【正文】 太適應(yīng)的東西，但并不代表他們就能坦然接受了，這時(shí)就要鼓勵(lì)他們說出自己的想法 ——不管是否合理。另外還與員工就如何進(jìn)行職業(yè)發(fā)展規(guī)劃、升遷機(jī)制、生活方面等問題進(jìn)行溝通。畢業(yè)生新到一個(gè)陌生的與學(xué)校完全不同的環(huán)境，總會(huì)有些顧慮：待遇與承諾是否相符；會(huì)不會(huì)得到重視；升遷機(jī)制對(duì)自己是否有利等等。 從培訓(xùn)目的來劃分，有文化補(bǔ)習(xí)、學(xué)歷教育、崗位職務(wù)培訓(xùn)等。 第十章 人員培訓(xùn) 第一節(jié) 培訓(xùn)是人力資源開發(fā)的主要手段 一、培訓(xùn)與人力資源開發(fā) 人力資源開發(fā)：即企業(yè)通過培訓(xùn)及其他工作改進(jìn)員工能力水平和企業(yè)業(yè)績(jī)的一種有計(jì)劃的、連續(xù)性的工作。 工資額度管理 包括工資總額管理和個(gè)別工資額度管理。 適當(dāng)控制期望概率 注意期望心理的疏導(dǎo) 注意公平的心理疏導(dǎo) 恰當(dāng)?shù)貥淞ⅹ?jiǎng)勵(lì)目標(biāo) 注意掌握獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)機(jī)和獎(jiǎng)勵(lì)頻率 三、懲罰的技巧 懲罰的標(biāo)準(zhǔn) 懲罰的種類 懲罰技巧 四、獎(jiǎng)懲的綜合運(yùn)用 獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰不是目的 必須從組織目標(biāo)出發(fā)進(jìn)行獎(jiǎng)懲 應(yīng)堅(jiān)持以獎(jiǎng)勵(lì)為主，以懲罰為輔 科學(xué)的考核是懲罰的主要依據(jù) 注意獎(jiǎng)懲適度 做到獎(jiǎng)懲及時(shí) 應(yīng)注意非正式組織的作用 認(rèn)真疏導(dǎo)挫折心理 思想工作應(yīng)貫穿獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰的始終 第八節(jié) 薪酬管理的影響因素 外在影響因素 包括政府法令，經(jīng)濟(jì)，社會(huì)，工會(huì)，勞動(dòng)市場(chǎng)，團(tuán)體協(xié)商，生活水平 組織內(nèi)在因素 包括組織的財(cái)務(wù)能力，預(yù)算控制，薪酬政策，企業(yè)規(guī)模，比較工作價(jià)值，競(jìng)爭(zhēng)力，公平因素。 1）消費(fèi)品價(jià)格的差別 2）自然條件 3）交通條件 4）歷史上形成的地區(qū)工資差別 5）政策差異導(dǎo)致的地區(qū)生活水平差別 各部門、各行業(yè)間職工工資關(guān)系 不同所有制企業(yè)職工工資關(guān)系 第六節(jié) 福 利 一、基本概念 福利即組織為員工提供的除工資與獎(jiǎng)金外的一切物質(zhì)待遇。 津貼 是對(duì)勞動(dòng)者提供特殊勞動(dòng)所作的額外勞動(dòng)消耗的一種補(bǔ)償。它適用于專業(yè)化程度高、分工較細(xì)、工種技術(shù)比較單一、工作對(duì)象和工作物等級(jí)比較固定的產(chǎn)業(yè)或企業(yè)。 福利 勞動(dòng)的間接報(bào)酬，包括帶薪休假，安全保護(hù)，保險(xiǎn)，各種文化娛樂設(shè)施等。 分類： 1）基本工資 員工只要在企業(yè)中就業(yè)，就能定期拿到的一個(gè)固定數(shù)額的勞動(dòng)報(bào)酬 2）激勵(lì)工資 即在工資中隨著員工工作努力程度和勞動(dòng)成果的變化而變化的部分（計(jì)件提成，銷售提成等） 3）成就工資 當(dāng)員工工作卓有成效，為企業(yè)做出突出貢獻(xiàn)之后，企業(yè)以提高基本工資的形式付給員工的報(bào)酬，是對(duì)員工在過去較長(zhǎng)一段時(shí)間內(nèi)所取得的成就的 “ 追認(rèn) ” 。 