【正文】 從訪談中，分廠管理人員也普遍反映員工素質(zhì)低，關(guān)系員工較難管理。其中反映較大的問題是關(guān)系招聘，某些人甚至以此作為謀取私利的手段。32 招聘管理鑄恒公司員工文化素質(zhì)普遍較低，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)歸根到底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)的發(fā)展與企業(yè)擁有高素質(zhì)的人才密切相關(guān)。明確各部門各崗位的職責(zé)和權(quán)限。既不造成資源的浪費(fèi)、人力資源成本的升高、公司內(nèi)部人浮于事，也必須避免過多的兼職和超負(fù)荷工作，造成長(zhǎng)期的潛在的人力資源耗損與對(duì)工作的厭惡感。導(dǎo)致不具備管理能力和操作能力的人員被安排到管理崗位和某些關(guān)鍵崗位，嚴(yán)重影響了企業(yè)利益和打擊了工人的工作積極性。 部分部門職能劃分不合理、不清晰1. 部門職能不均衡，企管部職能過寬，在診斷中發(fā)現(xiàn)企管部不僅負(fù)責(zé)公司人力資源的全部工作，還負(fù)責(zé)生產(chǎn)指標(biāo)的下達(dá)與統(tǒng)計(jì)，公司各類管理制度的制定，而生產(chǎn)部的職能僅僅是協(xié)調(diào)各分廠之間的一些瑣碎事務(wù)和一部分安全、環(huán)保管理職能，沒有發(fā)揮生產(chǎn)部應(yīng)有的生產(chǎn)管理職能；2. 無論是管理人員（見31圖表）還是普通員工均反映存在多頭領(lǐng)導(dǎo)的現(xiàn)象，這從一個(gè)側(cè)面也反映出公司對(duì)各部門規(guī)定的職責(zé)是不明確的；（見右圖）3. 各部門沒有明確的文件來劃分各部門職能，很多部門的工作范圍是約定俗成的或是領(lǐng)導(dǎo)臨時(shí)指派的； 公司對(duì)中層管理人員授權(quán)不明確在診斷中我們發(fā)現(xiàn)各分廠的工人、管理人員對(duì)上級(jí)主管的權(quán)利使用普遍存有質(zhì)疑，這主要表現(xiàn)在如下方面：1. 獎(jiǎng)懲權(quán)限不明確，有濫用職權(quán)的嫌疑。由于去年幾起惡性安全事故已引起外部各有關(guān)部門的高度重視。1. 在訪談中各部門部長(zhǎng)、各分廠廠長(zhǎng)在組織機(jī)構(gòu)設(shè)置上都有共同認(rèn)為公司目前的上層組織設(shè)置有問題，那就是缺乏一個(gè)統(tǒng)領(lǐng)企業(yè)內(nèi)部事務(wù)的角色（“部門內(nèi)或部門間需協(xié)調(diào)問題找不到人來解決，總經(jīng)理經(jīng)常不在家，還經(jīng)常不開手機(jī)，很耽誤事”），為解決上述問題可采取兩種解決方式：一是選拔或聘任一名總經(jīng)理或常務(wù)副總經(jīng)理來統(tǒng)一管理；二是在不同的業(yè)務(wù)單元內(nèi)分別設(shè)置一名副總經(jīng)理。以下即為北京賢峰融智管理顧問中心對(duì)唐山市鑄恒實(shí)業(yè)有限公司人力資源管理體系診斷的初步意見。公司實(shí)施戰(zhàn)略任務(wù)、目標(biāo)設(shè)定組織結(jié)構(gòu)確定部門職能崗位設(shè)定與職務(wù)分析職務(wù)說明書（崗位職責(zé)、權(quán)限、崗位技能要求、任職資格、待遇等）員工的招聘（根據(jù)職務(wù)說明書的要求進(jìn)行員工的招聘）員工的培訓(xùn)（根據(jù)職務(wù)說明書中的要求、工作需要制定培訓(xùn)計(jì)劃）注：不在本次咨詢范圍內(nèi)崗位評(píng)估（評(píng)價(jià)出每個(gè)崗位的價(jià)值、確定崗位等級(jí)）設(shè)定年度工作實(shí)現(xiàn)目標(biāo)（進(jìn)行評(píng)估、目標(biāo)管理）制定薪資方案（由崗位等級(jí)建立工資等級(jí)制度以及相應(yīng)的工資、福利）績(jī)效考核（進(jìn)行目標(biāo)考核、根據(jù)結(jié)果決定獎(jiǎng)金、晉升等）23 