【正文】 向改革初期的原點回歸。在一系列因素的作用下，這種趨勢在過去10年間顯得尤為突出。中國當(dāng)前收入分配現(xiàn)狀及存在的問題自改革開放以來，人們的物質(zhì)生活水平得到了顯著的提高。P144 由于工齡長短而引起的工資差別就是工齡工資差別。②腦體工資差別。◆總之，中共十一屆三中全會以后，我國在工資制度方面的改革取得了明顯的成效?！艨v觀建國以后我國的勞動工資發(fā)展?fàn)顩r，不足的地方大致有以下幾個方面： ①分配上的平均主義 ②工資水平偏低 ③工資級差小，調(diào)資頻度低 ④挫傷了勞動者的積極性，抑制了創(chuàng)造力的發(fā)揮⑷第三次全國性工資改革◆1985年1月國務(wù)院發(fā)布的《關(guān)于國營企業(yè)工資改革問題的通知》拉開了我國工資改革的序幕，其主要內(nèi)容是：——這是我國工資改革歷史上的重要轉(zhuǎn)折點。④改進了國家機關(guān)、事業(yè)單位的分配制度?！?952年前后，我國又以大區(qū)為單位開展了第一次全國性的工資改革，統(tǒng)一以“工資分”為工資計算單位，建立了新的等級工資制，打下了統(tǒng)一工資制的基礎(chǔ)。P138 確保勞動者實際工資水平不致下降具體措施 ⑴一補，即物價補貼⑵二穩(wěn)，即穩(wěn)定物價⑶三掛鉤，即工資與物價掛鉤 ①明掛②暗掛③半掛④全掛⑤我國勞動工資改革及發(fā)展趨勢。貝貝爾 ③工資水平的影響因素。配第 進一步發(fā)展：、⑵工資基金理論 提出：⑶邊際生產(chǎn)力工資理論 提出：約翰⑷規(guī)模較小，上級對下級可實施直接管理的單位，實行計時工資而不實行計件工資（雖然有條件實行），有利于節(jié)省工資支出。P126 P128計時工資 ⑴小時工資制⑵日工資制⑶周工資制⑷月工資制在下列條件下實行計時工資，更有益發(fā)揮它的長處。③貨幣工資與實際工資。B、勞動工資識記：①勞動工資的構(gòu)成。 ⑴首先，隨著社會主義市場經(jīng)濟的深入發(fā)展，現(xiàn)在民營企業(yè)、私營企業(yè)、外資企業(yè)等多種經(jīng)濟成分已成為我國經(jīng)濟成分中的重要組成部分。P122 ⑴首先，把按勞分配與按生產(chǎn)要素分配結(jié)合起來，是社會主義市場經(jīng)濟的必然條件，是市場機制在分配領(lǐng)域發(fā)揮作用的具體表現(xiàn)。⑴首先，生產(chǎn)資料社會主義公有制是實行按勞分配的前提或基礎(chǔ)。對此，企業(yè)沒有任何調(diào)節(jié)權(quán)，勞動者個人更沒有決定權(quán)。P117（嚴(yán)格實行馬克思主義的按勞分配的前提的客觀條件） ⑴第一，勞動者必須在全社會范圍內(nèi)平等地占有生產(chǎn)資料，即實行單一的社會主義全民所有制，才能清除由于生產(chǎn)條件的不同所造成的勞動的差別。也就是說，除了可供個人消費的消費資料，沒有任何東西可以成為個人的財產(chǎn)。 第四，在分配過程中，衡量勞動的尺度是勞動時間。第四章　勞動者收入分配A、按勞分配及按生產(chǎn)要素分配識記：①按勞分配。 （種族歧視滲入就業(yè)領(lǐng)域是西方國家廣泛存在的一種社會現(xiàn)象。⑵其次，是就業(yè)機會不均等。簡單應(yīng)用：舉例說明我國勞動力市場歧視中的機會不均等。P107 ⑴機會不均等 ⑵分配不公平領(lǐng)會：①產(chǎn)生歧視的原因。④影響需求的宏觀因素。⑷工作時間：工作時間的長短影響勞動力供給 ⑸個人財富總量：既包括物質(zhì)財富，又包括非物質(zhì)財富 ⑹工資率的高低（代表閑暇的機會成本的高低） 工資率=工資率是指某人工作時間每增加一個單位（即），其貨幣工資收入所對應(yīng)上升（即）的比率。P90 勞動力參與率：是勞動力的數(shù)量指標(biāo)，是指正在從業(yè)或積極謀求從業(yè)的人口占勞動力人口或人口總體的比重。P88勞動力供給：是指在既定的人口規(guī)模中，人們在某一特定時間、某一勞動力市場上、某一價格（工資）下愿意而且能夠提供的勞動數(shù)量。