘者不一定就喜歡組織的特點(diǎn)和環(huán)境。相反，如果一個(gè)人討厭某些活動(dòng)和職責(zé)，那么他將可能去逃脫，或者敷衍了事。但是應(yīng)聘者“愿不愿做”呢？動(dòng)機(jī)是關(guān)于“愿不愿做”的素質(zhì)群，用來(lái)幫助你判斷應(yīng)聘者的喜好和工作與組織可以使他滿意的地方之間的匹配程度。n 減少了應(yīng)聘者用含糊不清的回答來(lái)“造假”的可能性當(dāng)你詢問(wèn)應(yīng)聘者的過(guò)去的實(shí)際行為時(shí)，應(yīng)聘者會(huì)難以隱藏信息。你應(yīng)該追問(wèn)他：你做了什么？利用行為類(lèi)實(shí)例來(lái)預(yù)測(cè)將來(lái)行為的好處利用行為來(lái)預(yù)測(cè)行為時(shí)目標(biāo)甄選法的基礎(chǔ)，也是這種面試法之所以行之有效的關(guān)鍵。n 警惕“將”、“計(jì)劃”、“打算”這類(lèi)詞。技巧n 得到STARs個(gè)部分的次序并不重要。寶貴的直接接觸無(wú)論觀察到的行為類(lèi)例子來(lái)自于面試或情景模擬，這些可觀察的行為對(duì)于面試官深入了解應(yīng)聘者在目標(biāo)素質(zhì)方面的優(yōu)缺點(diǎn)大有裨益。觀察應(yīng)聘者的行為假如你正在評(píng)估應(yīng)聘者類(lèi)似交流能力和影響力的素質(zhì)，那么面試本身就是豐富的信息來(lái)源。情形/任務(wù)行動(dòng)結(jié)果目標(biāo)素質(zhì)：適應(yīng)性3. 告訴我你曾覺(jué)得難以相處的一位老板，并告訴我的理由。比如：用“〈”表示少于，“〉”表示多于等等。當(dāng)你進(jìn)行面試時(shí)，你不會(huì)有太多的時(shí)間記下應(yīng)聘者的每一句話，你只要記下與STAR三個(gè)部分相關(guān)的關(guān)鍵詞。我的老板對(duì)停工不滿，但是第二天我們又可以生產(chǎn)高質(zhì)量的產(chǎn)品了。A. 完整STARB. 假STAR部分STAR，缺少：C. 情形/任務(wù)D. 行動(dòng)E. 結(jié)果6. 技術(shù)變化的很快，我們的軟件包估計(jì)還有六個(gè)月就要過(guò)時(shí)了，所以我開(kāi)始找新的替代者。但一個(gè)小時(shí)候系統(tǒng)又恢復(fù)了，結(jié)果我們那天浪費(fèi)了時(shí)間和金錢(qián)。A. 完整STARB. 假STAR部分STAR，缺少：C. 情形/任務(wù)D. 行動(dòng)E. 結(jié)果2. 我一直打算買(mǎi)一臺(tái)個(gè)人電腦，這樣我就能在家干更多的活。仔細(xì)閱讀這些回答，指出它們分別屬于哪一類(lèi)。在假STARs的例子中，我們認(rèn)識(shí)到應(yīng)聘者的回答中包含很少的行為類(lèi)信息。4. 我應(yīng)該派出所有的預(yù)備人員，把他們分派到項(xiàng)目上去。【練習(xí)三】閱讀下面的回答，找出表明它是個(gè)理論STAR的地方。2. 我是我們公司最快和最準(zhǔn)確的校對(duì)者之一。5. 我的加班時(shí)間處在一般水平上?？窟@種方法，我讓我的許多客戶倍感滿意。為此你應(yīng)該在聽(tīng)到一個(gè)假STAR時(shí)就能很快反應(yīng)過(guò)來(lái)。另外一些人可能會(huì)給你一個(gè)“教科書(shū)”時(shí)的答案，因?yàn)樗麄兺J(rèn)為這就是你想要的。有趣的一點(diǎn)是：當(dāng)應(yīng)聘者講出假STARs時(shí)，它們乍聽(tīng)起來(lái)會(huì)覺(jué)得挺不錯(cuò)。n 模糊STARs是指應(yīng)聘者做了聽(tīng)起來(lái)很好的一般性描述，但是實(shí)際上并沒(méi)有提供他實(shí)際上到底做了些什么。