薪酬系統(tǒng) 非直接薪酬 直接薪酬 非金錢薪酬 金錢薪酬 公共福利 醫(yī)療保險(xiǎn) 失業(yè)保險(xiǎn) 養(yǎng)老保險(xiǎn) 傷殘保險(xiǎn) 個(gè)人福利 養(yǎng)老金 互助會(huì) 辭退金 住房津貼 交通費(fèi) 工作午餐 海外津貼 人壽保險(xiǎn) 有償假期 培訓(xùn)； 病假； 事假； 公休； 節(jié)日假； 工作間 休息； 旅游。 工作績(jī)效表現(xiàn)反饋面談 加方學(xué)生需要掌握 報(bào)酬為公司策略的一部分 決定薪資的影響因素 報(bào)酬結(jié)構(gòu) 獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃 員工福利 法律所規(guī)定的福利 無償性的員工福利 現(xiàn)今報(bào)酬計(jì)劃的議題 第九章 薪酬管理 第一節(jié) 報(bào)酬的含義和內(nèi)容 報(bào)酬 報(bào)酬是一個(gè)廣泛的概念，指的是作為 個(gè)人勞動(dòng)的回報(bào)而得到的各種類型的報(bào)酬。 沒有信任，就沒有交流，缺乏信任的面談會(huì)使雙方都會(huì)感到緊張、煩躁，不敢放開說話，充滿冷漠、敵意。 反饋面談需要指出員工不足之處，但不需要批評(píng)，而應(yīng)立足于幫助員工改進(jìn)不足之處，指出績(jī)效未達(dá)成的原因。 績(jī)效反饋面談中涉及到的是工作績(jī)效，是工作的一些事實(shí)表現(xiàn)，員工是怎么做的，采取了哪些行動(dòng)與措施，效果如何，而不應(yīng)討論員工個(gè)人的性格。 Mmotivate。對(duì)于主管來說無論是贊揚(yáng)還是批評(píng)，都應(yīng)有具體、客觀的結(jié)果或事實(shí)來支持，使員工明白哪些地方做得好，差距與缺點(diǎn)在哪里。 2）目標(biāo)或標(biāo)準(zhǔn)是分層次的 3）員工的注意力是有限的，所以只有那些反饋與標(biāo)準(zhǔn)的差距才會(huì)引起他們的注意并調(diào)整其行為。 四、績(jī)效考核的執(zhí)行者 績(jī)效考核執(zhí)行者選擇的考慮因素 1）直接上級(jí) 2）顧客 3）同級(jí) 4）自評(píng) 5）下屬 360176。利用恰當(dāng)?shù)臏贤ㄇ? 行為錨定法 行為錨定法也稱行為定位法。 工作知識(shí)： 影響因素： 不可抗力的因素；引發(fā)短期行為。 確定考核指標(biāo)體系 包括指標(biāo)內(nèi)容，考核方法等等 實(shí)施考核 培訓(xùn)有關(guān)人員，處理上下溝通 公布考核結(jié)果，兌現(xiàn)獎(jiǎng)懲，并處理投訴或抱怨 面談和跟蹤改進(jìn) 二、績(jī)效的考核內(nèi)容與辦法 考核方法分為三種類型： 基于員工特征（品質(zhì)主導(dǎo)型） 考核員工個(gè)人特性，如決策能力、對(duì)公司的忠誠(chéng)、人際溝通技巧和工作的主動(dòng)性等 主要考查員工 “ 人 ” 怎么樣，而不是 “ 事 ”做得如何。從產(chǎn)品研發(fā)、購(gòu)買原材料、生產(chǎn)、銷售、售后服務(wù) …… 在每一個(gè)環(huán)節(jié)上設(shè)定企業(yè)內(nèi)部運(yùn)行的指標(biāo)。 4．財(cái)務(wù)角度 從投資者（股東方）的角度來衡量 ——如何滿足股東對(duì)利潤(rùn)的要求。 2．內(nèi)部業(yè)務(wù)角度 ●在做什么事？ ——是化工產(chǎn)品、服裝還是玩具？ ●擅長(zhǎng)做什么？ ——做得怎么樣。 特點(diǎn)： 將企業(yè)的財(cái)務(wù)目標(biāo)與非財(cái)務(wù)目標(biāo)，短期目標(biāo)與長(zhǎng)期目標(biāo)，落后與領(lǐng)先，外部與內(nèi)部績(jī)效之間的平衡。