北京某公司薪酬體系的初步構(gòu)想-全文預(yù)覽
【正文】 工資在員工個(gè)人收入中的作用。（2）公司部門之間的收入差距不能體現(xiàn)對(duì)公司快速發(fā)展戰(zhàn)略的支持。 公司部門主管間的收入差距分析姓名工資總額獎(jiǎng)金總額工資獎(jiǎng)金總額限額實(shí)發(fā)額唐建國(guó)299634000040000崔文漢258643000030000白玉強(qiáng) 118803000030000王志海119303000030000曹建強(qiáng)1817530000張智慧701420000從所得的數(shù)據(jù)來(lái)看，公司的部門主管之間在工資獎(jiǎng)金總額上有一定的收入差距，差距的主要來(lái)源是部門考核目標(biāo)形成的獎(jiǎng)金差距，但由于收入限額的限制，主管的實(shí)際收入差距不大。從數(shù)據(jù)來(lái)看，公司的員工和主管的收入基本體現(xiàn)外部均衡，但是為了吸引優(yōu)秀的人才，公司主管的薪酬水平應(yīng)該有所提高，形成一定的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。 公司員工月平均收入在懷柔地區(qū)的競(jìng)爭(zhēng)力公司員工的平均工資是1023元，懷柔地區(qū)的最低工資為787元，總體上說(shuō)公司的工資處懷柔地區(qū)中上水平。對(duì)于戰(zhàn)略側(cè)重的不同部門，公司應(yīng)該采用不同的考核機(jī)制和管理辦法?；谝陨蟽牲c(diǎn)，必須樹(shù)立“領(lǐng)先一步，步步領(lǐng)先”的觀念。216。公司在懷柔地區(qū)的罐裝液化氣占到三分之一的市場(chǎng)份額，形成穩(wěn)定的現(xiàn)金流來(lái)源，但發(fā)展的潛力有限；—，因?yàn)橛歇?dú)家經(jīng)營(yíng)權(quán)，所以并不需要作為資源投入的主要方向。 國(guó)外用的天然氣使用率為20%，我國(guó)只有2%，存在大量的潛在市場(chǎng)。 公司建站業(yè)務(wù)受氣源的限制。 目前，隨著公司的ISO認(rèn)證工作的開(kāi)展，ISO文件體系對(duì)公司原有的部門業(yè)務(wù)流程進(jìn)行了科學(xué)的規(guī)范，為企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展打下制度基礎(chǔ)。該項(xiàng)業(yè)務(wù)可以為公司提供穩(wěn)定的現(xiàn)金流，從而支撐發(fā)展性業(yè)務(wù)。一、公司的戰(zhàn)略側(cè)重分析（一） 公司的戰(zhàn)略目標(biāo)以自身的成本小，技術(shù)先進(jìn)、具有設(shè)計(jì)施工運(yùn)營(yíng)的整合能力為中心，快速開(kāi)發(fā)周邊及全國(guó)的市場(chǎng)，培育新的利潤(rùn)增長(zhǎng)點(diǎn)。短期激勵(lì)和長(zhǎng)期激勵(lì)的原則公司對(duì)部門主管的考核應(yīng)該體現(xiàn)出短期收益和長(zhǎng)期收益相結(jié)合的原則，公司部門主管在短期內(nèi)（一年）的收益可能具有波動(dòng)性，而長(zhǎng)期收益應(yīng)該體現(xiàn)公司的長(zhǎng)期發(fā)展趨勢(shì)，年薪制和股權(quán)激勵(lì)相結(jié)合的原則。均衡的原則薪酬設(shè)計(jì)的均衡原則體現(xiàn)在內(nèi)部均衡、外部均衡和自我均衡的原則。戰(zhàn)略的側(cè)重原則體現(xiàn)在對(duì)公司的不同部門有不同的資源投入比例，在薪酬體系設(shè)計(jì)上體現(xiàn)不同的指標(biāo)設(shè)置標(biāo)準(zhǔn)和不同的考核辦法。二、 薪酬體系診斷與薪酬設(shè)計(jì)的基本原則薪酬體系作為公司管理體系的一部分，在體現(xiàn)對(duì)公司戰(zhàn)略目標(biāo)支持上和公司的其他管理體制形成相互配合的系統(tǒng)，在對(duì)公司的薪酬體系診斷和設(shè)計(jì)時(shí)，我們以以下的原則作為分析和設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)。公司薪酬的總體狀況和薪酬合理性是吸引人才的硬因素，是公司獲得一般人才的關(guān)鍵因素，也是公司獲得高級(jí)人才的基本條件。