假STARs看起來(lái)很美，但實(shí)際上沒(méi)有什么實(shí)際內(nèi)容。但是對(duì)我們來(lái)說(shuō)為時(shí)已晚，我們樓層護(hù)士的士氣仍然低落。當(dāng)我們部門(mén)創(chuàng)造了那個(gè)季度所有的銷(xiāo)售紀(jì)錄時(shí)，我們好好慶祝了一番。即使有緊急訂單到來(lái)，我們可以用快遞的方法買(mǎi)來(lái)部件，我們的成本還是遠(yuǎn)低于我們保持一個(gè)月庫(kù)存時(shí)的情況。我甚至在一些其它部門(mén)的員工中散布請(qǐng)?jiān)笗?shū)。突然之間，每個(gè)人都想購(gòu)買(mǎi)更多的家庭保險(xiǎn)。n 應(yīng)聘者做了什么來(lái)保證嚴(yán)格的交貨期，以避免受到巨大損失。行動(dòng)行動(dòng)是指在特定的情形或任務(wù)下應(yīng)聘者說(shuō)了些什么、做了些什么，以及他是怎樣去做的、怎樣去說(shuō)的。情形或任務(wù)的實(shí)例：我工作的一部分是更新我所在公司的庫(kù)存數(shù)據(jù)庫(kù)。情形或任務(wù)=為什么？行動(dòng)=做了什么？如何做的？結(jié)果=行動(dòng)的效果？情形或任務(wù)情形或任務(wù)是應(yīng)聘者當(dāng)時(shí)行動(dòng)時(shí)的背景，用以說(shuō)明為什么應(yīng)聘者會(huì)采取相應(yīng)的行動(dòng)。STAR可以幫助我們掌握如何獲取完整的實(shí)例。舉例來(lái)說(shuō)，假如你正在考察某個(gè)人的堅(jiān)韌力，你可以收集當(dāng)這個(gè)人什么時(shí)候堅(jiān)韌或不堅(jiān)韌的實(shí)例——他克服困難的次數(shù)、堅(jiān)持不懈的程度或是經(jīng)過(guò)一、兩次嘗試后放棄?！皩?shí)際上，他們讓我做一個(gè)校對(duì)者，那并不適合我。她做得棒極了。你驚訝地發(fā)現(xiàn)他自豪地說(shuō)“幾乎從不看書(shū)。我們應(yīng)當(dāng)把注意力放在應(yīng)聘者的實(shí)際行為實(shí)例上。它可以讓我們對(duì)簡(jiǎn)歷中的事實(shí)刨根問(wèn)底，獲得諸如“Who”，“What”，“When”，“Where”以及“How”等的詳細(xì)信息。 應(yīng)聘者拿下了一個(gè)很大的銷(xiāo)售訂單。n 具體的經(jīng)驗(yàn)——應(yīng)聘者在過(guò)去的工作中或相關(guān)歷史中做過(guò)的具體事情。 學(xué)歷和證書(shū)、執(zhí)照216。例如：216。3. 動(dòng)機(jī)源——?jiǎng)訖C(jī)源（相當(dāng)于主要行動(dòng)表現(xiàn)和知識(shí)域）列出了對(duì)工作、組織及工作地點(diǎn)滿意和不滿意的一般因素。3. 知識(shí)域——知識(shí)域（相當(dāng)于行為類(lèi)素質(zhì)的主要行動(dòng)表現(xiàn)）是對(duì)素質(zhì)定義的擴(kuò)展，用來(lái)說(shuō)明目標(biāo)工作需要工作者應(yīng)該知道的東西。4. 具體的工作活動(dòng)——具有相同素質(zhì)以及相同主要行動(dòng)表現(xiàn)的個(gè)體工作差異在這一層面上明顯表現(xiàn)出來(lái)。3. 主要行動(dòng)表現(xiàn)——主要行動(dòng)表現(xiàn)是對(duì)素質(zhì)定義的擴(kuò)展，具體指明了一項(xiàng)特定素質(zhì)中的行為有什么樣的表現(xiàn)：做什么和怎么做。n 幫助確定判斷某項(xiàng)工作表現(xiàn)好壞的標(biāo)準(zhǔn)，用于招聘過(guò)程中。