勞動代替資本的比率就等于(1)(K4K2)(L3L2)(加負號是要使計算結(jié)果為正值)當(dāng)勞動的增量ΔL很小時，則勞動替代資本的比率就等于負1乘以等產(chǎn)量曲線上過B點切線的斜率，等產(chǎn)量曲線上切線的斜率叫做邊際技術(shù)替代率。換言之，當(dāng)每增加一個勞動力的邊際收益產(chǎn)量高于其邊際成本（貨幣工資水平），增加用工數(shù)量會提高企業(yè)的利潤水平；如果增加一個勞動力的邊際收益產(chǎn)量等于邊際成本或工資水平時（W=MRPL）,企業(yè)用工規(guī)模正處于理想狀態(tài)；如若繼續(xù)增加用工量，則企業(yè)利潤會下降。Q3分別代表企業(yè)在一定生產(chǎn)技術(shù)水平下不同投入要素組合的等產(chǎn)量曲線 表示某一既定產(chǎn)量兩種投入要素間各種可能的組合。）④等產(chǎn)量曲線。P94 勞動邊際產(chǎn)量：是指當(dāng)其他投入要素不變時，企業(yè)每增加一個單位勞動投入（或一個勞動力）所能增加的實物產(chǎn)出量。只要人才流向能更好發(fā)揮作用的地方，就是合理流動。 在高度集中的計劃體制下，人才為單位所有，他們在擇業(yè)、分配、職稱、待遇上都處于被動地位，積極性、創(chuàng)造性難以得到充分發(fā)揮。勞動力流動使勞動力市場增加了活力，實現(xiàn)了互通有無的功能。流動能較好地調(diào)動勞動者的積極性，發(fā)揮其才能。P86◆勞動力流動對勞動力市場的運行和勞動力資源的合理利用的積極意義如下： ⑴首先，勞動力流動是實行經(jīng)濟結(jié)構(gòu)變動的必要條件。P79勞動力流動可以劃分為多種類型：⑴按照空間、區(qū)域范圍標(biāo)準(zhǔn)可分為 ①崗位間流動②企業(yè)間流動③地區(qū)間流動④城鄉(xiāng)流動⑤國際間流動⑵按照方向標(biāo)準(zhǔn)可分為 ①水平流動②垂直流動⑶按照職業(yè)變動標(biāo)準(zhǔn)可分為 ①結(jié)構(gòu)性流動②個別性流動③影響流動的因素。芝加哥學(xué)派的弗里德曼、史蒂格勒、舒爾茨、貝克爾等 經(jīng)紀(jì)人假設(shè)：即當(dāng)其他條件一定時，人類總是追求個人效用最大化的滿足，總是尋求最優(yōu)或比較理想的后果。斯密、大衛(wèi)領(lǐng)會：①勞動力市場經(jīng)典理論。 ④人才市場的功能。⑷第四，它是一個生產(chǎn)要素市場。P65 勞動力市場：是市場經(jīng)濟體制對勞動力資源進行有效配置的一種形式，是勞動力雙方在勞動使用權(quán)轉(zhuǎn)讓以及購買上達成一系列合約的總和。P65 ⑴自由勞動者 ⑵使用勞動力的部門與雇主 ⑶供求關(guān)系 ⑷交換方式與規(guī)則 ⑸勞動力價格③勞動力市場的二元性。通常發(fā)生的情況是：某些員工的表現(xiàn)嘻哈不多，難分伯仲。 優(yōu)點：考慮了每一個員工與其他員工績效的比較，更加客觀。針對管理人員培訓(xùn)方法：在培訓(xùn)內(nèi)容的安排上主要應(yīng)圍繞學(xué)習(xí)新的管理知識和先進的管理技能而進行，包括追求卓越的心態(tài)、人際關(guān)系技能、聆聽技能、團隊建設(shè)、時間管理、解決問題技能、決策技能、開會技能、信息溝通、授權(quán)、管理變化、員工指導(dǎo)、員工激勵、公共演講技能、目標(biāo)管理、多元化管理、談判技巧、計劃、戰(zhàn)略管理、憧憬策劃、組織發(fā)展、企業(yè)再造等等。針對新員工培訓(xùn)的目的：主要是為了縮短新進員工的“磨合期”，給新進員工以精神撫慰，減少因陌生帶來的焦慮與困惑。P51(又叫敏感性小組)構(gòu)成：T小組組成人員一般在12人以下，每個組配備一位積極觀察組員行為的培訓(xùn)師。 生理要求 主要指應(yīng)聘者的身體健康水平、體能狀況、運動能力、感官靈敏度等方面的要求。