【正文】 位勝任力模型和員工現(xiàn)狀的分析，確定兩者的差距，確定培訓目標。 請設計一個合理的培訓方案來解決公司面臨的問題，實現(xiàn)公司新生產(chǎn)線的順利投產(chǎn)。公司的管案例分析題 2 理人員剛剛進行了相關計算機知識和操作的培訓。由于新生產(chǎn)線采用了當 今先進的生產(chǎn)設備和技術，相比公司已有的幾條生產(chǎn)線，新生產(chǎn)線的技術含量和自動化程度都有很大的提高?？梢砸睙?300 個鋼號、軋制 650 多個品種規(guī)格的鋼材，已形成 120 萬噸鐵、210 萬 噸鋼的年生產(chǎn)規(guī)模。 (2 分) ③開發(fā)合理的培訓考核方案，設計科學的培訓考核指標體系。 (2 分) ③沒有確定培訓目標。大多數(shù)人認為，十幾萬元的培訓費只買來了一時的“轟 動效應”。 （2 分） W 先生，在一次研討會上學到了一些他自認為不錯的培訓經(jīng)驗，他回來后就 興致勃勃地向公司提交了一份全員培訓計劃書，要求對公司全體人員進行為期一周的脫產(chǎn)計算機培訓——以提升 全員的計算機操作水平。 在總結這一課程培訓的時候，人力資源部經(jīng)理評論說：“李工程師的課講得不錯，內(nèi)容充實，知識系統(tǒng)，而 且他很幽默，使得培訓引人入勝。公司里所有對此感興趣的員工，包括監(jiān)管人員，都可以去聽課。于 是公司決定通過開設一套質(zhì)量管理課程來解決這個問題。最后，根據(jù)上述各種信息的采集與深入分析，提出系統(tǒng)全面的員工培訓計劃， 并推行實施。 根據(jù)案例回答 （1）該公司的小劉和小錢的培訓效果令人滿意嗎？ （2）該項培訓的人員選派是否存在某些問題？為什么？ （3）根據(jù)案例提出能夠提高培訓效果的有效措施。培訓期間，小劉和小錢聽課很認真，對教師所講內(nèi)容做了認真記 錄和整理。， 按計劃， 該公司人力資源部三月份要派人去深圳某培訓中心參加一次培訓。（7）信息反饋與課程修訂。（3）信息和資料的收集。該公司非常重視員工培訓工作，企業(yè)建立之初便讓人力資源部負責人王經(jīng)理組織開展員工時間管理的培訓課程。經(jīng)過1個月的實踐，到5月底，該企業(yè)的產(chǎn)品質(zhì)量得到了明顯改善，月產(chǎn)量的不合格率將為1%；月產(chǎn)量增加200條。該企業(yè)由于新成立不久，全部車間工人都是新招的，沒有經(jīng)過系統(tǒng)的培訓，生產(chǎn)經(jīng)營活動中存在著諸多問題。參考答案：員工培訓評估是指企業(yè)組織員工培訓過程中，依據(jù)培訓的目的和要求，運用一定的培訓指標和評估方法，檢查和評定培訓效果的活動過程。全面質(zhì)量管理專業(yè)人才通過帶領團隊解決公司內(nèi)部的質(zhì)量，生產(chǎn)率甚為可觀，為M公司帶來了豐碩的成果和回報率。培訓計劃主要包括以下內(nèi)容：培訓目標培訓對象培訓內(nèi)容培訓的形式和方式培訓實施機構培訓時間培訓預算培訓地點培訓設施。A君深知這一工作的分量。新企業(yè)大約需500名工人，各類管理人員80名。 A君是某市服裝制造企業(yè)總公司的人力資源總監(jiān)?！　　　　　　　　　　　　　　　. Ａ公司調(diào)整培訓總經(jīng)費后的各項培訓違背了主動參與原則。到12月25日，小李終于把增加的14萬元培訓經(jīng)費用完了。但由于人力資源部做培訓計劃時只按照40萬元進行考慮，加上已經(jīng)是11月份了，因此人力資源部不知如何使用多出來的14萬元培訓經(jīng)費。2006年年初公司估計全年的毛利為2000萬元，因此其培訓費用預算為40萬元。 f. 把合同管理納入培訓管理。培訓不是單方面的投資，除了企業(yè)要投人資金外，員工還要投入時間和精力。 d. 培訓中應全程控制。 c. 對于有自發(fā)培訓要求的員工，提供選擇性培訓項目。