【正文】 水平為 %?，F(xiàn)在，人們已經(jīng)普遍認(rèn)為：人力資源的教育培訓(xùn)是一種投資（ investment），而不是一種消費(fèi)（ expense）。人力資源的質(zhì)量完全取決于投資程度。 人力資源同樣具有這三種屬性。 五、現(xiàn)代人力資源發(fā)展的基本趨勢 隨著國際社會對人力資源開發(fā)戰(zhàn)略地位認(rèn)識的不斷強(qiáng)化 ，人力資源發(fā)展理論研究的不斷深化，以及人力資源發(fā)展工作在世界范圍內(nèi)的不斷展開，在整個(gè)世界范圍內(nèi)，人力資源的發(fā)展無論在觀念形態(tài)上，還是在實(shí)際行為上，都出現(xiàn)了一些新的趨向。據(jù)國際勞動組織（ ILO）的統(tǒng)計(jì)，全世界工作人數(shù)在本世紀(jì)末將達(dá)到 25 億。失業(yè)與就業(yè)問題。這些挑戰(zhàn)來源于： 為了確保人們能夠得到日益增長的知識以及各種訓(xùn)練，只有通過大規(guī)模地求助于傳播知識和提供訓(xùn)練的各種手段和媒介，才可能實(shí)現(xiàn)。據(jù)統(tǒng)計(jì)，在中國有 億 文盲、半文盲，而且還未從根本上杜絕新文盲的產(chǎn)生。同時(shí)，在許多國家，出現(xiàn)了人口老齡化的趨勢。因此，那種傳統(tǒng)的和狹隘的職業(yè)培訓(xùn)已變得過時(shí)，只有基礎(chǔ)扎實(shí)、適應(yīng)能力強(qiáng)，才能適應(yīng)動態(tài) 社會的需要。據(jù)統(tǒng)計(jì)，在美國，屬于信息性的職業(yè)在 1950 年只有 15%； 1980 年已超過 60%；而到 2020 年則有將近 80%的職業(yè)屬于信息性的。跟不上時(shí)代步伐的人將落伍，這條規(guī)律不僅僅適用于學(xué)者或科技人員，而是適用于一切部門的所有人員。與此同時(shí)，科學(xué)與技術(shù)從來沒有象現(xiàn)在這樣突出地顯示出它們的威力和潛在力。人力資源已成為發(fā)展 的新宗教。 的范圍 HRD 的范圍并不局限于知識的傳授和技能的訓(xùn)練，其范圍包括更廣泛的領(lǐng)域，特別是行為科學(xué)、學(xué)習(xí)理論、教學(xué)科技、人際互動等都對 HRD 發(fā)生重要的影響。 學(xué)習(xí)是每個(gè)物種生存的本能。人的尊嚴(yán)是指人必須受到尊重，而不論人在組織中的地位如何。 完整的人 如果我們不把人作為一個(gè)整體來看待，而是單獨(dú)考慮不同的特征，如知識、態(tài)度、技能或個(gè)性品質(zhì)，我們便無法認(rèn)識人。他們有不同的需要、態(tài)度、志向，不同的知識、技能和不同的潛能等等。他們是由許多組織構(gòu)成的社會系統(tǒng)的成員；他們是產(chǎn)品和服務(wù)的消費(fèi)者；他們是家庭、學(xué)校、政黨等各種組織的成員。 HRD 在理論和實(shí)務(wù)上的基本假定有下列數(shù)項(xiàng)： 基于生物的法則和法律的規(guī)范，每個(gè)人都有其權(quán)力和價(jià)值，而個(gè)人的價(jià)值也超越法律條文的敘述。這種學(xué)習(xí)既包括個(gè)人學(xué)習(xí)，也包括組織學(xué)習(xí)，既包括學(xué)校中的學(xué)習(xí)，也包括工作地的學(xué)習(xí)。 是一種系統(tǒng)途徑，它將組織的人力資源及其潛能與技術(shù)、結(jié)構(gòu)、管理過程緊密的聯(lián)系在一起。 由此，人力資源發(fā)展具有以下的基本特性 : 是一種規(guī)劃性活動（ it is planed）。因此，綜合各家觀點(diǎn)，筆者認(rèn)為所謂HRD 是指：由組織提供的具備短期績效取向（ performance oriented）和長期戰(zhàn)略取向（ strategy oriented）的學(xué)習(xí)活動，其目的在于提升組織成員以及組織的整體績效，同時(shí)配合個(gè)人和組織的長期發(fā)展。 （ ASTD）認(rèn)為， HRD 為：“整合訓(xùn)練與發(fā)展、職業(yè)發(fā)展 ,與組織發(fā)展，以增進(jìn)個(gè)人和組 織效率的作為”。正因?yàn)槿绱耍S持與提升組織人力資源的質(zhì)量就成為組織持續(xù)經(jīng)營與發(fā)展的戰(zhàn)略與活動。