一個(gè)典型的素質(zhì)分析最終產(chǎn)生多個(gè)行為類(lèi)素質(zhì)、至少一個(gè)技術(shù)知識(shí)類(lèi)素質(zhì)以及三種動(dòng)機(jī)類(lèi)素質(zhì)。2. 分析收集來(lái)的信息，把它們初步劃分到不同的組，形成一張素質(zhì)表。對(duì)動(dòng)機(jī)素質(zhì)的信息收集使我們可以判斷應(yīng)聘者是否具有比較好的“合適度”：該應(yīng)聘者喜歡什么，將從工作、組織和工作地點(diǎn)中獲得什么。）多數(shù)情況下，一份工作所需要得知是不是段時(shí)間內(nèi)就可以學(xué)會(huì)的，它需要人接受某方面的培訓(xùn)、獲取一定的關(guān)鍵知識(shí)以及從過(guò)去的經(jīng)驗(yàn)中成為某方面的專(zhuān)家。有時(shí)，我們需要分析目標(biāo)工作角色的要求，而不是某一具體工作的要求。素質(zhì)——與工作成敗相關(guān)的知識(shí)、行為和動(dòng)機(jī)。資格是指一些基本要求，比如：是否具有合法的公民地位、是否具有一定的教育水平、是否有駕駛執(zhí)照等等。B. 對(duì)每個(gè)素質(zhì)的最后分?jǐn)?shù)達(dá)成一致。信息分析A. 把收集到的、有關(guān)每個(gè)素質(zhì)方面的信息整理好。和應(yīng)聘者的技能和能力實(shí)例結(jié)合在一起，我們可以更全面地考察應(yīng)聘者。n 組織合適度——一個(gè)人可能喜歡他（她）的工作，但是可能對(duì)企業(yè)的管理方式和企業(yè)文化不滿。動(dòng)機(jī)可以分為三類(lèi)：工作合適度、組織合適度、工作地點(diǎn)合適度。n 有的關(guān)鍵素質(zhì)需要更多的信息。n 和應(yīng)聘者之間保持良好的氛圍。面試技巧面試官在面試中應(yīng)收集行為類(lèi)例子，并且要獲得與目標(biāo)工作相關(guān)的不同實(shí)例，以便對(duì)應(yīng)聘者的過(guò)去行為有一個(gè)完整的認(rèn)識(shí)。一個(gè)可以用來(lái)預(yù)測(cè)將來(lái)績(jī)效的行為類(lèi)例子應(yīng)該包括：n 應(yīng)聘者曾面臨的情形（Situation）和任務(wù)（Task）。這個(gè)人在多大程度上參與了小組的開(kāi)發(fā)工作？他（她）在其中起了多大作用？積極的作用還是消極的作用？小組達(dá)到它們的目標(biāo)了嗎？他（她）們開(kāi)發(fā)的產(chǎn)品有沒(méi)有市場(chǎng)？有沒(méi)有按時(shí)完成？有沒(méi)有超出預(yù)算？收集應(yīng)聘者行為類(lèi)的例子可以幫助我們很好地理解這個(gè)人的工作經(jīng)驗(yàn)，并把收集的信息和目標(biāo)工作聯(lián)系考慮。然而實(shí)際過(guò)程中對(duì)這種關(guān)系的認(rèn)識(shí)往往流于表面，所以找不全甚至沒(méi)找到需要的信息，一致做出錯(cuò)誤決策。——該應(yīng)聘者化解了一次和一位小組成員的矛盾。這種信息的主要來(lái)源是申請(qǐng)表或是簡(jiǎn)歷。我們來(lái)舉個(gè)例子：假設(shè)我們要通過(guò)招聘系統(tǒng)——TS面試法從大量的應(yīng)征者中找到兩個(gè)人來(lái)填補(bǔ)通信工程師和地區(qū)銷(xiāo)售代表這兩個(gè)不同的職位，下面的圖表示了這一流程，請(qǐng)注意它們的異同點(diǎn)。在TS面試法中，“系統(tǒng)”是指一種具有內(nèi)在聯(lián)系的、一步步的招聘過(guò)程，用來(lái)收集、評(píng)估應(yīng)聘者信息以及做出招聘決策。以下是一個(gè)例子，列出了兩項(xiàng)工作需要的素質(zhì)群：2. 招聘系統(tǒng)TS面試法的系統(tǒng)性保證了它的可靠性。l 做出合法的、可信的錄用。l 把甄選過(guò)程的各部分組成一個(gè)有效的系統(tǒng)。