【正文】 在能有具體產(chǎn)出和結(jié)果的環(huán)境。1. ____________________________________________________________________________________________________________________________________________2. ____________________________________________________________________________________________________________________________________________n 列出當(dāng)前工作中你樂于逃避的兩個(gè)方面.1. ____________________________________________________________________________________________________________________________________________2. ____________________________________________________________________________________________________________________________________________n 列出當(dāng)前工作中令你討厭的兩個(gè)方面。顧客導(dǎo)向——是否強(qiáng)調(diào)理解、迎合和擴(kuò)展顧客的需要，并且使顧客非常滿意。部門合作意識(shí)——是否注重培養(yǎng)部門間合作、互惠交流和相互依賴。企業(yè)威信——是否注重行業(yè)中的統(tǒng)治地位、影響力以及對(duì)社會(huì)的貢獻(xiàn)程度。1. ____________________________________________________________________________________________________________________________________________2. ____________________________________________________________________________________________________________________________________________n 列出當(dāng)前組織中沒有，但是你又想要得到的兩個(gè)方面。匹配由兩類動(dòng)機(jī)源決定：喜歡和樂于避免。相異是由兩類動(dòng)機(jī)源決定：厭惡和想得到。n 應(yīng)聘者在做什么時(shí)或遇到什么時(shí)會(huì)滿意/不滿意。因此，你的企業(yè)應(yīng)該就應(yīng)聘者將要工作的地點(diǎn)列出一個(gè)可能對(duì)他重要的影響因素表。n 有助于確保你雇用的應(yīng)聘者喜歡他們的工作并穩(wěn)定地為組織服務(wù)。n 和應(yīng)聘者建立良好關(guān)系有助于他們克服緊張心理，并更樂意在面試中具有思想上的開放性。為了確保那些重要的素質(zhì)被詳盡地考察道，他們往往需要被重復(fù)列入指導(dǎo)書。n 主要背景回顧包括一些收集應(yīng)聘者教育和工作歷史信息的問題。然后根據(jù)這些背景信息整理出一個(gè)面試指導(dǎo)。盡可能的把面試安排在專用的面試地點(diǎn)。找出應(yīng)聘者過去的那些工作和經(jīng)驗(yàn)和目標(biāo)工作最相關(guān)。 修改問題，以便更符合應(yīng)聘者的背景。n 贊揚(yáng)應(yīng)聘者的經(jīng)驗(yàn)和成就，表示你一直想進(jìn)一步了解他。n 在面試過程中做紀(jì)錄。2. 進(jìn)一步了解應(yīng)聘者的背景和經(jīng)驗(yàn)。6. 指出你將在面試過程中做紀(jì)錄。這使得面試有了良好的開端，為整個(gè)面試定下了積極的基調(diào)。主要背景了解教育背景研究生畢業(yè)院校 ____________ 起至年月 ____________ 專業(yè) _____________ 班級(jí)名次 _____________大學(xué)畢業(yè)院校 ______________ 起至年月 ____________ 專業(yè) _____________ 班級(jí)名次 _____________大專畢業(yè)院校 ______________ 起至年月 ____________ 專業(yè) _____________ 班級(jí)名次 _____________中專畢業(yè)院校 ______________ 起至年月 ____________ 專業(yè) _____________ 班級(jí)名次 _____________高中畢業(yè)院校 _______________起至年月 ____________ 專業(yè) _____________ 班級(jí)名次 _____________其它的教育/培訓(xùn)_____________________________________________________________________________你學(xué)得最好的幾門課是什么?