也就是說，企業(yè)需要的培訓，一定要培訓，企業(yè)不需要的培訓，就要格外慎重。案例中，企業(yè)是和葉某簽訂了《勞動合同書》和《出國培訓協(xié)議》，但是后來追加的培訓卻沒有人及時與葉某簽訂合同，可見，其法律意識不強。這種聯(lián)系不僅可以提高培訓效果，還可以加強與員工的交流，預防員工離職。c. 培訓過程中缺乏控制。因此對這種類型員工進行培訓，在培訓對象的選擇上要慎重，不可隨意行事。但是，針對每種類型的員工，企業(yè)培訓目標和內(nèi)容不同。T公司雖然勝訴，但是葉某已經(jīng)逃之夭夭，至今下落不明，葉某需賠償?shù)呐嘤栙M用也無著落。但不久，葉某不辭而別且去向不明。合同中約定，雙方簽訂的培訓協(xié)議作為《勞動合同書》的補充附件，與《勞動合同書》具有同等法律效力。請回答：( 1 ）這次培訓失敗的主要原因是什么？( 2 ）你從這個培訓無效案例中得到了什么啟示？ 參考答案：（1）這次培訓無效的原因是沒有抓好培訓需求分析這個環(huán)節(jié)。一周培訓結束回到公司后，張某的狀況沒有出現(xiàn)任何改變。但在最近的幾個月里情況發(fā)生了變化，他不再精神飽滿地接受任務了，同時幾個他負責的開發(fā)項目均未能按客戶要求完成，工作績效明顯下降。例如，角色扮演法模擬事務處理，可以提高處理各種問題的能力；拓展訓練能幫助受訓者提高應付困難的能力，培養(yǎng)團隊精神。該案例中，大多數(shù)采用了講授法，這種方法比較適合知識類培訓，對員工的行為影響不很直接，對提高員工工作行為能力的幫助不大。 但是效果不是特別理想，有關領導經(jīng)過分析，認為主要原因是銷售人員的客戶關系處理能力不夠，銷售技術不佳，大多數(shù)銷售員都只能在辦公室等客戶上門，還有業(yè)務員之間存在妒忌的傾向，內(nèi)部交流不充分。培訓部做了以下幾方面的工作。n 因此，年利潤有縮小的趨勢，要實現(xiàn)總公司的目標難度越來越大，尤其是員工素質(zhì)明顯不如競爭對手，產(chǎn)品升級換代速度慢，效率低，事故率高，產(chǎn)品捏受影響。⑥定期開展對培訓師的培訓，不斷提高培訓師的素質(zhì)，并建立獎勤罰懶、優(yōu)勝劣汰的教師聘任制度。③培訓課程實施計劃如果是由培訓公司或者本企業(yè)培訓主管設計的，應當將設計方案出示給培訓師，要求培訓師提出具體的課堂教學實施方案。③再次，培訓課程的設計可能存在著一些問題和不足，使培訓內(nèi)容缺乏實用性和適應性。要不我們將這些情況向HR經(jīng)理反映一下。 這次是一次為SH物流公司舉行的一次培訓課。這些問題一直在困擾著大家，特別是人力資源部主管招聘工作的張副經(jīng)理。⑶員工培訓協(xié)議書的內(nèi)容包括：①明確協(xié)議雙方是誰；②培訓期限及方式；③培訓地點；④培訓內(nèi)容；⑤雙方在培訓期間的權利和義務；⑥培訓費用的負擔；⑦違約責任；⑧培訓后的服務期限；⑨服務期限與勞動合同的合同期限沖突的處理；⑩雙方的有效法律簽署 YJ集團是一家以房地產(chǎn)為主產(chǎn)業(yè)鏈，跨地區(qū)、跨行業(yè)、跨國經(jīng)營的產(chǎn)業(yè)集團，公司創(chuàng)建于1993年5月，歷經(jīng)十幾年的拼搏，現(xiàn)已形成房地產(chǎn)開發(fā)、建筑施工、教育后勤、物業(yè)管理等于一體的鎖鏈化、整體化、系統(tǒng)化全新規(guī)模產(chǎn)業(yè)，位居全國大型企業(yè)集團千強之列。⑵可以采取的措施：①建立培訓需求分析系統(tǒng)，明確公司培訓目標，制定公司的中長期培訓規(guī)劃。根據(jù)本案例，請回答下列問題：⑴該公司在選派員工出國培訓的工作中主要存在哪些問題？⑵該公司采取哪些措施才能確立更有效的培訓體系，防止此類的事件發(fā)生？⑶如果要為該公司起草一份員工培協(xié)議書，應當包含哪些條款？ (2005/5)答案：⑴該公司在組織員工出國培訓方面主要存在的問題：①未進行必要的培訓需求分析，選派員工出國培訓的目的不明確。