【正文】 本知識，企業(yè)勞動安全衛(wèi)生規(guī)章制度及狀況，勞動紀律和有關事故案例，車間主要危險危害因素及安全事項，預防工傷事故和職業(yè)病的主要措施等內(nèi)容。而營業(yè)費用是指企業(yè)為獲得營業(yè)收入而使用各種財務或服務所發(fā)生的耗費，包括廣告費、管理費用、營銷費用和一般辦公費用等。A、廣告費 B、管理費用C、一般辦公費用 D、應收賬款由上表可計算，該企業(yè)2001年被扣除了所得稅（ ）萬元。華盛國際財務報表分析（華盛國際 20012003年年報簡表）表◇20012003 （單位：萬元）項目\年度20031231200212312001123123479641872534158166515690191252862103339277441161586054574330571682524415432718175835596356271842776773515285534438316774085212074422515457144082353636061398153948870816085 根據(jù)以上案例，回答以下各題。所有者權益表示企業(yè)的凈資產(chǎn)價值，即在償清各種債務之后，企業(yè)的凈生產(chǎn)價值，企業(yè)股東所擁有的資產(chǎn)價值。A、股息支付 B、購買存貨C、償還債務 D、購買廠房答案： 解析：第3道題考核的是損益表的內(nèi)容，在資源上教材第8385頁。A、產(chǎn)量表 B、資產(chǎn)負債表C、損益表 D、現(xiàn)金流量表該財務報表反映了華能國際（ ）。所有者權益表示企業(yè)的凈資產(chǎn)價值，即在償清各種債務之后，企業(yè)的凈生產(chǎn)價值，企業(yè)股東所擁有的資產(chǎn)價值。損益表是企業(yè)最主要的綜合財務報表之一，是反映一個企業(yè)在一個財政年度里的盈利或虧損狀況的報表，而這種盈利或虧損是通過營業(yè)收入和營業(yè)費用的對比來體現(xiàn)的。A、應收賬款 B、現(xiàn)金C、商譽 D、預付賬款根據(jù)上表，屬于劉先生公司的長期負債的是（ ）。三者的關系用公式表示為：資產(chǎn)=負債+所有者權益案例10 劉先生是一家建筑公司的老總，他想通過資產(chǎn)負債表來分析公司的經(jīng)營狀況。A、流動負債 B、長期負債C、應付賬款 D、應付費用答案： 解析：5道題考核的都是資產(chǎn)負債表的內(nèi)容，在資源上教材第7983頁。A、收入表 B、損益表C、資產(chǎn)負債表 D、現(xiàn)金流量表從報表中可以看出，公司的所有者權益等于（ ）。公司所生產(chǎn)產(chǎn)品極佳，銷路很好，而且擴張迅速。從案例中我們知道章哲在自己入職的最初既沒有人對公司的情況給自己做一個全面的介紹，也沒有人在工作方法上給予自己一定的知道…….結(jié)合所學知識得出章哲差點離職的原因是缺乏一個關系密切、給予指導和幫助的團隊。所以向所有人問同樣的問題不是面試時一定要避免的問題。A、工作富有挑戰(zhàn) B、發(fā)展機會渺茫C、缺乏關系密切、給予指導和幫助的團隊 D、培訓課程太多優(yōu)秀的人才很難“撿到”，也很難“控制”，章哲要想留住新員工，其中最關鍵的要點不包括（ ）。 根據(jù)以上案例，回答以下各題。近期公司根據(jù)業(yè)務的需要又要招聘一批新員工，明天就要由章哲負責組織面試。結(jié)合案例松下認為人才不是撿來的，必須著意去培養(yǎng)等說明為了使員工安心工作并把工作做好，公司需為員工提供培訓和發(fā)展機會，得出第3題答案。所以向所有人問同樣的問題不是面試時一定要避免的問題。A、培訓和發(fā)展機會 B、健全的社會保障C、豐厚的報酬 D、靈活的工作時間優(yōu)秀的人才很難“撿到”，也很難“控制”，要想留住他們需要給他們提供機會，其中最關鍵的要點不包括（ ）。用人的關鍵在于選對人，面試是選人的重要環(huán)節(jié)，（ ）不是面試時一定要避免的問題。一個領導者想使自己的部下發(fā)揮與生俱來的良好素質(zhì)，就必須實施嚴格的訓練。 