【正文】 、也不與任何人去分享信息，這時(shí)你可能想辭退他，或者讓他自動(dòng)辭職，但是你已經(jīng)沒有那個(gè)自由了，因?yàn)樗呀?jīng)掌握了太多的信息，他已經(jīng)成為你的技術(shù)專家，你要留著他，就會(huì)傷了很大一批人的心；你要把他辭退了，公司的機(jī)密就可能會(huì)泄漏，公司的業(yè)務(wù)還會(huì)因此而下降，那時(shí)你可就真的左右為難了。兩個(gè)門檻設(shè)在這兒，意思是不管你是來(lái)應(yīng)聘總經(jīng)理還是應(yīng)聘前臺(tái)，我必須看出你有團(tuán)隊(duì)工作和承受壓力的能力，你才能進(jìn)來(lái)，進(jìn)行專業(yè)的面試，這就叫軟性的門檻，而這個(gè)門檻是每個(gè)公司必須設(shè)的，這樣，才能保證你招對(duì)人。這就比較難了，因?yàn)槟莻€(gè)硬件的門檻，你已經(jīng)扼殺了很大一批人。西南航空公司還列舉了一系列的統(tǒng)計(jì)數(shù)字，大意是在一段時(shí)間市場(chǎng)特別低迷的情況下，它的運(yùn)營(yíng)成本是每英里7美分，是全行業(yè)里最低的，而且在1994年，它獲得了美國(guó)運(yùn)輸部頒發(fā)的獎(jiǎng)?wù)?，?lái)表彰它的準(zhǔn)時(shí)、行李處理的及時(shí)和最少的客戶投訴。而第一輪的面試我們叫門檻，換句話說(shuō)，你必須設(shè)一道所有職位(從前臺(tái)到總經(jīng)理)都應(yīng)該跨過(guò)的門檻，這樣的人才能進(jìn)來(lái)，進(jìn)行你的專業(yè)面試。所以這時(shí)主考官就會(huì)看，別人在上面講的時(shí)候，其余的應(yīng)聘者在干什么。其實(shí)在面試時(shí)，主考官有時(shí)也有很“黑”的地方，因?yàn)樗[藏了很多東西，候選人不知道?！咀詸z】如果你是主考官，在這3分鐘的演講中，你應(yīng)主要考核什么？____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________面對(duì)這個(gè)問(wèn)題，很多人都會(huì)無(wú)一例外地認(rèn)為是在看演講者的口頭表達(dá)和邏輯思維能力、儀表儀態(tài)方面的基本表現(xiàn)，同時(shí)通過(guò)他的演講可以觀察出這個(gè)人對(duì)自己是否有一個(gè)期望，如果有，也就更能和公司達(dá)成一致的前進(jìn)目標(biāo)。這么多種職位產(chǎn)生出來(lái)，西南航空公司又是一個(gè)非常有名的公司，結(jié)果世界各地的應(yīng)聘信就像紙片似的飛了過(guò)來(lái)，那么西南航空公司怎么處理這些應(yīng)聘信呢?他們首先篩掉基本技能不符合要求的候選人；其余但凡跟這個(gè)職位有點(diǎn)相關(guān)的人，都要進(jìn)行初次面試。事實(shí)上選才并不等于面試，它們之間不能劃等號(hào)。【心得體會(huì)】____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________反映性方法非結(jié)構(gòu)性面談反映性方法意思是說(shuō)當(dāng)一個(gè)職員離職時(shí)，天生的反映就是我要照著這個(gè)離職的人，招一個(gè)跟這個(gè)人差不多，但又沒有他那個(gè)缺點(diǎn)的。你一定要問(wèn)，說(shuō)這個(gè)職位在北京有幾個(gè)？在我這個(gè)圈子里有那么七八個(gè)，可有幾個(gè)人愿意來(lái)啊？可能有那么二三個(gè)，最后面試挑了一個(gè)，這個(gè)超人可算來(lái)了。這在后面還會(huì)講到。結(jié)果你發(fā)現(xiàn)沒有搜集到任何比以前更多的信息，那么這場(chǎng)面試或者是招聘中的一個(gè)面談就完全浪費(fèi)了，實(shí)際上是白耽誤了時(shí)間，而且你也沒有收集到有效的信息，這原本是可以避免的，就是后面要講的結(jié)構(gòu)化面試的技巧。但是你看那個(gè)介紹信要看什么呢？