行期將近，公司人事部多次催促與其簽訂培訓合同書，一直到離開公司的前一天小張才在協(xié)議書上簽了字。但小張早有預謀，在此之前已獲取了英國另一所學院管理碩士的錄取通知書。C強化培訓后學員培訓效果的評估與考核:培訓后受訓者自己的信息整理,就培訓相關的內(nèi)容與主管和其他同事的信息溝通,交換與共享,包括正式的和非正式的。,按計劃,不僅是因為培訓地點在特區(qū),可以借培訓的機會到特區(qū)看一看,而且據(jù)了解,此次培訓內(nèi)容很精彩,當時人力資源部工作特別忙,所以主管權衡再三,小劉和小錢聽課很認真,很少跟其他學員交流,主管只是簡單地詢問了一些培訓期間的情況,小劉,同事都覺得小劉和小錢培訓后并沒有什么明顯的變化,小劉和小錢本人也覺得聽課時很精彩,但是對實際工作并沒有什么幫助. 根據(jù)案例回答: (1)該公司的小劉和小錢的培訓效果令人滿意嗎(2)該項培訓的人員選派是否存在某些問題 為什么 (3)根據(jù)案例提出能夠提高培訓效果的有效措施.答案 (1)小劉和小錢對培訓效果不會十分滿意,同事們也會感覺到他們兩人在培訓后沒有取得明顯的進步. (2)受訓人員的選派存在明顯的問題:A缺乏對受訓者培訓前的需求分析。B重視培訓中學員的信息溝通與交流(包括學員與培訓師,其他學員和培訓機構等方面的信息交換,溝通與收集)。2002年5月，銷售部助理小張經(jīng)過公司幾輪挑選，終于與其他兩位同事一起獲得了推薦。按照目前小張的收入水平，需要8年時間才能還清貸款，如果他在一家外資公司工作，不到4年便可還清貸款。不久，他便在一家美國大公司得到一個年收入20萬以上的職位。④沒有建立規(guī)避培訓風險機制，如培訓合同管理不夠健全完善，協(xié)議書約定條款缺乏合理性，對違約責任沒有明確的規(guī)定。⑤采取多種渠道、手段和方法有效激勵員工，避免優(yōu)秀人才的流失，如加強企業(yè)文化建設，與員工之間確立遵守承諾的互信機制，構建公正公平的薪酬福利制度，等等。人力資源部在公司內(nèi)部發(fā)布公告，馬上就有40多名符合報名條件的人員報了名，如何從這40名應聘者中選項出符合條件的培訓師？面試是不可或缺的，除了面試，是否還可以考慮其它的選拔方法呢？如筆試無領導小組討論等。 （3）無領導小組討論的優(yōu)勢：?應用范圍廣，能測試出筆試和其他單一面試不能檢測出的能力和素質(zhì)； ?能觀察到被試之間的相互影響； ?能依據(jù)被試的行為特征來對其進行更加全面、合理、客觀的評價； ?能夠涉及被試的多種能力要素和個性特質(zhì)； ?能使被試在相對無意之中暴露自己的優(yōu)勢和不足，因此，它在預測團隊的行為時，具有很高的效度； ?能使被試有平等的發(fā)揮機會，從而很快地表現(xiàn)出個體上的差異； ?能節(jié)省時間，測評的效率很高； ?能對競爭同一崗位的被試的表現(xiàn)進行同時比較(橫向?qū)Ρ?。倉儲主管小李又接著說：“我們抱怨也沒用啊，還是快想想辦法吧。②其次，培訓主管事前沒有與培訓師進行深入溝通，說明培訓的內(nèi)容，提出具體的要求。②按照培訓師的聘任條件和標準，嚴格把關，精心選拔聘用培訓師。⑤在培訓過程中，培訓主管應對培訓師及其教學質(zhì)量進行全面評估，發(fā)現(xiàn)問題及時糾正，如發(fā)放調(diào)查問卷，召開座談會等，聽取學員的意見，并及時反饋給培訓師，要求其取長補短，改進教學。 上海法習實業(yè)總公司是一個實業(yè)中等的日化廠，1994年市場占有率為25%，1997年外資企業(yè)大舉進入上海市場，該年該公司的市場占有率為15%，以后每年的市場占有率均在下降（見表1）。所謂兩條腿走路，就是指招聘人才和培訓人才。（3）公司還辦了兩次短期的培訓班。 n第二，培訓方法的選擇與培訓目標應當一致，應根據(jù)公司培訓的需要和可能、培訓的內(nèi)容以及培訓對象等方面，合理地選擇培訓方法。因為這些方法比較適用于對員工的行為調(diào)整和