診斷中發(fā)現(xiàn)的企業(yè)優(yōu)勢(shì)在診斷過程中我們發(fā)現(xiàn)了企業(yè)很多問題同時(shí)也識(shí)別出企業(yè)很多積極因素，具體如下：1. 員工對(duì)企業(yè)的未來充滿信心，這說明鑄恒公司是一個(gè)有朝氣、充滿活力的公司；2. 大部門員工對(duì)本崗位的工作職責(zé)有較清晰地認(rèn)識(shí)3. 員工愿意在企業(yè)長(zhǎng)期工作，企業(yè)對(duì)員工有較強(qiáng)的吸引力，這在調(diào)查表中及訪談中都充分得到印證；4. 大部分員工，特別是基層員工對(duì)自己的收入水平無論是內(nèi)部比較、外部比較以及自我比較都十分滿意，這是在我們以往咨詢的企業(yè)中所沒有出現(xiàn)的，同時(shí)這也說明鑄恒公司高層管理者是以非常包容的心態(tài)來對(duì)待員工。如何提高人力資源管理水平，如何開發(fā)、活用人才，如何全面提高員工素質(zhì)，如何通過科學(xué)的人際關(guān)系管理、提高員工的勞動(dòng)積極性和勞動(dòng)效率，是鑄恒公司亟待解決的問題。我們認(rèn)為這是一項(xiàng)非常英明的決策。各方面投資的進(jìn)入，使人才爭(zhēng)奪激烈 ，某些關(guān)鍵崗位工資炒得過熱，導(dǎo)致關(guān)鍵崗位人員流動(dòng)頻繁。據(jù)不完全統(tǒng)計(jì)，截止到2003年目前已有和在建的民營(yíng)鋼鐵企業(yè)煉鋼生產(chǎn)能力已超過2500萬噸。來自權(quán)威部門的數(shù)據(jù)顯示，截止到2001年，中國(guó)民營(yíng)鋼鐵企業(yè)的鋼產(chǎn)量為1500萬噸左右，占全國(guó)鋼產(chǎn)量的10%；生鐵產(chǎn)量2000萬噸左右，占全國(guó)生鐵產(chǎn)量的14%；鋼材產(chǎn)量3000萬噸左右，占全國(guó)鋼材產(chǎn)量的19%。在考慮如何激勵(lì)員工時(shí)，既從員工利益控制的角度激發(fā)自我動(dòng)力，也從員工價(jià)值觀、理念的整合角度激發(fā)員工的超我動(dòng)力。因此，項(xiàng)目組的專家?guī)е釤挸龅膯栴}，以及對(duì)產(chǎn)生該問題原因的分析，與企業(yè)的最高管理層進(jìn)行溝通，進(jìn)一步修正診斷意見； 12 診斷所依據(jù)的理論我們?cè)谠\斷調(diào)查中采用的主要理論是人本管理理論以及人力資源管理理論。但是，由于結(jié)構(gòu)性較差，可比性不是太強(qiáng)。調(diào)查時(shí)，6人分頭行動(dòng)，與訪談對(duì)象單獨(dú)面談?；厥毡嚷瘦^高，因此可以認(rèn)為本次調(diào)查有效。專家組的成員對(duì)其中重要的54份資料，進(jìn)行閱讀與討論，從制度基礎(chǔ)上對(duì)企業(yè)進(jìn)一步了解。第1部分 調(diào)查過程與診斷所依據(jù)的理論11 調(diào)查的基本方法與過程 調(diào)查的基本方法1. 面談?wù){(diào)查 根據(jù)咨詢協(xié)議的規(guī)定，經(jīng)過與公司項(xiàng)目組協(xié)商，確定這次調(diào)查的對(duì)象為企業(yè)的所有部門與所有代表性的崗位。