1】被引入。但是，不可以單純依賴(lài)面試，而應(yīng)該綜合其它的方法，如筆試、情景模擬以及向證明人查詢等。168。這樣做的結(jié)果往往是他（她）們對(duì)面試過(guò)程中的第一個(gè)人和最后一個(gè)人記得較清，而其它的應(yīng)聘者記憶就不清楚了。168。168。 面試官的問(wèn)題重復(fù)盡管有時(shí)面試官之間需要問(wèn)應(yīng)聘者一些重復(fù)的問(wèn)題，但是，大量重復(fù)的問(wèn)題就是在浪費(fèi)面試寶貴的時(shí)間，不但容易使應(yīng)聘者生厭，而且不能考察應(yīng)聘者的全面素質(zhì)。如果忽視這一點(diǎn)，可能會(huì)出現(xiàn)應(yīng)聘者被錄用后的低劣績(jī)校表現(xiàn)，以及較高的流失率。168。很遺憾，我們通常采用的招聘方法中總是存在這樣的或是那樣的問(wèn)題。企業(yè)因此需要一種招聘方法，它可以找到能為企業(yè)穩(wěn)定工作的人，這些人不僅具有工作能力，而且還要愿意為企業(yè)服務(wù)。l 公平性招聘系統(tǒng)可以給每一位應(yīng)聘者公正、公平的機(jī)會(huì)。一般而言，非常有效的招聘系統(tǒng)具有以下三個(gè)特征：l 準(zhǔn)確性招聘系統(tǒng)可以正確地預(yù)測(cè)應(yīng)聘者將來(lái)的工作績(jī)效。這個(gè)市場(chǎng)中的勞動(dòng)力卻比以前更頻繁地變換工作單位、職業(yè)，以求找到一個(gè)能夠滿足他（她）們經(jīng)濟(jì)上和個(gè)人需要的工作。四、 招聘中可能存在的普遍性問(wèn)題有效招聘的三大特征即準(zhǔn)確性、公平性、雙贏性是衡量我們采用的招聘方法的標(biāo)準(zhǔn)。 面試官遺漏重要的信息面試官把過(guò)多的精力和時(shí)間花在影響工作是否成功關(guān)鍵因素的個(gè)別因素，他（她）們往往只考察到應(yīng)聘者有限的幾個(gè)方面，而難以獲得關(guān)于應(yīng)聘者的完整信息。前者執(zhí)應(yīng)聘者是否具有但當(dāng)工作的客觀能力，后者反映了應(yīng)聘者的一種主觀愿望：愿不愿以為企業(yè)服務(wù)。168。相反，一個(gè)系統(tǒng)的招聘方法將會(huì)很快地把不適合要求的應(yīng)聘者據(jù)之門(mén)外，而且花費(fèi)甚微。糟糕的是，企業(yè)的聲譽(yù)也因此受到損害。 面試官不作記錄或很少作記錄有的面試官不做或很少作記錄，他（她）們依賴(lài)自己的記憶。有的面試官可能總在扮演“業(yè)余心理學(xué)家”的角色，但是他（她）們往往錯(cuò)誤地從結(jié)果中判斷應(yīng)聘者的個(gè)性和能力。 只依賴(lài)面試做出錄用面試如果用的好，的確非常有用。五、 Targeted Selection 方法的引入針對(duì)以上我們提到的問(wèn)題，Targeted Selection 方法【1】 這種方法的中文譯法譯者暫定為“目標(biāo)甄選法”，以下采用本譯法或簡(jiǎn)稱(chēng)TS面試法。弄懂這六個(gè)組成部分，我們可以達(dá)到以下目標(biāo)：l 把面試和甄選過(guò)程的重點(diǎn)始終放在與工作相關(guān)的信息上。l 面試官之間進(jìn)行系統(tǒng)的紀(jì)錄信息討論。基于素質(zhì)的面試問(wèn)題把你的注意力集中于對(duì)待聘工作有重要影響的特定知識(shí)、動(dòng)機(jī)和行為上。之所以會(huì)這樣，主要是因?yàn)闆](méi)有建立起一種“招聘系統(tǒng)”，即在招品種從頭到尾應(yīng)采用的一系列規(guī)則和步驟。 一個(gè)好的招聘系統(tǒng)可以讓企業(yè)既有效又經(jīng)濟(jì)地從一大批應(yīng)征者中選出合格者。