績效考核的創(chuàng)新8-全文預(yù)覽
【正文】 相銜接；經(jīng)營項(xiàng)目計(jì)劃、銷售計(jì)劃、成本費(fèi)用計(jì)劃、利潤計(jì)劃、人事計(jì)劃、財(cái)務(wù)預(yù)算計(jì)劃、日常工作計(jì)劃相銜接的，總目標(biāo)與分目標(biāo)相結(jié)合、戰(zhàn)略計(jì)劃與戰(zhàn)術(shù)計(jì)劃相結(jié)合的，嚴(yán)密、完整的計(jì)劃管理體系。職員的評價(jià)報(bào)告要經(jīng)本人復(fù)閱簽字，然后由上一級經(jīng)理批準(zhǔn)。這個計(jì)劃經(jīng)主管經(jīng)理審批并與本人協(xié)商確認(rèn)后予以執(zhí)行。評估成績的計(jì)算則以“調(diào)整”分?jǐn)?shù)為準(zhǔn)。這樣，就能更具體地了解他做了什么，完成情況怎樣，而不只是得到一個抽象的得分?jǐn)?shù)字；也有利于高層經(jīng)理和人力資源部橫向地比較各部門的人員業(yè)績。最后形成的這套一式三份的計(jì)劃書由員工本人、其直接經(jīng)理和人力資源部各執(zhí)一份。那么他這項(xiàng)工作的績效就是零，1％都沒有，而這項(xiàng)工作占了他當(dāng)月MBO的50％。在這樣的前提下，如果員工沒有做好，他往往會懇切地承認(rèn)是自己的問題?？沙掷m(xù)、可達(dá)到、可量化。MBO有兩種性質(zhì)的指標(biāo)：質(zhì)量與超越。經(jīng)理的反饋和指導(dǎo)對于員工的績效，無論是從短期還是從長期來看，都是至關(guān)重要的。有的公司將績效管理僅看作是年底的一次績效評估，而沒有在績效管理循環(huán)的起點(diǎn)進(jìn)行個人目標(biāo)設(shè)定，也沒有對員工提供反饋和指導(dǎo)。如果僅僅是自上而下地壓任務(wù)，而不跟員工商量，員工的積極性、認(rèn)可度就會比較差。每個部門也會把部門目標(biāo)告訴員工。古人云：一日三省吾身。MBO不只對公司有利，也促進(jìn)了個人進(jìn)步。每個公司每年肯定都會有一個業(yè)務(wù)目標(biāo)，需要把它分解到細(xì)節(jié)上、分解到每個人每個時(shí)段的工作中。5 / 6考核的創(chuàng)新（四）——從后期結(jié)果評判到前期目標(biāo)引導(dǎo)員工對企業(yè)的貢獻(xiàn)不在于加班多少，而在于為企業(yè)創(chuàng)造了多少利潤。在這個過程中，組織每達(dá)成一個目標(biāo)都很有成就感，個人的能力在不知不覺中也有了很大提高。公司要把全年的總目標(biāo)、季度目標(biāo)都向全體員工宣講。只有員工的認(rèn)可度強(qiáng)了，整個目標(biāo)才會得到很好執(zhí)行。所以經(jīng)理不僅僅是與下屬溝通，還有一個責(zé)任，就是給下屬一個正確的工作量，共同完成團(tuán)體目標(biāo)，使員工保持長期動力。他們會感到不公平甚至產(chǎn)生反感，因?yàn)樗麄儾⒉恢雷约簩⑷绾伪豢己?，或公?經(jīng)理對他們的績效期望是什么。因此，經(jīng)理們需要跟蹤計(jì)劃的實(shí)施和進(jìn)展，提供指導(dǎo)和反饋，并提供資源，以保證目標(biāo)有效而及時(shí)地得以實(shí)現(xiàn)。雖然每個人的工作不雷同，但是每做一件事都要有助于整個目標(biāo)的達(dá)成。但是因?yàn)橛谐浞值臏贤?，有前面的展望，有中間的跟蹤，給了員工很多參與的機(jī)會，另外公司還要組織一些培訓(xùn)，幫助員工達(dá)成MBO。舉一個例子，有一個
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