應(yīng)看的是：①這個(gè)人在某公司工作從哪年到哪年，他的工作歷史；②要看這個(gè)人在某公司干的是什么職位。但是你要相信我，我給別人寫介紹信至少寫過(guò)50、60封了，而有的員工是我親自把他辭退的，因?yàn)樗麡I(yè)績(jī)不好，成績(jī)不好。但是這個(gè)誤區(qū)沒法去掉，因?yàn)檫@是我們天性的地方。但是我心里還真的就是這么想的，如果兩個(gè)人站在了前面應(yīng)聘，一個(gè)男士一個(gè)女士，我會(huì)更向著女士，因?yàn)橛羞@個(gè)刻板的印象，所以還沒跟女士說(shuō)話就覺得這人肯定比男士合適，導(dǎo)致我約來(lái)的人都可能是不適合該職位的；②從小認(rèn)為在數(shù)學(xué)能力尤其是邏輯推理方面，男生比女生有天生的優(yōu)勢(shì)。雇傭中的誤區(qū)為什么員工在試用期之內(nèi)就辭職了？你肯定是在職位上騙他了，你許諾他帶多少人，參加多少培訓(xùn)，有什么福利，有什么機(jī)會(huì)等等，3個(gè)月都沒有發(fā)生，你給他太夸大了，沒發(fā)生他就不會(huì)在試用期過(guò)了以后還再等。①我們公司的主營(yíng)業(yè)務(wù)是：____________________________________________________________________②公司今年的整體經(jīng)營(yíng)狀況是：____________________________________________________________________③公司今后5年的業(yè)務(wù)發(fā)展方向是：____________________________________________________________________④公司的歷史是：____________________________________________________________________⑤公司目前的辦公環(huán)境是：____________________________________________________________________⑥我們所需要的職務(wù)包括：____________________________________________________________________⑦以上職務(wù)的主要職責(zé)是：____________________________________________________________________⑧我們所招聘職位的職業(yè)發(fā)展前景是： 為經(jīng)理建立的必備技能就有怎么描述上面的那些事，但是描述的關(guān)鍵必須實(shí)話實(shí)說(shuō)，甚至稍有下降，只有這樣才能有效地降低流失率。(6)給候選人描述職業(yè)生涯發(fā)展的機(jī)會(huì)，千萬(wàn)不要隨便說(shuō)。(5)描述工作環(huán)境要實(shí)話實(shí)說(shuō)，甚至是比實(shí)際環(huán)境說(shuō)的稍微差一點(diǎn)。(3)描述公司的歷史一定要實(shí)話實(shí)說(shuō)，而且使用統(tǒng)一的年數(shù)。這里面有獵頭、有競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，也有你的客戶。為經(jīng)理建立必要的技能把一本《經(jīng)理指南》放在經(jīng)理的案頭，他想不清自己的職責(zé)有哪些時(shí)，翻開來(lái)一看：面試中我應(yīng)該干這個(gè)……招聘中我應(yīng)該干那個(gè)。比方說(shuō)財(cái)務(wù)，總是催著他們交各種各樣的報(bào)表、各種各樣的報(bào)銷、各種各樣的預(yù)算，很麻煩。所以不要只看獵頭費(fèi)很貴，有時(shí)一些關(guān)鍵職位必須要用獵頭。 