地區(qū)銷(xiāo)售代表廣告一般面試（人力資源部）TS面試（人力資源部）TS面試（銷(xiāo)售部經(jīng)理）情景模擬綜合評(píng)估、做錄用決策向證明人查詢發(fā)出錄用通知通訊工程師校園招聘TS面試（人力資源部）TS面試（技術(shù)主管）TS面試（技術(shù)部經(jīng)理）情景模擬綜合評(píng)估、做錄用決策向證明人查詢發(fā)出錄用通知地區(qū)銷(xiāo)售代表招聘系統(tǒng)構(gòu)成校園面試官TS面試法（人力資源部）TS面試法（銷(xiāo)售經(jīng)理）情景模擬向證明人查詢決策能力XXXX顧客導(dǎo)向XXX計(jì)劃和組織能力XXX責(zé)任心XXXX銷(xiāo)售能力XXX主動(dòng)性XXXX工作動(dòng)機(jī)XXX溝通能力XXXX演講能力X3. 信息收集有那些類(lèi)信息？面試官?gòu)膽?yīng)聘者處得到的信息可以分為三類(lèi)：n 工作背景/教育背景/資歷/技能——應(yīng)聘者廣泛的、一般的背景。——該應(yīng)聘者做過(guò)一項(xiàng)大工程的項(xiàng)目預(yù)算。用行為分析法來(lái)確認(rèn)信息并預(yù)計(jì)工作績(jī)效認(rèn)清上述三種信息和目標(biāo)素質(zhì)之間的關(guān)系是面試官必須掌握的主要技巧。這個(gè)信息雖然看起來(lái)不錯(cuò)，但是卻容易誤導(dǎo)我們。收集STARs為了使我們可以收集到行為類(lèi)事例，TS面試法采用一種稱(chēng)為“STAR”的技術(shù)。STAR是為了獲得行為類(lèi)例子的三個(gè)構(gòu)成部分的首字縮寫(xiě)，他（她）可以幫助面試官收集和評(píng)估具體的工作相關(guān)信息。n 面試過(guò)程中作記錄。作為面試過(guò)程中的一個(gè)部分，情景模擬可以在以下情況下提供行為類(lèi)信息：n 有的素質(zhì)僅靠一般面試無(wú)法準(zhǔn)確評(píng)估。4. 動(dòng)機(jī)招聘中對(duì)應(yīng)聘者動(dòng)機(jī)的評(píng)價(jià)和對(duì)其技能和能力的評(píng)價(jià)一樣重要。動(dòng)機(jī)素質(zhì)可以幫助面試官考察應(yīng)聘者的“合適度”n 工作合適度——一個(gè)人能夠做好工作，但可能不喜歡這項(xiàng)工作。為了達(dá)到這一點(diǎn)，你應(yīng)該詢問(wèn)具體的動(dòng)機(jī)特征，包括應(yīng)聘者滿意和不滿意的工作/角色、組織和地點(diǎn)分別是什么。這兩個(gè)方面的結(jié)合給評(píng)估信息提供了一個(gè)系統(tǒng)的方法。信息綜合A. 和其它的面試官討論分?jǐn)?shù)，一個(gè)一個(gè)素質(zhì)討論。 素質(zhì)：成功的目標(biāo)瞄準(zhǔn)工作需求一個(gè)有效招聘系統(tǒng)的第一步是確認(rèn)應(yīng)聘者是不是有進(jìn)一步考慮的資格。在目標(biāo)甄選法中工作/職位的要求被稱(chēng)為素質(zhì)。下面是一些你可能要考慮的素質(zhì)：責(zé)任心技術(shù)和專(zhuān)業(yè)知識(shí)和技能工作合適度注意：由于企業(yè)現(xiàn)在出現(xiàn)了組織的動(dòng)態(tài)變化，傳統(tǒng)意義上的工作概念已發(fā)生了改變。n 技術(shù)知識(shí)——許多工作/職位需要人具有某方面的特殊知識(shí)（例如，具有操作某種軟件、市場(chǎng)學(xué)、財(cái)務(wù)管理或者是經(jīng)同某門(mén)外語(yǔ)。n 動(dòng)機(jī)——除了考察應(yīng)聘者能不能承擔(dān)工作以外，同樣重要的是考察他（她）愿不愿意承擔(dān)工作。進(jìn)行素質(zhì)分析的過(guò)程是：1. 向目標(biāo)工作的員工、員工上級(jí)以及其它熟悉目標(biāo)工作的人收集活動(dòng)/行為、