【人力資源】工作激勵-全文預(yù)覽
【正文】 他們的思想、靈魂進行管理。二、組織文化（一）組織文化的構(gòu)成要素與功能組織文化，即組織在適應(yīng)外界和統(tǒng)一內(nèi)部成員行為的過程中形成的逐漸不為成員覺察的隱含性假設(shè)。因其受控于群體目標(biāo)與組織目標(biāo)的一致程度。（二）、群體行為的特征個體在群體中雖未泯滅個性，但是，由于其在群體中受到群體氣氛、群體規(guī)范的影響，往往會表現(xiàn)出不同于個體獨處時的行為反應(yīng)，如群體壓力之下的從眾行為就是個體借以適應(yīng)群體的方式。人的行為動力是內(nèi)部力場和情境力場相互作用的函數(shù)。表62 不成熟→成熟的過程 不成熟 成熟 被動 主動 依賴 獨立 少量的行為 能做多種的行為 錯誤而淺薄的興趣 較深與較強的興趣 時間知覺性短 時間和知覺性較長（過去與未來） 附屬的地位 同等或優(yōu)越的地位 不明白自我 明白自我，控制自我圖613將馬斯洛的需要層次論，赫茨伯格的雙因素理論納入管理的生命周期理論中，使之有一種兼容關(guān)系。在生命周期理論中，成熟被定義為具有成就感、負(fù)責(zé)任的意愿與能力以及個人或群體與工作相關(guān)的教育與經(jīng)驗等。倘若組織創(chuàng)造了一種氣氛使組織里的個人（管理者與員工）視組織目標(biāo)為自己的目標(biāo)，或使自己的目標(biāo)能直接經(jīng)由組織目標(biāo)的達成而得到實現(xiàn)，從而導(dǎo)致高的組織效率。當(dāng)員工福利受到漠視，管理者與工人都認(rèn)為自己的目標(biāo)與組織目標(biāo)相左，并導(dǎo)致士氣低下時，而組織成就幾乎為零。目標(biāo)管理的整個循環(huán)過程有如圖611所示。從解決難題所獲得的滿足，不如從完成任務(wù)所獲得的滿足。金錢鼓勵會直接影響工作成績，工作隨金錢鼓勵的力度而相應(yīng)改變。有指向目標(biāo)的強大動力。對實現(xiàn)目標(biāo)愿意承擔(dān)個人責(zé)任。目標(biāo)管理的特點是首先確立人的主動性，并把責(zé)任和權(quán)力授予下屬，使其有責(zé)任感和創(chuàng)造性，還要不斷地反饋信息并調(diào)整目標(biāo)，從而激發(fā)每個人的工作動力。三度空間的管理理論（3D Management Style Theory），體現(xiàn)了激勵的動態(tài)性和隨機性，并整合了管理方式。圖68 因果變量、干涉變量與產(chǎn)出變量之間的關(guān)系二、激勵方式的適應(yīng)性與效率（一）影響管理有效性的情景因素分析管理是一個動態(tài)過程，有效率的管理應(yīng)隨著被管理者的特點和環(huán)境的變化而變化，管理的績效高低取決于管理者，被管理者和環(huán)境等三方面情景因素的互動和配合，如圖69所示。它是影響組織的發(fā)展路徑與成就的因素。Vej代表對該項外在獎酬的效價。Eia—代表對進行該項活動能否達到目標(biāo)的期望值，包括完成任務(wù)的能力以及客觀上存在的困難等。羅伯特美國心理學(xué)家亞當(dāng)斯于1956年提出公平理論，其基本思想是：員工對所得報酬是否滿意不僅僅在于報酬的絕對數(shù)額，更重要的是在于報酬的相對數(shù)額。期望理論的基本思想可用公式表示如下：F=VLocke）的目標(biāo)設(shè)置理論等。Vroom）的期望理論、亞當(dāng)斯（J（3）、增強行為的預(yù)見性、選擇性和靈活性。（2）、行為的周期長，節(jié)奏慢。（2）、改變情景。挫折的后果有雙重意義。圖63 行為改變所需的時間和難度（三）行為改變的方式與行為強化行為改變的方式主要有兩種：參與性改變和強迫性改變。二、行為改造理論這類理論被認(rèn)為是激勵目的理論。（二）雙因素理論美國的心理學(xué)家赫茨伯格于20世紀(jì)50年代提出的別具一格的雙因素理論認(rèn)為：一類事物當(dāng)它存在時可以引起滿意，當(dāng)它缺乏時不是引起不滿意而是沒有滿意；另一類事物當(dāng)它存在時們并不覺得滿意，而是沒有不滿意，當(dāng)它缺乏時則會引起不滿意。如圖62所示。（4）尊重的需要。（一）需要層次論。由于內(nèi)容大都圍繞著如何滿足需要進行，故又稱為需要理論。四、目標(biāo)導(dǎo)向行為與目標(biāo)行為動機性行為分為目標(biāo)導(dǎo)向行為與目標(biāo)行為。目標(biāo)激發(fā)力大小受目標(biāo)和現(xiàn)實之間的時空距離的影響。目標(biāo)價值實質(zhì)上是一種心理價值，是個人對目標(biāo)所具有的意義和重要性的估價。（二）動機強度及其“適度”與效率的關(guān)系在某一時刻，強度最高的動機（或稱主導(dǎo)動機、優(yōu)勢動機）會引發(fā)行為。（4）集合性。工作激勵第一節(jié) 工作激勵的心理要素一、需要是激發(fā)工作動力的心理基礎(chǔ)需要是人的機體由于缺乏某種生理或心理因素而產(chǎn)生的與內(nèi)外環(huán)境的不平衡狀態(tài)時，人對某種對象的渴求與欲望。（3）層次性。動機產(chǎn)生的原因有兩個方面：一為需要，二為刺激。影響目標(biāo)選擇的因素有：目標(biāo)相容程度影響目標(biāo)選擇的心理因素（二）目標(biāo)激發(fā)力目標(biāo)價值。目標(biāo)梯度。它既取決于目標(biāo)本身的明確性和具體程度，又取決于個體對目標(biāo)的理解程度。第二節(jié) 工作激勵理論一、內(nèi)容型激勵理論該理論著重研究影響工作動機的因素。Herzberg）的“激勵—保健雙因素理論”；奧爾德弗(Alderfer)的“生存、關(guān)系、成長理論”；麥克利蘭（McClelland）的“權(quán)力、情誼、成就理論”等等。（3）社交的需要。人們在某一時刻可能同時并存好幾類需要，只不過各類需要的強度不同而已。（3）、五個層次的需要在某種程度反映了人類的共同需要，但是，個體例外的情況大量存在。（三）金錢動機
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