為什么?注:班級(jí)名次是指以下幾種情況:第一名、前五名、前四分之一、前二分之一或其它，另外應(yīng)指明班級(jí)人數(shù)。告訴應(yīng)聘者現(xiàn)在討論需要轉(zhuǎn)向，以及他該怎么樣回答。n 不要把斷層和工作變換想當(dāng)然地視為不太好的，要找出原因才能判斷。除了事先設(shè)計(jì)的行為類問題，每一頁還包括：n 某項(xiàng)素質(zhì)的定義和主要活動(dòng)。盡管詢問應(yīng)聘者諸如一次錯(cuò)誤的決策和一次失敗的銷售不是一件令人愉快的事情，但有重要的理由說明為什么要追究負(fù)面的問題：n 可以全面、真實(shí)地了解應(yīng)聘者的行為。在明確需要注意的方面后，你就能夠修正問題，以使問題的提法適合應(yīng)聘者的背景和目標(biāo)工作。（你采取的那些步驟來達(dá)到的？）3. 你是如何做到你現(xiàn)在的……職位的。你收集了那些信息用來發(fā)現(xiàn)這個(gè)問題？修訂后：當(dāng)你在選擇上那一所學(xué)校時(shí)，你收集了些什么信息？你是如何用這些信息來做出最后決定的？【例2】 在本例中面試官在了解到應(yīng)聘者從來沒有分派過任務(wù)和責(zé)任后，對(duì)原來用來考察追問能力的問題做出了修訂。如果不注意保持問題性質(zhì)的平衡，可能會(huì)使應(yīng)聘者的自尊心受到傷害，會(huì)使他在面試中變得小心謹(jǐn)慎。注意要確保以下幾點(diǎn)：n 行為性的。做好行為類問題部分的技巧n 對(duì)于每一項(xiàng)素質(zhì)來說，你不必一定要問完所有的行為類問題。n 試著把你的問題說出來，看看是否順口。n 有時(shí)設(shè)計(jì)好的行為類問題是由幾個(gè)分問題構(gòu)成的。但是一旦你上了手，你會(huì)。有時(shí)你應(yīng)該把在這一部分實(shí)際使用的時(shí)間和計(jì)劃在這一部分使用的時(shí)間做一個(gè)比較。n 要記得在面試前修訂行為類問題、看看是否需要附加問題。理論性的問題只是在問應(yīng)聘者的想法或理論上的回答。這時(shí)就需要編寫一個(gè)針對(duì)該項(xiàng)素質(zhì)的新問題。重組問題是要注意：你應(yīng)該保持問題性質(zhì)的平衡，即中性問題、正面問題和負(fù)面問題的平衡?！纠?】 這個(gè)問題針對(duì)一個(gè)剛從商業(yè)學(xué)院畢業(yè)、沒有工作經(jīng)驗(yàn)的學(xué)生做出修訂，他申請(qǐng)一個(gè)行政管理職位，現(xiàn)在要考察的素質(zhì)是決策能力。然后回顧針對(duì)每項(xiàng)素質(zhì)的行為類問題，想想每個(gè)問題如何獲得關(guān)于素質(zhì)的STARs信息。行為類問題部分的準(zhǔn)備準(zhǔn)備背景回顧對(duì)你來說也是同時(shí)在準(zhǔn)備進(jìn)行行為類問題部分。n 面試過程中記錄下可觀察素質(zhì)的情況，例如像交流能力和影響力這樣的可觀察素質(zhì)。每一頁包括了你想在這項(xiàng)素質(zhì)上收集STAR的所有內(nèi)容。n 不要問應(yīng)聘者年代久遠(yuǎn)的問題。假如應(yīng)聘者開始提供STARs的信息，那么告訴他這種信息你等會(huì)兒會(huì)問到，強(qiáng)調(diào)你現(xiàn)在需要的是一般性的背景信息。）把你的問題寫在主要背景了解表的適當(dāng)?shù)胤?。除了?jié)省時(shí)間以外，你對(duì)應(yīng)聘者背景的了解表現(xiàn)的越熟，應(yīng)聘者就越能感到受到了尊重。4. 回答應(yīng)聘者關(guān)于職位和組織的問題。168。n 提供有關(guān)信息，并回答應(yīng)聘者提出的有關(guān)職位和組織的問題。下一頁的面試開場(chǎng)白指導(dǎo)書作為更具體的說明，將幫助你完成以上的目標(biāo)。 回顧目標(biāo)工作主要素質(zhì)的定義和主要行動(dòng)。n 幫助應(yīng)聘者消除緊張心理。這些安排包括消除潛在的干擾，比如電話、傳呼以及突然闖入的其它人。