P53 標(biāo)準(zhǔn)：⑴絕對標(biāo)準(zhǔn) ⑵相對標(biāo)準(zhǔn) ⑶客觀標(biāo)準(zhǔn) 主要方法： ⑴常規(guī)方法 ①排序法 ②兩兩比較法 ③等級分配法⑵行為評價法 ①量表評等法②關(guān)鍵事件法③行為評等法④混合標(biāo)準(zhǔn)評等法⑤行為觀察評等法⑶工作成果評價法 ①績效目標(biāo)評估法 ②指數(shù)評估法 ⑤減小誤差的措施。領(lǐng)會：①企業(yè)組織培訓(xùn)經(jīng)常使用的方法。③暈輪效應(yīng)誤差。P42 內(nèi)容分析：對于一個企業(yè)來講，勞動力資源管理與開發(fā)主要涉及四個方面的內(nèi)容，概括起來就是： 一要選對人；二要育好人；三要用準(zhǔn)人；四要留住人。⑤世界上教育開發(fā)的趨勢。④人們在從事勞動力資源投資時須注意的問題。P35 勞動力資源投資與物質(zhì)資料投資有著相同之處。P39 ⑴教育開發(fā) ①一體化開發(fā)②教育手段的現(xiàn)代化③國際化目標(biāo)⑵使用開發(fā) 如公選制、交流制、競爭制、輪換制、聘用制、辭職制等⑶管理開發(fā) ①加強立法②建立機構(gòu)③制定計劃④籌措經(jīng)費⑷政策開發(fā) ①先培訓(xùn)后上崗的就業(yè)政策②培訓(xùn)、能力與待遇掛鉤的分配政策③吸引海外留學(xué)人才回歸的優(yōu)惠政策領(lǐng)會：①對向教育投資的內(nèi)容進一步細分。它包括以下三個方面。 其次，對于勞動者來說，先天因素雖不能選擇，但通過在后天的主觀努力，可以改善和增強其勞動力素質(zhì)，提高其勞動技能，這是勞動力自我開發(fā)。在開發(fā)上，勞動力表現(xiàn)為即是被開發(fā)對象、又是開發(fā)主體的雙重性特征。②勞動力資源。P21 所有制的性質(zhì) （不同的所有制條件下勞動關(guān)系的性質(zhì)和特點也有所不同，因為不同的所有制性質(zhì)，直接表現(xiàn)為生產(chǎn)資料的占有，運用的形式和要求也不同，這就必然會影響到生產(chǎn)資料與勞動者結(jié)合的方式——勞動關(guān)系的性質(zhì)和特點。 消極作用：⑴一是勞動制度本身的不完善，存在缺陷。②勞動制度對社會的積極作用和消極作用。P16 ⑴自發(fā)形成。 ③勞動關(guān)系的含義和特征。C、勞動制度與勞動關(guān)系識記：①勞動制度的含義。P14 影響勞動者行為的因素很多，概括起來可以分主觀因素和客觀因素。⑶根據(jù)協(xié)作行為的組織形式，可分為有組織協(xié)作和非組織協(xié)作。即在同一工種內(nèi)部，根據(jù)工種崗位和技術(shù)的復(fù)雜程度劃分等級，分配給具有相應(yīng)等級水平的勞動者去承擔(dān)。即將整個生產(chǎn)過程劃分為不同的工藝階段或工種崗位，集中同類型的機器設(shè)備和同工種的勞動者來完成同一工藝階段或同一崗位的生產(chǎn)任務(wù)。⑵其次，勞動方式與勞動資料（工具）的屬性相關(guān)。②主要的勞動行為。④其它分類標(biāo)準(zhǔn)。從硬技術(shù)來看，物質(zhì)技術(shù)手段大體可以分為手工工具、機器（包括勞動力裝置、傳動裝置和工作裝置）、自動機等，于此對應(yīng)的勞動為手工勞動、機械化勞動和自動化勞動。它是一種社會關(guān)系，是商品經(jīng)濟所特有的。P7 不論什么社會，也不管從事什么樣的勞動，只要是勞動，總要支出人類的腦力和體力。 其次，勞動是人的有目的的能動的活動。③勞動的分類。②勞動的特征。P4勞動是人類特有的，為滿足自身的物質(zhì)和精神需要，有目的地調(diào)整和控制人和自然界之間的物質(zhì)變換過程的一種改變自然物的社會實踐活動。 ⑶勞動的創(chuàng)造性。 首先，勞動是人的客觀物質(zhì)活動。②具體勞動和抽象勞動的關(guān)系。只有在商品生產(chǎn)的條件下，當(dāng)人們的經(jīng)濟聯(lián)系通過勞動產(chǎn)品的相互交換來實現(xiàn)的時候，耗費在這些勞動產(chǎn)品上的人類的腦力和體力，才能當(dāng)作形成價值的一般人類勞動而被社會“抽象”出來。