根據(jù)個(gè)人在各項(xiàng)的得分，按照權(quán)重體系計(jì)算出每個(gè)人的綜合得分。 適用對(duì)象 ：關(guān)鍵崗位，特殊崗位的員工。然后再某一段固定的時(shí)間里，根據(jù)所記錄的特殊事件來決定下屬的工作績(jī)效。 考核對(duì)象 ：科學(xué)技術(shù)人員、教師 優(yōu)點(diǎn) ：專家評(píng)價(jià)，保證被考評(píng)者的水平、能力、素質(zhì)等方面確實(shí)符合要求。 人才測(cè)評(píng) 例外性工作； 強(qiáng)調(diào)共性； 為企業(yè)選拔、評(píng)價(jià)、開發(fā)人才服務(wù)。 2）外因 社會(huì)人文環(huán)境； 立法與執(zhí)法； 企業(yè)的制度因素。解決這一問題得途徑： 1)個(gè)人目標(biāo)主動(dòng)向組織目標(biāo)靠攏； 2）進(jìn)行人才流動(dòng)，流動(dòng)到與個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)比較一致得新單位去。 ) 顯然，當(dāng)個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)完全一致時(shí)，θ = 0176。 個(gè)人潛在能力的發(fā)揮同個(gè)人方向與群體方向夾角的關(guān)系 圖中 F表示一個(gè)人實(shí)際發(fā)揮出的能力 ，F(xiàn)max表示一個(gè)人潛在的最大能力 ， θ 表示個(gè)人目標(biāo)與組織之間的夾角 。 組織壽命曲線 3年 1年 4年 四、 中松義郎的目標(biāo)一致理論 日本學(xué)者中松義郎在 《 人際關(guān)系方程式 》 一書中提出，處于群體中的個(gè)人，只有在個(gè)體方向與群體相一致的時(shí)候，個(gè)體的才能才會(huì)得到充分地發(fā)揮，群體的整體功能水平也才會(huì)最大化。 第五節(jié) 人員流動(dòng)的理論基礎(chǔ) 一、勒溫的場(chǎng)論 B = f (p,e) B— 個(gè)人績(jī)效； p— 個(gè)人能力； e— 個(gè)人所處的環(huán)境（即 “ 場(chǎng) ” ） 二、卡茲的組織壽命學(xué)說 美國(guó)學(xué)者卡茲從保持企業(yè)活力的角度提出了企業(yè)組織壽命學(xué)說 。第六章 人員的使用和調(diào)配 一、人員使用的原則 人適其事 事得其人 人盡其才 事竟其功 二、人員調(diào)動(dòng)的作用 人員調(diào)配是實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的保證 人員調(diào)動(dòng)是人盡其才的手段 人員調(diào)動(dòng)是實(shí)施人力資源計(jì)劃的重要途徑 人員調(diào)動(dòng)是激勵(lì)員工的有效手段 人員調(diào)動(dòng)是改善組織氣氛的措施之一 三、人員調(diào)配的原則 因事設(shè)人 用人所長(zhǎng) 協(xié)商一致 照顧差異 四、人事調(diào)配的類型 工作需要 調(diào)整優(yōu)化 照顧困難 落實(shí)政策 五、人員職務(wù)晉升 人員職務(wù)升降的意義 1）經(jīng)常保持人事相宜 2）激勵(lì)人員進(jìn)取 3）使干部隊(duì)伍充滿活力 4）突破 “ 關(guān)系網(wǎng) ” 的重要措施 六、職務(wù)晉升的實(shí)施原則 德才兼?zhèn)湓瓌t 機(jī)會(huì)均等原則 民主監(jiān)督原則 階梯晉升與破格晉升相結(jié)合的原則 有計(jì)劃替補(bǔ)和晉升原則 七、我國(guó)人事任用方式 選任制 選任制通常程序：提名，篩選，確定候選人，投票，確定任用對(duì)象。 