下面從公司的戰(zhàn)略意圖出發(fā)，分為兩個(gè)方面分別介紹薪酬體系的地位及作用和診斷與設(shè)計(jì)的原則。公司的企業(yè)文化建設(shè)。五、公司現(xiàn)狀的基本結(jié)論從總的方面來(lái)講，公司經(jīng)過(guò)了兩次企業(yè)改制，具有制度上的優(yōu)勢(shì)、財(cái)務(wù)狀況良好、高層管理者具有開(kāi)放的思維、開(kāi)拓進(jìn)取的精神，心胸開(kāi)闊，重視人才，公司的發(fā)展前景樂(lè)觀。但公司的薪酬體系在體現(xiàn)公司整體戰(zhàn)略和部門業(yè)務(wù)銜接以及考核指標(biāo)設(shè)置的科學(xué)性上仍有有待于改進(jìn)之處。比如公司具有自己的結(jié)構(gòu)化面試系統(tǒng)，具有自己的企業(yè)文化小組和規(guī)范人員引進(jìn)程序。一、 公司的基本目標(biāo)和質(zhì)量方針公司的基本目標(biāo)：以3~4年的時(shí)間使企業(yè)達(dá)到中型企業(yè)的規(guī)模，用5年的時(shí)間使企業(yè)的銷售額達(dá)到1個(gè)億，10年的時(shí)間達(dá)到上市公司的標(biāo)準(zhǔn)。關(guān)于公司薪酬體系的基本結(jié)論目的是以公司的基本情況資料、薪酬體系診斷與設(shè)計(jì)的原則以及公司的戰(zhàn)略側(cè)重等相關(guān)分析為基礎(chǔ)，對(duì)公司的薪酬體系進(jìn)行全面的分析，形成基本結(jié)論，以此作為對(duì)公司薪酬體系設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)。第二部分 薪酬體系診斷與設(shè)計(jì)的觀點(diǎn)及原則主要內(nèi)容為：薪酬體系在整個(gè)公司管理體系中的作用和地位；薪酬體系診斷與薪酬設(shè)計(jì)的基本原則。二、本報(bào)告的形式結(jié)構(gòu)本報(bào)告共分為四個(gè)部分，其中：第一部分 公司概況分析主要內(nèi)容為：公司的基本目標(biāo)和質(zhì)量方針公司的組織結(jié)構(gòu)及部門業(yè)務(wù)流程公司人力資源基本狀況公司的企業(yè)文化基本狀況公司現(xiàn)狀的基本結(jié)論目的是在總體上對(duì)企業(yè)形成基本的判斷，作為薪酬體系分析與薪酬體系設(shè)計(jì)的基本資料和出發(fā)點(diǎn)。公司薪酬結(jié)構(gòu)的現(xiàn)狀及分析公司薪酬機(jī)制的現(xiàn)狀及原因分析；公司薪酬指標(biāo)體系的問(wèn)題及原因分析。三、本報(bào)告的思路結(jié)構(gòu) 戰(zhàn)略目標(biāo) 人才 資金 技術(shù) 人才機(jī)制 組織架構(gòu) 文化第一部分 公司概況分析大地燃?xì)夤臼且患乙越?jīng)營(yíng)罐裝液化氣、管道天然氣以及燃?xì)饩吲l(fā)零售、燃?xì)夤こ淘O(shè)計(jì)施工為一體的股份制有限責(zé)任公司，公司位于北京市懷柔縣，目前企業(yè)在職人員約100人，截至2001年9月31日公司資產(chǎn)總額15,622,，公司目前正以懷柔縣為基礎(chǔ)，開(kāi)拓周邊及全國(guó)的燃?xì)馐袌?chǎng)。二、公司的組織結(jié)構(gòu)及部門業(yè)務(wù)流程公司的部門及其職能（略）公司的部門業(yè)務(wù)流程（略）三、公司人力資源基本狀況人力資源基本情況（略）公司部門主管人員構(gòu)成狀況 （略）公司的人力資源流程基本狀況:公司在人力資源管理流程，即招聘、錄用、績(jī)效考核、培訓(xùn)各個(gè)環(huán)節(jié)上，都進(jìn)行了嘗試性的實(shí)施，具有了形成整個(gè)體系的基礎(chǔ)。從總的方面來(lái)講，公司的薪酬考核體系內(nèi)容全面、具體。企業(yè)文化建設(shè)仍沒(méi)有上升到企業(yè)核心價(jià)值觀的高度。公司如何吸引、培養(yǎng)和保留優(yōu)秀人才成為公司人力資源管理的重心，本課題組通過(guò)與高層管理者溝通，確定薪酬體系的設(shè)計(jì)來(lái)逐步解決這一問(wèn)題。第二部分 薪酬體系的診斷與設(shè)計(jì)的觀點(diǎn)及原則 薪酬體系作為公司各項(xiàng)管理體系之一，必須同公司的其它管理體系相互配合形成系統(tǒng)的管理體系
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