有效的面試始于精心的準(zhǔn)備。但是一般地，大多數(shù)的面試指導(dǎo)書包含以下一些部分：n 準(zhǔn)備步驟表將一步步指導(dǎo)你如何開始準(zhǔn)備面試。對(duì)于面試小組中的每一位面試官來說，他使用面試指導(dǎo)書來具體化他負(fù)責(zé)要考察的那些目標(biāo)素質(zhì)。n 追問技巧將幫助你獲得足夠數(shù)量的完整的STARs，以便于評(píng)估應(yīng)聘者。對(duì)動(dòng)機(jī)合適度面試的好處面試動(dòng)機(jī)合適都會(huì)有下列好處：n 集中在與工作和組織相關(guān)的動(dòng)機(jī)源上。當(dāng)了解了很多應(yīng)聘者喜好和厭惡的信息后，面試者應(yīng)該不失時(shí)機(jī)地向應(yīng)聘者介紹工作地點(diǎn)。但這時(shí)，你在收集行為類和技術(shù)知識(shí)類的實(shí)例時(shí)運(yùn)用的STAR方法需要改變，代之以“何時(shí)/什么/為什么”的問話技巧。值得注意的是要把應(yīng)聘者樂于避免的動(dòng)機(jī)源和想要但工作/組織中沒有的動(dòng)機(jī)源分開。你的問題應(yīng)該揭示出工作/組織可以提供的東西與應(yīng)聘者喜歡/不喜歡的東西之間匹配和相異的程度?！揪毩?xí)——描述你自己的組織合適度】n 列出當(dāng)前組織中你喜歡的兩個(gè)方面。員工發(fā)展——是否注重通過提供培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會(huì)來促進(jìn)員工的發(fā)展。高科技導(dǎo)向——是否采用高、精、尖的技術(shù)。政策和過程的清晰度——是否注重清晰地記錄政策、過程以及做業(yè)務(wù)的其它規(guī)則。旅行——經(jīng)常因公出差。物理環(huán)境——工作在舒適和有吸引力的環(huán)境中。創(chuàng)業(yè)精神——尋求新的機(jī)會(huì)來擴(kuò)展業(yè)務(wù)、冒險(xiǎn)和開拓新業(yè)務(wù)。動(dòng)作合適度的動(dòng)機(jī)源成就感——接受不斷增長(zhǎng)的工作挑戰(zhàn)。這部分人的供給短缺，當(dāng)然需求量很大。實(shí)際上，勞動(dòng)力市場(chǎng)是由不同年齡、不同種族、不同外貌特征的人組成的。當(dāng)是否有工作調(diào)動(dòng)是應(yīng)聘者找工作的一個(gè)考慮因素時(shí)，對(duì)地點(diǎn)合適度的評(píng)估可以幫助你了解應(yīng)聘者對(duì)工作地點(diǎn)的在意程度。工作合適度在動(dòng)機(jī)的三個(gè)素質(zhì)中是最重要的。你不必掌握心理學(xué)方面的專業(yè)知識(shí)。n 當(dāng)應(yīng)聘者的回答中出現(xiàn)“通?！?、“一般情況下”、“普遍”這些詞時(shí)，他可能正在給你講述一個(gè)含糊不清的假STAR。情景模擬情景模擬把應(yīng)聘者放在和實(shí)際目標(biāo)工作非常相近的環(huán)境中考察。只要你獲取了一個(gè)完整的STAR，順序就是次要的。所以我設(shè)計(jì)了一種易用的表格，并告訴每個(gè)人如何去使用。當(dāng)時(shí)的談判非常的艱難，雙方都不想讓步。1. 當(dāng)訂單大批量到來時(shí)，我們的小組長(zhǎng)要求我們每個(gè)人加班加點(diǎn)。當(dāng)應(yīng)聘者沒有完整地提供STAR信息，或是你對(duì)其中含糊不清的地方?jīng)]能明白時(shí)，你只得到了部分STAR，必須追問應(yīng)聘者，以得到缺少的信息。4. 我不得不說，我是用我的熱情來感染和我工作的人。3. 實(shí)際上，我?guī)缀趺看味寄苷业皆O(shè)備的問題所在。講出假STARs往往比較容易，有些應(yīng)聘者認(rèn)為這會(huì)是面試官的印象更深刻。我們從這些回答中了解到應(yīng)聘者對(duì)某些事情是怎么想的，但和假STARs一樣，它們?cè)谔峁?yīng)聘者實(shí)際實(shí)例方面毫無用處——沒有具體的行為。不幸的時(shí)，這樣的事情往往不會(huì)發(fā)生。結(jié)果的實(shí)例：即使每個(gè)人都在加班加點(diǎn)地干活，可是沒人抱怨。由于組織職能的變化，我們這些護(hù)士承擔(dān)起一些以前由社會(huì)工作者干的活，包括安排體檢和醫(yī)后療養(yǎng)。行動(dòng)可能包括：n 完成一項(xiàng)工作的步驟。n 經(jīng)理或顧客的要求。在目標(biāo)甄選法中一項(xiàng)非常重要的任務(wù)就是收集對(duì)應(yīng)于目標(biāo)素質(zhì)的實(shí)例。