人力資源成為現(xiàn)代社會和組織的戰(zhàn)略資源，一方面來源于現(xiàn)代社會的性質(zhì) — 知識和信息社會，另一方面來源于人力資源所具有的特性：它是一種能動資源，即它在經(jīng)濟(jì)和管理中起主導(dǎo)作用和處于中心地位 。但人的作用并非僅僅如此，人的作用還在于能統(tǒng)合其他資源，結(jié)合三者的效益，使之脫離純資源的地位，而創(chuàng)造更高的價(jià)值。這種轉(zhuǎn)變并非偶然，而是發(fā)達(dá)國家在過度強(qiáng)調(diào)物質(zhì)與財(cái)政資源之后，認(rèn)識到了人在組織中的關(guān)鍵地位，再回頭給予如此重新定位，并視人為組織中最重要的資產(chǎn)。正是如此，人力資源發(fā)展在現(xiàn)時(shí)代具有重要意義。管理大師德魯克斷言：知識已成為生產(chǎn)力、競爭力和經(jīng)濟(jì)成就的關(guān)鍵因素；知識已成為最主要的工業(yè)，這個(gè)工業(yè)向經(jīng)濟(jì)提供生產(chǎn)需要的重要中心資源。人類社會正在進(jìn)入一個(gè)以知識資源的占有、配置、生產(chǎn)、分配、使用（消費(fèi)）為重要因素的時(shí)代。知識經(jīng)濟(jì)和知識社會這一概念向人們表明了知識與信息的吸收、處理和應(yīng)用在創(chuàng)造新的價(jià)值和推動社會發(fā)展中的重要作用。未來學(xué)家奈斯比特認(rèn)為 ,在新的社會中，關(guān)鍵的戰(zhàn)略資源已轉(zhuǎn)變?yōu)樾畔?、知識和創(chuàng)造性。在現(xiàn)實(shí)社會中，人力資本投資的主要途徑是教育和人力資源的發(fā)展，因此可以這樣說：人力資本是人力資源發(fā)展的產(chǎn)物?！叭肆Y源”的出現(xiàn)約在 1970 年以后，并逐漸取代“人事”或“人力”等狹隘的字眼。狹義而言，人本身就是資源、能源，人可以被運(yùn)用于搬運(yùn)物品，制造產(chǎn)品，作戰(zhàn)等等。 在一個(gè)組織中，各種資源都各有其重要性，然而人力資源更加顯得重要。整體而言，人力資源是一個(gè)組織系統(tǒng)的動力。茲選擇主要觀點(diǎn)予以說明： “人力資源發(fā)展”這一概念的美國學(xué)者 Nadler,認(rèn)為 HRD 是“雇主所提供的有組織的學(xué)習(xí)經(jīng)驗(yàn)，在某一特定時(shí)間內(nèi)，產(chǎn)生組織績效與個(gè)人成長的可能性”。 盡管各家定義不同，但都認(rèn)為 HRD 的重點(diǎn)為改善組織成員的知識、技能、態(tài)度、創(chuàng)造力與理想等特質(zhì)，希望更多的組織成員具備組織所需要的上述特質(zhì)，希望成員的特質(zhì)能配合 組織的需求，持續(xù)地補(bǔ)充、提升，以協(xié)助組織的管理與發(fā)展。事實(shí)上，隨著現(xiàn)代社會的發(fā)展，這樣的區(qū)分顯得落伍和過時(shí)，因?yàn)榻逃踩找婵紤]到人們的工作和職業(yè)需要，教育融入工作培訓(xùn)之中；培訓(xùn)是學(xué)習(xí)知識、機(jī)能的手段，也是發(fā)展的一部分；發(fā)展既考慮長期，也考慮短期；教育、培訓(xùn)、發(fā)展同為職業(yè)生涯發(fā)展以及終身學(xué)習(xí)的方式及手段。 是一種問題取向的活動，它應(yīng)用若干學(xué)科的理論與方法以解決人力及組織問題。 的核心是學(xué)習(xí)，是組織成員行為的持久改變或某一方式的行為能力的改變。因此，要理解人力資源發(fā)展，須了解這些基本的價(jià)值及其假設(shè)。 在組織和管理中，個(gè)人遠(yuǎn)遠(yuǎn)不只是一種生 產(chǎn)和資源因素。 4.人是多樣的 人們不僅起的作用不同，而且他們本身也是各不相同。人可以通過自身的努力和外在的干預(yù)措施改變自己。但是，實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的方式和方法必須不能侵犯人的尊嚴(yán)。他必須創(chuàng)造一種環(huán)境，使其成員能夠以人類本性進(jìn)行活動，并提供充分發(fā)揮潛在能力的機(jī)會，使在其中工作的成員都能盡力作出最大的貢獻(xiàn)。 學(xué)習(xí)需求 學(xué)習(xí)不是一勞永