一是尋求70分人才 松下幸之助認為，人才的雇傭以適用公司的程度為最好。員工離職會對部門和組織造成一些影響，主要有：1）聘用接替人員要花費一定成本；2）要花一定時間讓新員工適應；3）新員工適應前會影響團隊的生產(chǎn)效率等等。張經(jīng)理仍按照正常流程對其進行面試，而不流于形式，這避免了太隨意的問題，不至于在面試結(jié)束時根本不知道應聘者是否適合該工作。A、鏡像效應 B、太隨意C、疲勞因素 D、說話太多答案： 解析：第5題考核的是面試時應避免的問題，在資源上教材第3738頁。A、說話隨意 B、根據(jù)外表和言行貿(mào)然下定論C、鏡像效應 D、做出錯誤假設面試中除了應聘者回答提問以外，面試考官也要交代一些工作信息，這些信息通常不包括（ ）。但是兩人也意識到他不太可能接受權威，安頓下來投入一個大的部門所要求的工作中去。李先生似乎有優(yōu)異的素質(zhì)來勝任這個工作。由于沒有足夠的存款，所以謀生是李先生的唯一工作目的。該公司目前正考慮讓銷售成員同大學教授們打交道。我們知道，留住員工需要給他們提供機會，這是設計工作、學習以及同事的關系等各方面的因素，其中最關鍵的要點包括：1）團隊，關系密切的團隊，人們感覺到輕松自在，盡可能的激勵自己的團隊，另外團隊領導的態(tài)度也非常重要；2）工作，盡量使工作豐富多彩、充滿樂趣等；3）培訓和發(fā)展機會，沒有人愿意自己的職業(yè)生涯一成不變，應該盡可能地為團隊成員提供學習新技能的機會。A、關系密切的團隊 B、靈活的工作時間C、豐富多彩的工作 D、培訓和發(fā)展機會答案： 解析：第2題考核的是面試時應避免的問題，在資源上教材第3738頁。A、努力傾聽 B、一位主考官一天面試50位應聘者C、說話隨意 D、按自己的喜惡給出評價李興根據(jù)一位應聘者的話就推斷她寫作能力很強，這犯了面試時應該避免的（ ）的問題。但工作幾天后，她發(fā)現(xiàn)情況和她想象的完全不同。而后李興分別對每個人進行了面試，他覺得其中幾個人實力相當，難以取舍。在結(jié)構(gòu)化面試的實施步驟中的核心階段，考官應該根據(jù)工作要求和職責規(guī)定，提出素質(zhì)考核問題，收集應聘者技術、知識、行為和人際交往能力的信息。A、提出一些隨意的、與工作無關的封閉式話題幫助應聘者放松心情 B、提出兩三個開放式問題，積極傾聽應聘者的回答，做出初步判斷C、不再引入新話題，給面試者核實應聘者工作水平的機會 D、提出素質(zhì)考核問題，搜集應聘者技術、知識、行為和人際交往能力的信息答案： 解析：第2題考核的是面試的不同組織形式，在資源上教材第30頁。A、個別面試 B、會議型面試C、小組面試 D、成組面試趙經(jīng)理采用的這種面試組織形式的優(yōu)點是（ ）。新員工就職以后，研發(fā)部門經(jīng)理發(fā)現(xiàn)招聘來的人員并不適合本部門的工作，對新員工開始不聞不問。人力資源部門根據(jù)反饋回來的應聘人員簡歷開始篩選、面試。非結(jié)構(gòu)化面試也叫不直接提問型面試，在這種面試中，面試者會提出探索、無限制的問題，這種面試是綜合性的，面試者鼓勵應聘者多談。A、個別 B、小組C、一對多 D、成組答案： 解析：第5題考核的是面試的不同組織形式，在資源上教材第30頁。A、個別 B、小組C、會議 D、成組李經(jīng)理在招聘過程中使用的面試方式的優(yōu)點是（ ）。除此之外，我并不是按事前確定的問題順序去發(fā)問，恰當?shù)卣f，我盡力使問題適合于每一位申請人。經(jīng)理助理已經(jīng)換了3次，一般的銷售人員平均只呆2個月。第5題考核的是非結(jié)構(gòu)化面試與結(jié)構(gòu)化面試及結(jié)構(gòu)化面試的步驟，在資源上教材第3132頁。A、非結(jié)構(gòu)化 B、結(jié)構(gòu)化C、不直接提問 D、集成化在這種面試的實施過程中，建立關系階段考官應該（ ）。 根據(jù)以上案例，回答以下各題。