n 你正在招聘一個(gè)擅長(zhǎng)處理日常事務(wù)性工作的人。給你留下深刻印象的是：這位應(yīng)聘者獲得了許多榮譽(yù)，而且被同意推薦讀研究生。 應(yīng)聘者化解了一個(gè)重要客戶的抱怨。 對(duì)工作流程的熟悉程度216。為了更好地理解動(dòng)機(jī)類素質(zhì)，考察每項(xiàng)素質(zhì)時(shí)，請(qǐng)思考下面的問題：n 目標(biāo)工作可以提供什么工作內(nèi)容和責(zé)任？n 組織的價(jià)值觀和管理方式是什么？n 工作地點(diǎn)有那些特點(diǎn)和機(jī)會(huì)？信息和STARs有那些類信息？面試官?gòu)膽?yīng)聘者處得到的信息可以分為三類：n 工作背景/教育背景/資歷/技能——應(yīng)聘者廣泛的、一般的背景。技術(shù)知識(shí)類素質(zhì)技術(shù)知識(shí)類素質(zhì)也是由四個(gè)部分構(gòu)成，頭兩個(gè)部分同行為類素質(zhì)一樣：1. 名稱——一個(gè)方便我們使用的標(biāo)稱。行為類素質(zhì)行為類素質(zhì)由四個(gè)部分構(gòu)成：1. 名稱——對(duì)某個(gè)特定行為的標(biāo)稱，使我們不必每次都要描述某個(gè)行為。4. 對(duì)于經(jīng)理人員們的評(píng)估和排序進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，最終產(chǎn)生正式的素質(zhì)列表。許多目標(biāo)工作所需要的素質(zhì)屬于這一類，比如：責(zé)任心、決策能力、計(jì)劃和組織能力等。素質(zhì)就是你在招聘面試中自始至終應(yīng)該注意的目標(biāo)。6. 有關(guān)法律的考慮TS面試法由于公平對(duì)待每一位應(yīng)聘者、招聘過程基于目標(biāo)素質(zhì)、有檔案記錄、面試問題只與工作相關(guān)，所以具有合法效力。信息評(píng)估包括兩個(gè)方面：信息分析和信息綜合。員工有能力做好工作，可是因?yàn)樗ㄋ?duì)有些事情不滿意，所以不愿已做好工作。情景模擬情景模擬可以使我們直觀地看到應(yīng)聘者在將來要面對(duì)的環(huán)境中的表現(xiàn)。n 應(yīng)聘者采取行動(dòng)后獲得的結(jié)果（Result）。讓我們?cè)O(shè)想一下：假如一位應(yīng)聘者告訴你他（她）是一個(gè)小組的成員，曾經(jīng)開發(fā)了一種新產(chǎn)品。比如：——有一次該應(yīng)聘者向他（她）的小組領(lǐng)導(dǎo)貢獻(xiàn)了一個(gè)主意?！罢衅嘎┒贰毕聢D反映了在招聘中常常出現(xiàn)的一種情形：雖然我們只有一個(gè)職位，但有許多名應(yīng)征者來應(yīng)聘。如果你是目標(biāo)甄選法的面試官，那么你的首要責(zé)任是收集以下三個(gè)方面的應(yīng)聘者信息：l 知識(shí)l 行為l 動(dòng)機(jī)在TS面試法中，你應(yīng)列出可以歸入以上三類的幾項(xiàng)素質(zhì)，把它們作為面試所要收集信息的目標(biāo)。六、 目標(biāo)甄選法的組成為什么目標(biāo)甄選法能夠具有準(zhǔn)確性和公平性？這是因?yàn)樗闪蠼M成部分構(gòu)成。168。168。 面試官不能系統(tǒng)性地組織面試如果面試官不能系統(tǒng)性地組織面試，那么，他（她）可能會(huì)針對(duì)不同的應(yīng)聘者采用不同的方法，有些應(yīng)聘者因而處于不利局面。須知：工作能力和工作能動(dòng)性不同。企業(yè)不但在招聘這個(gè)人時(shí)付出了許多成本，而且更嚴(yán)重的是，不合似的人在企業(yè)中可能帶來的巨大損失。Targeted Selection 面試方法培訓(xùn)手冊(cè) 概述一、 有效的招聘系統(tǒng)對(duì)于目前的組織來說，采用一種有效的招聘系統(tǒng)變得越來越重要了。三、 不良招聘方法的后果把一個(gè)不適合的人招進(jìn)企業(yè)是代價(jià)昂貴的。 面試官忽略了應(yīng)聘者的工作能動(dòng)性和組織適應(yīng)性面試官容易把注意力放在應(yīng)聘者的工作能力上，而因此忽視了面試官的工作能動(dòng)性和組織適應(yīng)性。168。 面試官頭腦中存有偏見或先入為主有些面試官習(xí)慣于先入為主地看待應(yīng)聘者，但是他（她）們卻意識(shí)不到這種偏見給招聘本身帶來的惡果。 面試官做出草率的判斷有的面試官會(huì)通過一次會(huì)面時(shí)的握手或隨后的幾個(gè)問題就做