考任制 即公開考試、公平競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)錄用，廣泛地選拔優(yōu)秀人才地任用制度。 0 2 3 4 5 組織成立年限 組織壽命曲線 組織的最佳年齡區(qū) 三、庫克曲線 美國(guó)學(xué)者庫克提出了另外一條曲線，從如何更好地發(fā)揮人的創(chuàng)造力的角度論證了員工流動(dòng)的必要性，如下圖所示。個(gè)人潛能的發(fā)揮與個(gè)人和群體方向是否一致之間，存在著一種可以量化的函數(shù)關(guān)系，據(jù)此他提出了 “ 目標(biāo)一致理論 ” ，如下圖所示 。 ≤ θ ≤ 90176。 當(dāng)個(gè)人的潛能受到抑制時(shí)。 任人唯親、拉幫結(jié)派、排斥異己、嫉賢妒能 四、人事風(fēng)險(xiǎn)形成的原因 人事風(fēng)險(xiǎn)特征 1）人是人事風(fēng)險(xiǎn)的始作俑者 2）人事風(fēng)險(xiǎn)有較大的隱蔽性和突發(fā)性 3）人事風(fēng)險(xiǎn)的大小與當(dāng)事人的職位正相關(guān) 4）人事風(fēng)險(xiǎn)不可向企業(yè)外部轉(zhuǎn)移 人事風(fēng)險(xiǎn)產(chǎn)生的條件 1）內(nèi)因 委托代理關(guān)系； 人的社會(huì)需要。 二、績(jī)效考核與人才測(cè)評(píng)的區(qū)別 績(jī)效考核 屬企業(yè)內(nèi)部管理活動(dòng)； 強(qiáng)調(diào)每個(gè)人每個(gè)工作崗位的特殊性； 對(duì)人的管理、監(jiān)督、指導(dǎo)、教育、激勵(lì)和幫助等功能。 二、共同確定法 由基層考評(píng)小組推薦，然后進(jìn)行學(xué)科（專業(yè)）考核小組初評(píng)，再由評(píng)定分委員會(huì)評(píng)議投票，最后由評(píng)定委員會(huì)審定。通常是由主管人員將每一位下屬員工再工作獲得總所表現(xiàn)出來的非統(tǒng)尋常的好行為或非同尋常的不良行為記錄下來。 優(yōu)點(diǎn) ：使被考核者表現(xiàn)出自己的實(shí)際的水平 缺點(diǎn) ：成本高，費(fèi)時(shí)費(fèi)力。 對(duì)各指標(biāo)進(jìn)行單項(xiàng)評(píng)價(jià) 1）專家評(píng)定法 2）德爾菲咨詢法 3）綜合評(píng)價(jià)。 指標(biāo)的選擇：財(cái)務(wù)指標(biāo)；顧客滿意度；內(nèi)部程序；組織的學(xué)習(xí)和提高能力。所以，要從客戶角度來評(píng)論業(yè)績(jī)，分析和考慮客戶是如何看待我們的工作的。 ●企業(yè)有沒有不斷創(chuàng)新 ——?jiǎng)?chuàng)造客戶滿意的產(chǎn)品。 ●成熟階段的主要目標(biāo)是 —— ◆ 公司現(xiàn)金回流最大化 ◆實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)的現(xiàn)金流動(dòng) ◆減少運(yùn)營(yíng)資本 ◆重點(diǎn)是銷售額增加 ◆保持充分的開支水平，用于產(chǎn)品和工藝開發(fā) 如何構(gòu)建全方位的客戶指標(biāo) ●全范圍的客戶指標(biāo) —— ◆ 銷售額 ◆員工服務(wù)態(tài)度 ◆客戶滿意度 ◆重要客戶份額 ◆回頭率或者忠誠(chéng)度 ◆市場(chǎng)占有率 ◆產(chǎn)品的數(shù)量 ◆客戶投訴次數(shù) ◆產(chǎn)品的質(zhì)量 ◆退貨次數(shù) ◆產(chǎn)品的交貨期 如何構(gòu)建企業(yè)內(nèi)部經(jīng)營(yíng)狀況的各項(xiàng)指標(biāo) ●依據(jù)企業(yè)的價(jià)值鏈構(gòu)建企業(yè)內(nèi)部經(jīng)營(yíng)狀況的各項(xiàng)指標(biāo)。 成立考核評(píng)審文員會(huì)。 基于工作結(jié)果