xxx實(shí)業(yè)有限公司人力資源咨詢項(xiàng)目診斷報(bào)告目錄前言 3第1部分 調(diào)查過程與診斷所依據(jù)的理論 411 調(diào)查的基本方法與過程 412 診斷所依據(jù)的理論 6第2部分 對(duì)咨詢項(xiàng)目背景與使命的認(rèn)識(shí) 721 本次咨詢項(xiàng)目的背景 722 本次咨詢項(xiàng)目的使命 823 診斷中發(fā)現(xiàn)的企業(yè)優(yōu)勢(shì) 9第3部分 企業(yè)人力資源管理問題 1231 組織機(jī)構(gòu)與部門職能 1232 招聘管理 1533 薪酬管理 1734 績(jī)效管理 2035 信息溝通機(jī)制 2236 職業(yè)通道與人才儲(chǔ)備 2337 培訓(xùn)管理 2638 政策模糊 26第4部分 企業(yè)業(yè)務(wù)流程管理問題 27 業(yè)務(wù)流程問題 28 解決方案 29第5部分 企業(yè)文化問題 30第6部份 項(xiàng)目整體工作計(jì)劃 31結(jié)束語 31唐山市鑄恒實(shí)業(yè)有限公司人力資源項(xiàng)目總體進(jìn)度 32前言 2004年2月23日至29日，管理顧問中心受xxx實(shí)業(yè)有限公司委托，對(duì)公司人力資源管理體系進(jìn)行了調(diào)查診斷。現(xiàn)將調(diào)查診斷的過程、所采用的理論和方法、形成的初步診斷意見，一并匯報(bào)如下。被調(diào)查人員的職務(wù)及數(shù)量分布如下表所示：職位副總經(jīng)理正副部長(zhǎng)正副廠長(zhǎng)工段長(zhǎng)組長(zhǎng)職工數(shù)量2人16人7人15人17人44人2. 文案調(diào)查按照專家組提出的需求，企業(yè)項(xiàng)目組提供了100余份文件和資料。按統(tǒng)計(jì)概率收回60%以上即視為有效。 調(diào)查的基本過程1. 科學(xué)分工、嚴(yán)密協(xié)作、分頭面談、集中討論 項(xiàng)目組一行7人，1人負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)，1人負(fù)責(zé)收集整理企業(yè)提供的文案資料，6人負(fù)責(zé)調(diào)查。2. 逐步收斂、篩選，初步確定問題目標(biāo) 在分頭調(diào)查和集中交流的過程中，一些具有普遍同感的問題被首先確定下來，并在討論中，逐步鎖定問題原因、解決思路，并在第二天的調(diào)查中，進(jìn)行驗(yàn)證或糾正；對(duì)一些重要但有爭(zhēng)議的問題，作為第二天的重點(diǎn)調(diào)查問題，與企業(yè)有關(guān)人員進(jìn)行討論，每個(gè)調(diào)查者將調(diào)查、討論中收集的新的信息、材料和產(chǎn)生的新的感想帶到晚上的交流會(huì)上……這樣，對(duì)很多問題的認(rèn)識(shí)逐步收斂，對(duì)收斂性較強(qiáng)、認(rèn)識(shí)比較一致的問題，作為目標(biāo)問題（準(zhǔn)備在診斷報(bào)告中寫出的問題）進(jìn)行深入研究；對(duì)認(rèn)識(shí)存在很大差異的問題繼續(xù)調(diào)查、求證，最后，或者得出一致性意見，或者作為爭(zhēng)議性問題保留；3. 進(jìn)行問卷調(diào)查 訪談?wù){(diào)查的優(yōu)勢(shì)是比較深入，可以采用追蹤的方法對(duì)某一問題進(jìn)行深入的研究。將問卷調(diào)查結(jié)果與訪談?wù){(diào)查和文案調(diào)查進(jìn)行對(duì)比，發(fā)現(xiàn)，問卷調(diào)查結(jié)論與訪談?wù){(diào)查的結(jié)論完全一致，為初步診斷意見提供了有力的量化依據(jù)；4. 與高管層溝通如果項(xiàng)目組發(fā)現(xiàn)