勞動有關法律法規(guī)8-全文預覽
【正文】 補償辦法》第三條、《違反〈中華人民共和國勞動法〉行政處罰辦法》第六條予以處理。（二）延長工作時間的工資報酬60．實行每天不超過8小時，每周不超過44小時或40小時標準工作時間制度的企業(yè)，以及經批準實行綜合計算工時工作制的企業(yè)，應當按照勞動法的規(guī)定支付勞動者延長工作時間的工資報酬。56．在勞動合同中，雙方當事人約定的勞動者在未完成勞動定額或承包任務的情況下，用人單位可低于最低工資標準支付勞動者工資的條款不具有法律效力。54．勞動法第四十八條中的最低工資是指勞動者在法定工作時間內履行了正常勞動義務的前提下，由其所在單位支付的最低勞動報酬。0。 50．在目前工傷保險和殘疾人康復就業(yè)制度尚未建立和完善的情況下，對因工部分喪失勞動能力的職工，勞動合同期滿也不能終止勞動合同，仍由原單位按照國家有關規(guī)定提供醫(yī)療等待遇。 48．按照勞動部辦公廳《對全面實行勞動合同制若干問題的請示的復函》（勞辦發(fā)〔1995）19號）的規(guī)定，各地企業(yè)在與原固定工簽訂勞動合同時，應注意保護老弱病殘職工的合法權益。45．在國有企業(yè)固定工轉制過程中，勞動者無正當理由不得單方面與用人單位解除勞動關系；用人單位也不得以實行勞動合同制度為由，借機辭退部分職工。43．勞動合同解除后，用人單位對符合規(guī)定的勞動者應支付經濟補償金。）項解除勞動合同，用人單位可以不支付經濟補償?shù)珣凑談趧诱叩膶嶋H工作天數(shù)支付工資。國家另有規(guī)定的，可以從其規(guī)定。 （五）解除勞動合同的經濟補償 36．用人單位依據勞動法第二十四條、第二十六條、第二十七條的規(guī)定解除勞動合同，應當按照勞動法和勞動部《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》（勞部發(fā)（1994）481號）支付勞動者經濟補償金。勞動合同的期限應自動延續(xù)至醫(yī)療期、孕期、產期和哺乳期期滿為止。超過三十日，勞動者可以向用人單位提出辦理解除勞動合同手續(xù)，用人單位予以辦理。30．勞動法第二十五條為用人單位可以解除勞動合同的條款，即使存在第二十九條規(guī)定的情況，只要勞動者同時存在第二十五條規(guī)定的四種情形之一，用人單位也可以根據第二十五條的規(guī)定解除勞動合同。勞動者經證明被錯誤限制人身自由的，暫時停止履行勞動合同期間勞動者的損失，可由其依據《國家賠償法》要求有關部門賠償。27．無效勞動合同是指所訂立的勞動合同不符合法定條什，不能發(fā)生當事人預期的法律后果的勞動合同。（四）勞動合同的解除和無效勞動合同26．勞動合同的解除是指勞動合同訂立后，尚未全部履行以前，由于某種原因導致勞動合同一方或雙方當事人提前消滅勞動關系的法律行為。23．用人單位用于勞動者職業(yè)技能培訓費用的支付和勞動者違約時培訓費的賠償可以在勞動合同中約定，但約定勞動者違約時負擔的培訓費和賠償金的標準不得違反勞動部《違反〈勞動法〉有關勞動合同規(guī)定的賠償辦法》（勞部發(fā)1995223號）等有關規(guī)定。21．用人單位經批準招用農民工，其勞動合同期限可以由用人單位和勞動者協(xié)商確定。在原固定工進行勞動合同制度的轉制過程中，用人單位與原固定工簽訂勞動合同時，可以不再約定試用期。用人單位因此給勞動者造成損害的，應按勞動部《違反〈勞動法〉有關勞動合同規(guī)定的賠償辦法》（勞部發(fā)（L995j2Z3號）的規(guī)定進行賠償。 14．派出到合資、參股單位的職工如果與原單位仍保持著勞動關系，應當與原單位簽訂勞動合同，原單位可就勞動合同的有關內容在與合資、參股單位訂立勞動合同時，明確職工的工資、保險、福利、休假等有關待遇。11．根據勞動部《實施〈勞動法〉中有關勞動合同問題的解答》（勞部發(fā)〈1995〉202號）的規(guī)定，經理由其上級部門聘任（委任）的，應與聘任（委任）部門簽訂勞動合同。 8．請長病假的職工，在病假期間與原單位保持著勞動關系，用人單位應與其簽訂勞動合同。國家機關、事業(yè)組織、社會團體和與之建立勞動合同關系的勞動者依照勞動法執(zhí)行。2．中國境內的企業(yè)、個體經濟組織與勞動者之間，只要形成勞動關系，即勞動者事實上已成為企業(yè)、個體經濟組織的成員，并為其提供有償勞動，適用勞動法。 、適用范圍1．勞動法第二條中的個體經濟組織是指一般雇工在七人以下的個體工商戶。 5．中國境內的企業(yè)、個體經濟組織在勞動法中被稱為用人單位。7．用人單位應與其長期被外單位借用的人員、帶薪上學人員、以及其他非在崗但仍保持勞動關系的人員簽訂勞動合同，但在外借和上學期間，勞動合同中的某些相關條款經雙方協(xié)商可以變更。對于有特殊規(guī)定的，可以按有關規(guī)定辦理。13．用人單位發(fā)生分立或合并后，分立或合并后的用人單位可依據其實際情況與原用人單位的勞動者遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則變更原勞動合同。17，用人單位與勞動者之間形成了事實勞動關系，而用人單位故意拖延不訂立勞動合同，勞動行政部門應予以糾正。一般對初次就業(yè)或再次就業(yè)的職工可以約定。無固定期限的勞動合同不得將法定解除條件約定為終止條件，以規(guī)避解除勞動合同時用人單位應承擔支付給勞動者經濟補償?shù)牧x務。在固定工轉制中各地如有特殊規(guī)定的，從其規(guī)定。（三）經濟性裁員25．依據勞動法第二十七條和勞動部《企業(yè)經濟性裁減人員規(guī)定》（勞部發(fā)【1994】447號）第四條的規(guī)定，用人單位確需裁減人員，應按下列程序進行：（1）提前三十日向工會或全體職工說明情況，并提供有關生產經營狀況的資料；（2）提出裁減人員方案，內容包括：被裁減人員名單、裁減時間及實施步驟，符合法律、法規(guī)規(guī)定和集體合同約定的被裁減人員的經濟補償辦法；（3）將裁減人員方案征求工會或全體職工的意見，并對方案進行修改和完善；（4）向當?shù)貏趧有姓块T報告裁減人負方案以及工會或者全體職工的意見，并聽取勞動行政部門的意見；（5）由用人單位正式公布裁減人員方案，與被裁減人員辦理解除勞動合同手續(xù)，按照有關規(guī)定向被裁減人員本人支付經濟補償金，并出具裁減人員證明書。勞動合同的解除，只對未履行的部分發(fā)生效力，不涉及已履行的部分。暫時停止履行勞動合同期間，用人單位不承擔勞動合同規(guī)定的相應義務。勞動者被人民法院
公司管理相關推薦
鄂ICP備17016276號-1