負(fù)責(zé)人簽字： 年 月 日總經(jīng)理審核意見：中層經(jīng)理同時(shí)，要提醒大家注意：如果你招到一個(gè)人，這個(gè)人3個(gè)月試用期都沒過(guò)就因?yàn)榧寄懿缓线m而被辭退了，然后這個(gè)職位又空出來(lái)，你又按這個(gè)流程重復(fù)了一遍，證明它真的是空缺要到外部招聘，到那時(shí)你打的廣告費(fèi)，參加招聘會(huì)的費(fèi)用，用的獵頭費(fèi)，所花費(fèi)的成本都要算入這一個(gè)人的成本里。第2講 招聘過(guò)程中經(jīng)理必備的技能第三節(jié) 內(nèi)部招聘和外部招聘的渠道與優(yōu)缺點(diǎn)表11內(nèi)部招聘和外部招聘的渠道和優(yōu)、缺點(diǎn)比較表比較項(xiàng)目招聘方式招聘渠道優(yōu) 點(diǎn)缺 點(diǎn)內(nèi)部招聘從公司現(xiàn)有員工內(nèi)部選拔任用以人為本，激勵(lì)內(nèi)部員工的進(jìn)取心?！緟⒖即鸢浮坎荒?。什么樣的群體藏在什么地方心里要有數(shù)。為此我們建議：任何職位空缺出來(lái)，都應(yīng)讓內(nèi)部的員工先知道三天至一周的時(shí)間，先讓他們來(lái)應(yīng)聘，這叫以人為本。比如說(shuō)你外包了一年，或聘用了一年臨時(shí)工，你不用付任何福利的費(fèi)用，34%的費(fèi)用錢就省下了，一年以后這個(gè)職位就不需要了，這是一個(gè)很省錢的方法。2．如何彌補(bǔ)工作空缺我們可以把它分成兩種：①不招人就可彌補(bǔ)空缺；②招人來(lái)彌補(bǔ)空缺。1．如何識(shí)別工作空缺通常，我們收到部門經(jīng)理的書面招聘需求，說(shuō)我要招人了，你看總經(jīng)理也簽字了。【自檢】作為人力資源部主管，你認(rèn)為通常應(yīng)聘者在擇業(yè)時(shí)最關(guān)注哪些問(wèn)題？____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________但是，我們往往也發(fā)現(xiàn)什么事只要一跟人打交道，它就會(huì)是最難的，因?yàn)樗擒浶缘?，是摸不著、看不透的。他認(rèn)為在出現(xiàn)人力資源這個(gè)概念之后，在這個(gè)不斷變化的高科技驅(qū)使下的商業(yè)環(huán)境下，發(fā)掘和留住人才將成為競(jìng)爭(zhēng)的主戰(zhàn)場(chǎng)。憑著這兩點(diǎn)公司就可以在市場(chǎng)上站穩(wěn)腳跟。所以我們說(shuō)整個(gè)招聘與選才的過(guò)程像打一場(chǎng)仗一樣。而根據(jù)我做10年人力資源工作的經(jīng)驗(yàn)來(lái)看，其實(shí)在薪酬、福利、員工關(guān)系、培訓(xùn)、績(jī)效考核等等這些人力資源部各個(gè)職能部門的工作中，招聘和選才恰恰是最難的。本課程的講師張曉彤女士有著豐富的跨國(guó)公司人力資源開發(fā)與管理經(jīng)驗(yàn)，由她講授的選、育、用留人才的方法與技巧，深入淺出而且實(shí)用有效，也是針對(duì)中國(guó)企業(yè)選、育、用、留人才諸多弊病的良藥。第二十一講 中小型企業(yè)的留人方法——制度留人——事業(yè)留人——企業(yè)文化留人——感情留人——福利留人第十七講 中小型企業(yè)如何使用員工和經(jīng)理級(jí)人才——諾基亞、索尼第十三講 新員工培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)介紹第九講 培訓(xùn)的戰(zhàn)略及實(shí)務(wù)3. 成年人對(duì)培訓(xùn)的五個(gè)要求第五講 面試的目標(biāo)和圍度⒋考察人力資源經(jīng)理的圍度⒌經(jīng)理怎樣根據(jù)圍度設(shè)定面試計(jì)劃⒍怎樣做面試前的準(zhǔn)備工作第一講 招聘如何為公司帶來(lái)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)★企業(yè)高層經(jīng)理；★人事經(jīng)理、培訓(xùn)經(jīng)理；★企業(yè)中層管理者；★政府機(jī)關(guān)、事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)者?！