我們計算機專業(yè)的課程設置幾乎涵蓋了硬件和軟件技術的主要方面，這為我們打下了堅實的理論基礎，同時也使我們有較強的適應能力，前面我已說過對軟件開發(fā)有興趣，我想這方面的知識和能力也許是將來的工作需要的。這是我的成績單和個人簡歷，請您過目。結(jié)構(gòu)化面試又叫直接提問型或固定模式型面試，可以減少非結(jié)構(gòu)化面試的主觀性，提高面試的可靠性和準確性。A、非結(jié)構(gòu)化面試 B、結(jié)構(gòu)化面試C、隨機提問 D、不直接提問答案： 解析：第14題考核的是面試的不同組織形式，在資源上教材第30頁。A、個別面試 B、成組面試C、小組面試 D、會議型面試在第一個面試場景中，由于環(huán)境干擾，所采用的面試方法的（ ）優(yōu)點沒有得以發(fā)揮。問題是，人力資源部經(jīng)理好像覺得在招募方面自己懂得多，她希望我們能附和她的意見。環(huán)境嘈雜、人們走來走去，盡管事先我警告團隊不要打擾我，但還是有三個人來打擾我?！百Y源與運營管理”課程案例解析（2011年期末復習材料之二）目錄第一單元 招募并留住伙伴 2第二單元 財務表現(xiàn) 11第三單元 工作環(huán)境 16第四單元 資源配置 20第五單元 客戶與質(zhì)量 24第六單元 項目管理 29第七單元 決策管理 38第八單元 變革管理 42附錄：《資源與運營管理（第二版）》考核知識點索引 4751 / 51“資源與運營管理”課程案例解析（2011年）第一單元 招募并留住伙伴案例考核知識點（一）： 案例1場景一:“我們的辦公地點非常狹小，因此空間常常很擁擠。這次面試對于我來說簡直是一場噩夢。小組成員有銷售經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理和我。場景一中采用的面試方式是（ ）。A、一個人占主導地位 B、給候選人很大壓力C、面試的時間長 D、客觀性較強要想避免第二個面試場景中出現(xiàn)的問題，可以采用（ ）的方法。第5題考核的非結(jié)構(gòu)化面試與結(jié)構(gòu)化面試，在資源上教材第31頁。我對軟件開發(fā)很感興趣，同時作為班團干部也參與、組織了不少社會活動。 主考官甲：你學過的課程與我們的工作有什么關系？ 小李：計算機技術的廣泛采用是電訊業(yè)的特點和發(fā)展趨勢。 主考官們對小李提出一系列與工作相關的問題后，告訴小李一個星期內(nèi)他們將公布此次招聘的畢業(yè)生名單。A、加深應聘者與面試人員的相互了解 B、有利于應聘者與面試人員建立較為親密的關系C、增加不同面試者之間的可比性 D、提高判斷的準確性，克服個人偏見根據(jù)主考官在面試中的提問種類，此次面試屬于（ ）面試。小組面試通常是由二三個人組成面試小組對各個應聘者分別進行面試，這種面試可以提高判斷的準確性，克服個人偏見。案例3 一家公司在廣州新開的店在開始經(jīng)營的頭6個月，店鋪中人員流動率達50%。我向所有求職者提出某些基礎性問題，如他們是否樂意在周末工作并且是否樂意加班。從李經(jīng)理的描述中，可以得知，在面試過程中他采取的是（ ）面試方式。A、啟發(fā)型 B、非結(jié)構(gòu)化C、固定模式型 D、直接提問型李經(jīng)理認為第一印象是非常重要的，但有時第一印象可能并不準確，為了避免由于李經(jīng)理個人的第一印象做出的錯誤決策，可以采用（ ）面試方式。第4題考核的非結(jié)構(gòu)化面試與結(jié)構(gòu)化面試，在資源上教材第3132頁。趙經(jīng)理是公司人力資源部門的經(jīng)理，他根據(jù)研發(fā)部門的要求和報出的所需人員數(shù)量，在一個專門的招聘網(wǎng)站上發(fā)布了招聘信息。幾天辛苦的招聘工作完成后，趙經(jīng)理和他的同事為研發(fā)部門招募了幾名人員。對此，趙經(jīng)理也很納悶，花費了這么多時間和費用，辛辛苦苦招來的人員為什么會不合適呢？趙經(jīng)理和人力資源部門的其他幾個同事一起對應聘人員進行了逐一面試，這種面試組織形式屬于（ ）。A、減少面試的主觀性，提高準確性和可靠性 B、比較靈活C、因應聘者的不同會獲