人們通常將物質(zhì)技術(shù)手段，即勞動資料，稱為硬技術(shù)；而將與物質(zhì)技術(shù)手段相適應(yīng)的操作、控制和運用的方法、技巧和技術(shù)管理組合形式稱為“軟技術(shù)”。因此硬技術(shù)和軟技術(shù)的標(biāo)準(zhǔn)也是相對的。P9就是勞動者運用勞動資料的方式，也是勞動過程中的主體（勞動者）和客體（勞動對象）相互作用的方式。P9 ⑴首先，勞動方式取決于勞動的目的、對象。P12 勞動分工一般具有三種分工形式： ⑴一是按工藝專業(yè)化原則進行分工。（例：生產(chǎn)流水線）⑶三是根據(jù)勞動者技術(shù)水平高低原則進行分工。⑵根據(jù)勞動協(xié)作所發(fā)生的空間，可以分為直接協(xié)作和間接協(xié)作。⑤主觀因素和客觀因素的區(qū)分。P13 勞動競爭是指兩個或兩個以上實力不相上下的勞動者或勞動群體為爭奪同一個目標(biāo)而發(fā)生的行為方式。P18 ⑴存在的普遍性 ⑵組織實施的強制性⑶構(gòu)成的系統(tǒng)性 ⑷相對的穩(wěn)定性。P21 ⑴利益沖突型勞動關(guān)系⑵利益一體型勞動關(guān)系⑶利益協(xié)調(diào)型勞動關(guān)系領(lǐng)會：①形成勞動制度的兩種途徑。管理者出于達到某種管理目的的需要或為了維系正常穩(wěn)定的勞動秩序，依據(jù)一些法律法規(guī)，人為地制定了一些條例。⑶再次，勞動制度有利于形成穩(wěn)定有序的社會勞動環(huán)境。③決定勞動關(guān)系性質(zhì)和特點的最基本因素。P24 勞動力：是指達到一定法律規(guī)定年齡的人在創(chuàng)造社會財富過程中支出的體力和智力的總和。P25勞動力的可教化性決定了它的可開發(fā)性。而勞動力開發(fā)水平的提高，又反過來促進經(jīng)濟社會的發(fā)展，形成一種良性循環(huán)；反之，就抑制勞動力開發(fā)，阻礙經(jīng)濟社會發(fā)展，形成惡性循環(huán)。P29 一個國家或地區(qū)勞動力人口質(zhì)量，實際上是全體勞動力人口的平均質(zhì)量。P37 ⑴投資超前、效益滯后 ⑵投資的產(chǎn)出特殊⑶投資的表現(xiàn)形式特殊 ⑷階段性和連續(xù)性②勞動力資源開發(fā)的途徑。 ⑴文化教育 ⑵職業(yè)培訓(xùn) ⑶新技術(shù)、新工藝培訓(xùn)③勞動力資源投資與物質(zhì)生產(chǎn)資料的相同之處。 其次，物質(zhì)資料投資的方式和勞動力資源投資的方式都會受到一定的經(jīng)濟管理體制的制約。 再次，要注意勞動力資源投資的層次。D、企業(yè)勞動力資源管理與開發(fā)識記：①內(nèi)容分析。P52 工作績效評估：就是指對企業(yè)內(nèi)部員工的工作過程及其結(jié)果進行考核和評價的過程。P61 一般來說，人們對近期發(fā)生的事情印象比較深刻，而對遠期發(fā)生的事情印象比較淡薄。P52 ⑴獲得人事決策信息 ⑵為職員提供信息反饋 ⑶有利于發(fā)現(xiàn)企業(yè)中存在的問題④工作績效評估的標(biāo)準(zhǔn)和主要方法。P45 工作說明書是對所從事某項工作崗位的人員必須具備的素質(zhì)所作出的說明，主要包括以下幾個方面： 普遍要求 主要指應(yīng)聘者的年齡、性別、學(xué)歷、工作經(jīng)驗等的要求。②Ｔ小組。缺點：T小組的效果在很大程度上依賴培訓(xùn)師的水平，否則難把培訓(xùn)效果轉(zhuǎn)移到工作情境中去。針對管理人員培訓(xùn)目的：主要是為了提高管理人員的管理水平，幫助管理人員建立正確的心態(tài)，以利于更好地領(lǐng)導(dǎo)管理下級。P56 兩兩比較法：指在某一績效標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上，把每一個員工都與其他員工相比較來判斷誰“更好”，記錄每一個