镎n程對(duì)象——誰(shuí)需要學(xué)習(xí)本課程——通過(guò)本課程，您能學(xué)到什么？第四講 面試的每個(gè)流程及流程中的注意事項(xiàng)“事實(shí)”和“謊言”第八講 結(jié)構(gòu)化面試之后的后續(xù)工作第十二講 培訓(xùn)效果的追蹤及培訓(xùn)中常見誤區(qū)的避免方法第十六講 如何使用和開發(fā)經(jīng)理級(jí)的人才第二十講 其實(shí)留人并不難如何選擇高素質(zhì)人才？如何培育高素質(zhì)人才？如何合理使用人才，充分發(fā)揮每個(gè)人的潛能？如何贏取員工的獻(xiàn)身精神，留住人才，實(shí)現(xiàn)企業(yè)長(zhǎng)久穩(wěn)定的發(fā)展？這一系列問(wèn)題困擾著每位企業(yè)家、每位人力資源經(jīng)理。通常，在外部的人看來(lái)，做招聘工作無(wú)非就是篩選簡(jiǎn)歷、面試、通知上班就可以了。也即做足了之后才剛剛及格。②產(chǎn)品特色：如果東西賣得不便宜的話，就要有產(chǎn)品特色。人力資源經(jīng)理人的鼻祖——DaveulRich，寫過(guò)一本書，叫《人力資源冠軍》（humanresourcechampion），在這本書里提出了ＨＲ的概念，就是人力資源（humanresource），在他提出HR這個(gè)詞之前，人力資源部門叫人事部（humanmanagement），或者叫人事管理部門。人是比產(chǎn)品、價(jià)格更重要的東西。第二節(jié) 招聘流程及可能的誤區(qū)圖11 招聘流程圖除此以外，都可以考慮聘用臨時(shí)工、租用某公司的人，或者完全把這個(gè)活兒外包出去，這樣都可以解決職位的空缺。你看從拿到一個(gè)職位的空缺到打廣告、參加招聘會(huì)、從外部招聘，其實(shí)走了很多的路，問(wèn)了很多的問(wèn)題，但這些問(wèn)題正好能幫助你有效地確定這是否真的是一個(gè)職位空缺，因而是必不可少的流程。③辨認(rèn)目標(biāo)整體招初級(jí)的工程師就應(yīng)該上大學(xué)校園，招高級(jí)的副總裁則可以用獵頭公司?！咀詸z】盡管我們大力推薦內(nèi)部招聘，但你認(rèn)為能不能所有的職位都從內(nèi)部提拔？為什么？____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________所以千萬(wàn)別說(shuō)以人為本就全都從公司內(nèi)部招，那是很危險(xiǎn)的事情?！拘牡皿w會(huì)】____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________因?yàn)檎衅傅某杀静凰阍谌肆Y源部，而是算在每一個(gè)用人的部門。這是花錢最少的一種招聘方法。高層經(jīng)理但是有的時(shí)候關(guān)鍵的職位，比如說(shuō)副總裁，很高級(jí)的技術(shù)總監(jiān)，因?yàn)槭袌?chǎng)上沒有多少這類人，此時(shí)，一定要用獵頭來(lái)對(duì)癥下藥，以保證在最短的時(shí)間內(nèi)讓他發(fā)揮最大的才智作用，那才是你最省錢的時(shí)候。通常，銷售、市場(chǎng)這些部門的經(jīng)理最容易跟支持部門發(fā)生矛盾。就是說(shuō)我們先想一想能用什么辦法來(lái)劃清責(zé)任，這樣矛盾不就減少了嗎？我們建議大家應(yīng)經(jīng)?？纯础督?jīng)理指南》。表22 經(jīng)理招聘指南人力資源部工作一線經(jīng)理工作規(guī)劃招聘過(guò)程實(shí)施招聘過(guò)程評(píng)價(jià)招聘過(guò)程辨認(rèn)招聘需要向人力資源部傳達(dá)招聘需要參與向候選人傳達(dá)信息這里你要非常警惕，什么該說(shuō)什么不能說(shuō)，在招聘過(guò)程中，甚至在面試過(guò)程中，有一些人并不是來(lái)面試和應(yīng)聘，而是來(lái)探聽情報(bào)的。這時(shí)候大家要達(dá)成一致意見，什么樣的銷售數(shù)字可以往外報(bào)，什么樣的數(shù)字